高玉婧 吉林油田高級中學(xué)

引言：在實際的企業(yè)管理過程中，人力資源管理起到十分重要的作用。不僅從管理角度幫助經(jīng)營者實現(xiàn)有效的監(jiān)控作用，同時，管理中的實踐差異對員工綜合素質(zhì)、企業(yè)向心力有著重要影響。這其中，企業(yè)員工的創(chuàng)造力較為突出，但在實際的工作中，仍然存在問題，必須加以重視。

一、人資管理現(xiàn)狀分析

（一）理論研究缺失。在人力資源管理理論的研究工作中，研究者更多的關(guān)注公司財務(wù)的績效關(guān)系以及人力資源的實踐差異。但在涉及到員工心理、態(tài)度、行為的方向研究內(nèi)容較少，在現(xiàn)有研究文獻中，大多是停留在微觀層面的分析，較少出現(xiàn)宏觀角度的探究理論。在這一點上，大大阻礙了人力資源管理對員工創(chuàng)造力的開發(fā)。

（二）管理平衡性不足。企業(yè)管理人員通過時間管理的管理方法，實現(xiàn)對部門運作、員工行為狀態(tài)、心理狀態(tài)的掌控。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的相關(guān)管理人員都有不同程度的公平性偏失情況，這一點在績效上的反應(yīng)尤為突出。這在一定程度上會影響著員工的工作態(tài)度、創(chuàng)造積極性，甚至?xí)岣吖镜碾x職率。

（三）管理模式固化。企業(yè)在長期發(fā)展的過程中，形成了固化的人資管理模式，并持續(xù)沿用，這會在管理過程中引導(dǎo)員工形成固定的思維模式，降低自身創(chuàng)造力的發(fā)揮。同時，在管理空間上，留給員工的可行性空間不高也是阻礙其創(chuàng)造力發(fā)揮的主要原因。

二、創(chuàng)造力的概念以及在企業(yè)發(fā)展中的作用

創(chuàng)造力在人類發(fā)展的進程中貢獻了不可替代的力量，所有人類文明的成果都是創(chuàng)造力下的產(chǎn)物。在當(dāng)前的社會環(huán)境下，創(chuàng)造力已經(jīng)成為了一種能力水平，受到人們的重視與關(guān)注。創(chuàng)造力同一般能力的區(qū)別在于其獨特的新穎性、獨創(chuàng)性，通過發(fā)散性思維的應(yīng)用，在原有規(guī)律的基礎(chǔ)上，發(fā)展出新的形式與方法，實現(xiàn)對原有規(guī)律的升級。

在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)造力同樣重要。為了更好的使企業(yè)適應(yīng)不斷變化的外部市場環(huán)境，以及內(nèi)部管理關(guān)系，必須從人資管理的角度出發(fā)，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力水平，使得公司內(nèi)部整體處在“頭腦風(fēng)暴”中，從而不斷出現(xiàn)新的工作方法推動公司發(fā)展前進，保持長效持久的發(fā)展動能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、實踐差異對員工創(chuàng)造力的影響情況

（一）創(chuàng)造力水平的影響。從員工的創(chuàng)造力培養(yǎng)的角度來說，人資管理要給予員工平等的學(xué)習(xí)、鍛煉機會，提升員工的創(chuàng)造欲望。在進行創(chuàng)造力激發(fā)的過程中，建立起良好的上下溝通機制，與管理部門就職業(yè)發(fā)展、薪資待遇、崗位要求以及管理制度方面的問題進行溝通，使員工在實際的工作過程中能高效的進入狀態(tài)，發(fā)揮崗位創(chuàng)造力，更好的服務(wù)企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提高。

（二）員工激勵程度與行動力。對員工進行激勵是人資管理工作的基礎(chǔ)手段，以此，可以更有效的激發(fā)出員工的創(chuàng)造力，并在激勵措施的引導(dǎo)下，深度發(fā)揮自身能力，不斷對工作進行修正和創(chuàng)新，在鞏固自身職業(yè)發(fā)展的同時，助力企業(yè)進步。

另外，在進行管理時，要適當(dāng)?shù)刭x予員工一定的發(fā)展空間，激發(fā)員工的主觀能動性，更好的展現(xiàn)創(chuàng)造能力，為企業(yè)帶來新鮮血液與思維，同時使員工在企業(yè)中找到歸屬感，更好的投身工作回報企業(yè)。

四、在管理中的方法啟示

（一）管理制度。傳統(tǒng)的人力資源管理制度，無法適應(yīng)當(dāng)前的時代形勢，甚至形成了阻礙。因此，在企業(yè)的人力資源實踐管理工作中，要加強以人為本的管理精神，從領(lǐng)導(dǎo)層開始，率先遵守規(guī)定，發(fā)揮標桿榜樣作用，引導(dǎo)員工在工作中的心態(tài)與行為，使其更加嚴格的要求自己。改變工作狀態(tài)，努力工作的同時發(fā)揮出更強的創(chuàng)造力[1]。

與此同時，在執(zhí)行以人為本的管理制度中，要加強對落實情況的實時監(jiān)測，確認制度的有效執(zhí)行，并及時做出修改與調(diào)整，增強員工在調(diào)整過程中的參與度，提高權(quán)威性的同時，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，打造更加公開、公平、公正的職場環(huán)境。為塑造企業(yè)形象，加強歸屬感，提供幫助，實現(xiàn)內(nèi)部管理的創(chuàng)新性。

（二）溝通機制。溝通機制是實現(xiàn)企業(yè)對員工管理的重要手段，有很強的必要性，建議從以下兩個方面入手。

第一，有效的溝通機制在執(zhí)行的過程中，可以有效的幫助管理者實現(xiàn)對員工專業(yè)技能、知識儲備、能力水平的培訓(xùn)，并掌握員工行動權(quán)利、激勵內(nèi)容上的動態(tài)差異，在此基礎(chǔ)上，完成企業(yè)與員工之間的良性互進。

注意，在執(zhí)行時要以員工的忠誠度為有效依托，通過訪談、問卷等形式，了解員工更易于接受的溝通方式，并以此為基礎(chǔ)對相關(guān)的激勵、行動權(quán)問題進行溝通、探討，減少管理實踐差異對員工的影響程度，使人資管理狀態(tài)達到最佳。

第二，在管理工作落地實施中，利用代表會議、企業(yè)內(nèi)刊、宣傳冊、文件等方式，幫助管理者有效的對管理細節(jié)進行宣貫工作。

（三）管理系統(tǒng)。從企業(yè)的角度出發(fā)，為了使員工對企業(yè)認可度、忠誠度得到提升，應(yīng)不斷完善人力資源管理系統(tǒng)。首先，在進行人員招聘的過程中，就應(yīng)當(dāng)進行嚴格把控，對應(yīng)聘人員的經(jīng)驗、習(xí)慣、技能、知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造力水平等相關(guān)內(nèi)容進行有效溝通。進而表明企業(yè)立場，說明崗位所需的人才類型，把不穩(wěn)定的因素控制在入職之前，也使員工不會在入職之后產(chǎn)生后悔的心理，能在崗位上為企業(yè)發(fā)揮出更大的個人價值。

其次，在職業(yè)技能、專業(yè)知識的培訓(xùn)過程中，可以幫助企業(yè)形成更好的氛圍環(huán)境，使員工的歸屬感更加強烈，發(fā)掘出內(nèi)在的創(chuàng)造力。因此，在進行人資管理系統(tǒng)建設(shè)的過程中，要針對員工的成長和發(fā)展制定相關(guān)的策略，通過培訓(xùn)工作使員工更有效的投身在日常工作當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展貢獻力量。

總結(jié)：通過管理體系的建設(shè)，可以有效改善人力資源管理在提升員工創(chuàng)造力方面的能動性。同時，建立以人為本的管理制度、加強內(nèi)部溝通機制，可以進一步實現(xiàn)員工創(chuàng)造力水平的提升，實現(xiàn)企業(yè)整體創(chuàng)造水平的提高，強化自身競爭力。在對兩者相互影響機理的分析中，為人資管理建設(shè)提供必要的理論基礎(chǔ)。