張臻 青島市即墨區(qū)科技和工業(yè)信息化局

胡翔 即墨古城管理辦公室

前言：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷改革與創(chuàng)新，各行各業(yè)的分工越發(fā)精細(xì)，擇業(yè)觀也發(fā)生了巨大的改變。傳統(tǒng)的擇業(yè)觀較為簡(jiǎn)單，可歸結(jié)為“等、靠、要”三個(gè)字，新時(shí)代擇業(yè)觀則主要依靠自主與競(jìng)爭(zhēng)，這就說(shuō)明企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)與新時(shí)代擇業(yè)觀相符，尤其是制造業(yè)企業(yè)。但目前，我國(guó)多數(shù)制造業(yè)企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的管理模式，這使得制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)諸多問(wèn)題亟待解決。

一、新時(shí)代擇業(yè)觀下制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

在新時(shí)代擇業(yè)觀下，制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題主要有三：其一為管理觀念的落后。多數(shù)制造業(yè)企業(yè)無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的變革，人力資源管理工作仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)層面，只注重員工為企業(yè)帶來(lái)的收益，而忽略了員工的實(shí)際價(jià)值，這就使得員工的工作積極性一直無(wú)法得到調(diào)動(dòng)，企業(yè)的發(fā)展也受到了一定阻礙；其二為人才流失率過(guò)大。過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)利益、缺乏培訓(xùn)計(jì)劃與體系、未定期發(fā)放員工福利等都是導(dǎo)致人才流失率過(guò)大的原因，當(dāng)企業(yè)條件無(wú)法滿(mǎn)足人才需求時(shí)，人才便會(huì)選擇離開(kāi)；其三為管理方式不科學(xué)。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)近半數(shù)的制造業(yè)企業(yè)還在使用純?nèi)肆Φ墓芾矸绞?，而未將信息化、科學(xué)化應(yīng)用到人力資源管理中，使得人力資源管理充滿(mǎn)局限性，企業(yè)的發(fā)展也就受到了抑制。

二、新時(shí)代擇業(yè)觀下制造業(yè)企業(yè)人力資源管理改革與創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新以員工為本的管理觀念

制造業(yè)企業(yè)要想在新時(shí)代擇業(yè)觀下獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，首先要做的便是創(chuàng)新人力資源管理觀念。目前，在新時(shí)代擇業(yè)觀的影響下，大部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了員工的重要性，也開(kāi)始在企業(yè)制度、企業(yè)福利等方面不斷滿(mǎn)足員工的需求，但是員工在公司決策中仍未占主體地位，因此，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新以員工為本的管理觀念，具體建議如下：第一，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)設(shè)置具有針對(duì)性的福利政策。每位員工都是具有獨(dú)立個(gè)性的人，其所需要的福利、所期望的發(fā)展方向都是不同的，企業(yè)應(yīng)明白這一點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上為不同員工發(fā)放不同的福利，亦或是制定不同的發(fā)展計(jì)劃；第二，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)建立合理的賞罰制度[1]。企業(yè)應(yīng)定期組織評(píng)選活動(dòng)，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作態(tài)度消極的員工給予懲罰，以此培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高自身工作能力。

（二）重視企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)與保護(hù)

新時(shí)代擇業(yè)觀強(qiáng)調(diào)自主與競(jìng)爭(zhēng)，自主則是員工為了自身發(fā)展選擇企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)則是企業(yè)之間為了留住人才的良性競(jìng)爭(zhēng)，在這種擇業(yè)觀下，保證人才不流失格外重要，因此，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)重視人才的開(kāi)發(fā)與保護(hù)，具體策略如下：首先，加強(qiáng)企業(yè)原有員工的培訓(xùn)力度，完善原有員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期組織員工進(jìn)行技術(shù)上或是思想上的培訓(xùn)，保證每位員工都具備一定的技術(shù)能力，企業(yè)還應(yīng)精細(xì)劃分員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同職位、不同人才的考核標(biāo)準(zhǔn)不可進(jìn)行統(tǒng)一安排，只有如此，才能保證企業(yè)人才的才能得到充分發(fā)揮，從而留住人才；其次，提高社會(huì)人才的聘用率。企業(yè)在公開(kāi)對(duì)外招聘時(shí)應(yīng)適當(dāng)放低門(mén)檻，有潛力的人才皆可留下，在培訓(xùn)后為其安排合適的崗位，使人才的潛能得到充分挖掘與發(fā)揮，減少人才的流失率；最后，重視企業(yè)人才的健康與安全。企業(yè)不可無(wú)故延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，定期為員工組織健康體檢，保證員工擁有充足的休息時(shí)間與健康的身體狀況。

（三）加強(qiáng)人力資源的信息化管理

與其他企業(yè)不同，制造業(yè)企業(yè)的工作量較大，部門(mén)與工作人員都比較多，如果還是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行人力資源管理，勢(shì)必會(huì)使得企業(yè)的資源無(wú)法得到有效整合，從而導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率的下降，因此，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源的信息化管理。目前，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行信息化管理主要依靠計(jì)算機(jī)，這主要是因?yàn)橛?jì)算機(jī)具有較強(qiáng)的遠(yuǎn)程監(jiān)控與資源存儲(chǔ)能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)資源、員工信息、工作表現(xiàn)等進(jìn)行監(jiān)控與保存，具體來(lái)說(shuō)，制造業(yè)企業(yè)可以在計(jì)算機(jī)上建立一個(gè)電子信息庫(kù)，利用此信息庫(kù)將企業(yè)員工按照部門(mén)、職位進(jìn)行有序分類(lèi)，并實(shí)施智能化管理[2]。當(dāng)某位員工過(guò)生日時(shí)，信息庫(kù)便會(huì)自動(dòng)提醒，領(lǐng)導(dǎo)便可以組織同事為其慶祝，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少人才流失，提高員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)論：為了加強(qiáng)制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理，本文將新時(shí)代擇業(yè)觀下制造業(yè)企業(yè)人力資源管理改革與創(chuàng)新作為主要研究?jī)?nèi)容，對(duì)創(chuàng)新以員工為本的管理觀念、建立健全的人力管理機(jī)制、重視企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)與保護(hù)等策略做出系統(tǒng)探究，研究結(jié)果表明，制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，比如管理觀念落后、管理機(jī)制不完善、人才流失率過(guò)大等。在未來(lái)，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)新時(shí)代擇業(yè)觀下制造業(yè)企業(yè)人力資源管理改革與創(chuàng)新的研究，進(jìn)而確保制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作順利開(kāi)展。