吳悠 南京大學(xué)

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)深層次矛盾日益突出，高漲的房?jī)r(jià)和實(shí)際收入的差距，公共資源的供給和現(xiàn)實(shí)需求的差距，人們的期許和生活現(xiàn)實(shí)的反差，讓人們的思想長(zhǎng)期處于各種沖突之中。特別是90后開始涉足職場(chǎng)，帶來了全新的觀念。社會(huì)的發(fā)展，也給企業(yè)管理提出了更高的要求， 如何疏導(dǎo)員工的情緒，管理好人心成為了企業(yè)急需解決的問題。

一、一線員工思想動(dòng)態(tài)現(xiàn)狀

鴻興達(dá)人力公司大部分員工工作在郵政系統(tǒng)的一線崗位，包括投遞、郵件分揀、郵政營(yíng)業(yè)等。這些一線員工長(zhǎng)期承擔(dān)著相對(duì)比較辛苦，但又非常重要的工作，因?yàn)檫@些崗位往往是代表企業(yè)面對(duì)公眾的一個(gè)窗口。根據(jù)對(duì)部分員工工作狀況的現(xiàn)場(chǎng)走訪，分析出員工思想狀況有如下幾方面的問題。

（一）員工缺乏歸屬感和榮譽(yù)感

因?yàn)猷]政企業(yè)現(xiàn)階段用工的政策比較復(fù)雜，一個(gè)工作單位往往存在好幾種用工形式，身邊的同事，有的是郵政的正式員工，有的是派遣員工，有的是承攬、外包的員工。雖然都在一起上班，一些福利待遇卻不同，直接導(dǎo)致員工心理存在落差和不平衡。員工對(duì)此有些不滿的情緒，也說明公司在對(duì)員工工作和生活上的關(guān)懷做的不到位。

（二）員工對(duì)于公司的管理模式的不理解

有的基層員工對(duì)公司的管理模式，甚至是績(jī)效考核、福利分配、職務(wù)晉升等規(guī)章制度不理解，因?yàn)椴焕斫猓詧?zhí)行力就很差。一方面，這說明公司的思想政治工作者沒有切實(shí)的了解基層員工的想法，也沒有從一線員工實(shí)際工作情況去考慮規(guī)章制度。另一方面，公司的管理制度沒有有效達(dá)到公示的目的。員工不理解公司的管理模式，也導(dǎo)致公司不能有效地管理員工，從而也不能充分激勵(lì)員工發(fā)揮更大的作用。

（三）員工缺乏心理的培養(yǎng)

現(xiàn)在眾多的員工在心理上存在一定的問題。新員工剛進(jìn)入一個(gè)工作環(huán)境，如何盡快適應(yīng)新的工作，如何與同事和諧相處；社會(huì)發(fā)展迅速，員工在面對(duì)生活和工作上的壓力，如何能平衡好工作和生活，使其不要互相影響。如果公司能關(guān)注要員工心理上的問題，對(duì)員工心理上進(jìn)行一些培訓(xùn)和培養(yǎng)，就能及時(shí)穩(wěn)定員工的情緒，保證正常的工作不受影響，也能使公司更好的發(fā)展。

二、加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的方法

（一）關(guān)注員工的個(gè)人感受和需求

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的思想和需求更加多層次、多元化。每個(gè)年齡層面臨的生活壓力不同，個(gè)人的追求也不同，因此希望從工作中收益的東西也不同。因此，公司除了要在工作和生活上給予員工一定的關(guān)懷，使其在遇到困難的時(shí)候，感受到公司大家庭的溫暖，讓員工有歸屬感，才能努力為公司工作。

（二）完善各種制度，有效保障對(duì)一線員工的人文關(guān)懷

加強(qiáng)對(duì)一線員工的人文關(guān)懷，要求公司滲透到日常管理工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)。在制定管理制度的時(shí)候，首先要堅(jiān)持以人為本的理念，充分考慮一線員工的實(shí)際情況，科學(xué)發(fā)展合理和人性化的操作流程和規(guī)章制度，并建立一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)，以確保員工的參與性和工作積極性。完善公平的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，在以業(yè)績(jī)論英雄的同時(shí)兼顧員工的整體利益，適當(dāng)向一線生產(chǎn)崗位傾斜。真正落實(shí)員工的社保醫(yī)療保障，福利待遇和休假制度，讓弱勢(shì)的員工、生活有困難的員工也可以感受到集體的溫暖。

（三）建立長(zhǎng)效心理干預(yù)和疏導(dǎo)機(jī)制

成立思想政治服務(wù)小組，定期由專門的人去關(guān)注一線員工的日常生活、社會(huì)交往、思想狀況和工作表現(xiàn)。針對(duì)一線員工，確定網(wǎng)點(diǎn)或者班組負(fù)責(zé)人為員工心理干預(yù)和疏導(dǎo)的第一責(zé)任人，黨發(fā)現(xiàn)員工有情緒問題，第一責(zé)任人必須及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，如果超出責(zé)任人的能力范圍，及時(shí)向上級(jí)鞥曾傳遞，及時(shí)協(xié)調(diào)處理。

（四）加強(qiáng)教育培養(yǎng)，提高員工自我調(diào)適能力，激發(fā)員工的工作熱情

一是認(rèn)真分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理選擇心理疏導(dǎo)方式對(duì)員工進(jìn)行幫扶；二是通過各種培訓(xùn)教育，技能競(jìng)賽，學(xué)歷教育提升等途徑，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和文化素質(zhì)。注重企業(yè)管理人員和員工的心理培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，提高員工自我調(diào)適能力，提高管理人員有效溝通，化解矛盾的能力。

另外，暢通員工的溝通渠道，充分聽取員工的利益需求，思想交流，情緒表達(dá)，幫助員工解決實(shí)際問題，同時(shí)建立公開透明的信息通道，建立領(lǐng)導(dǎo)干部與基層員工的聯(lián)系制度，使得領(lǐng)導(dǎo)干部能真實(shí)全面了解基層員工的工作情況，傾聽員工的心聲，使得公司更具凝聚力。

三、加強(qiáng)對(duì)一線員工人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的案例

（一）為承攬員工繳納公積金

鴻興達(dá)人力公司在2017年上半年，開展了一次對(duì)鴻興達(dá)人力公司在中國(guó)郵政南京市公司工作的承攬人員全面走訪工作。承攬項(xiàng)目組的人員走訪了分布在南京市29家營(yíng)業(yè)所、24家投遞部和中心局等單位，與部分承攬人員進(jìn)行了溝通與交流，希望了解他們的工作狀況和對(duì)公司的一些建議與意見。

在這個(gè)過程中，鴻興達(dá)公司的承攬項(xiàng)目負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)承攬人員反映最多的問題就是一直未繳納住房公積金。在了解到這個(gè)情況之后，鴻興達(dá)公司的員工及時(shí)與相關(guān)單位了解情況，并向市公司的人力教育部反映。經(jīng)過多次溝通，協(xié)商解決，終于在2017年9月份，為符合條件的承攬人員繳納了住房公積金。

（二）對(duì)工作態(tài)度不端正的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)

在一次與一個(gè)郵政營(yíng)業(yè)所的支局長(zhǎng)的交談中，了解到一名95年的年輕員工，工作態(tài)度比較消極，并且在前不久還提出了辭職申請(qǐng)。支局長(zhǎng)希望鴻興達(dá)人力公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人能與員工溝通，進(jìn)行相關(guān)的心理疏導(dǎo)。

針對(duì)這種情況，鴻興達(dá)人力的工作人員在第二天找到該名員工，通過面對(duì)面的方式進(jìn)行了簡(jiǎn)單的交流。首先了解員工基本的工作生活情況，打消員工緊張的情緒，希望他可以暢所欲言，盡情表達(dá)自己的想法。接著直接說明來意，詢問他辭職的原因。他表示主要還是因?yàn)楣ぷ鲏毫Φ膯栴}，工作中感覺有些雜亂，需要學(xué)習(xí)和掌握的技能很多。工作人員又問平時(shí)和同事和領(lǐng)導(dǎo)相處的怎么樣？他指出同事和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他都挺照顧，并且自己也清楚和其他員工工作能力上還是有差距的。在了解這種情況后，調(diào)解人員鼓勵(lì)他趁著年輕多學(xué)習(xí)一點(diǎn)技能，并且他的支局長(zhǎng)也表示有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)會(huì)幫他爭(zhēng)取。最后，該名員工表示以后會(huì)更加努力的工作，也相信自己會(huì)越來越好。

通過這次交談，鴻興達(dá)人力公司及時(shí)穩(wěn)定了員工的消極的工作情緒，排解了員工心理上的不安，為員工送去切實(shí)的人文關(guān)懷。