劉文露 梁茜

江蘇揚(yáng)農(nóng)錦湖化工有限公司

一、人力資源管理對企業(yè)的作用

在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理工作不斷發(fā)展，并逐漸將人力資源為發(fā)展中心，對企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，達(dá)到推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目的。但這種人力資源管理方法，能夠?qū)⑷俗鳛榻ㄔO(shè)中心，使其能夠發(fā)揮出自身潛力，并推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)監(jiān)督模式，避免人才浪費(fèi)、濫用職權(quán)等問題再次發(fā)生。另外，在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理，能夠?qū)⑽镔|(zhì)管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆芾?，提高管理人員對人才的重視程度，并增大人力資源的建設(shè)有效性，保障企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，并提高企業(yè)的市場經(jīng)濟(jì)效益，并達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的。傳統(tǒng)人力資源管理模式對人才培養(yǎng)有一定的影響，員工在這一環(huán)境中難以挖掘自身潛力，對民營企業(yè)發(fā)展有一定的影響。

二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

利民混凝土公司成立于1996年，成立初期是一家中外合資企業(yè)，數(shù)年前轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I企業(yè)，目前有員工人數(shù)180人（中小型企業(yè)）。主要生產(chǎn)商品混凝土（用于商品房、橋梁、公路等的建設(shè)）。公司下屬部門有生產(chǎn)部（車隊(duì)、設(shè)備部、試驗(yàn)室）、辦公室、財(cái)務(wù)室、業(yè)務(wù)部、后勤部。

從部門分工來看，公司并沒有專門的人力資源部門，絕大部分時(shí)間是由公司高層領(lǐng)導(dǎo)兼顧，他們的大部分時(shí)間用在日常的管理制度和行政事務(wù)上，對人力資源管理的重視程度不高，沒有了解到其對企業(yè)發(fā)展的意義,對企業(yè)目前及未來需要什么樣的人才，沒有明確細(xì)化的規(guī)劃，制約了企業(yè)的發(fā)展。

公司主要人員構(gòu)成：男員工88%，女員工12%。全公司人員文化層次見下表：

現(xiàn)階段，大部分民營企業(yè)中存在管理方法不合理、人才培養(yǎng)的重視程度不高，導(dǎo)致企業(yè)存在人才緊缺的問題，對企業(yè)運(yùn)行發(fā)展有一定的影響。另外，部分民營企業(yè)管理人員缺乏創(chuàng)新意識，仍然沿用傳統(tǒng)方法管理，出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象;由上表我們也可以看出，公司整體人員的文化水平層次不高，大專及本科以上的員工只占公司員工的15%，從人力資源的知識技能以及工作能力方面來看，對公司經(jīng)濟(jì)所起到的作用比較薄弱，民營企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展較為困難。

公司高層管理意識與管理方式陳舊，沒有明確細(xì)化的規(guī)劃，很多人事安排上人崗不匹配、員工的激勵(lì)不夠、績效不規(guī)范，難以提高員工工作的積極性與學(xué)習(xí)熱情。因此導(dǎo)致近幾年來高學(xué)歷、有能力的員工流失較多。

三、人力資源管理現(xiàn)狀分析

從調(diào)查結(jié)果我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，利民公司存在以下幾個(gè)問題：

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

由于民營企業(yè)決策者對人力資源管理的認(rèn)識程度，對企業(yè)發(fā)展情況有一定的影響，但現(xiàn)階段，部分民營企業(yè)管理人員對人力資源管理的認(rèn)識程度停留在節(jié)約企業(yè)運(yùn)營成本中，進(jìn)而其制定的相關(guān)規(guī)定難以推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，無法提高企業(yè)的市場競爭力。但人力資源管理將培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)作為重點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)的是與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。目前利民公司以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上，這也是絕大部分民營企業(yè)（中小型企業(yè)）經(jīng)常出現(xiàn)的情況。

（二）缺乏人力資源規(guī)劃

在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，民營企業(yè)數(shù)量逐年增長，進(jìn)而對人才的需求量隨之增長，并且呈現(xiàn)出工供不應(yīng)求的趨勢，為了保障民營企業(yè)能夠穩(wěn)定運(yùn)行，部分企業(yè)管理人員選擇引用“自己人”進(jìn)行企業(yè)管理，雖然這一方法能夠保障其能夠盡職盡責(zé)，但由于其不具備專業(yè)的能力，難以推動(dòng)企業(yè)提高市場競爭。另外，部分民營企業(yè)管理人員選擇外聘人才，雖然這一方法能夠保障相關(guān)工作能夠提高處理效率，但由于部分企業(yè)的人力資源管理工作規(guī)劃不合理，導(dǎo)致其難以發(fā)揮出自身專業(yè)能力，難以推動(dòng)企業(yè)運(yùn)行發(fā)展。

（三）績效評估制度不完善

現(xiàn)階段，部分民營企業(yè)存在績效評估制度不完善的情況，例如：部分企業(yè)沒有制定完善管理制度，導(dǎo)致員工工作的責(zé)任、權(quán)益不夠明確，難以進(jìn)行績效評估，無法達(dá)到提高員工工作積極性的目的，員工的專業(yè)能力沒有完全發(fā)揮出來，并出現(xiàn)了人力資源浪費(fèi)的問題。另外，部分民營企業(yè)以平均主義作為績效評估制度構(gòu)建的重點(diǎn)，員工之間的收入差距較小，導(dǎo)致專業(yè)能力較強(qiáng)的員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值沒有體現(xiàn)出來，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。

公司員工當(dāng)中，有80%的員工對公司所評價(jià)的績效并不滿意，他們認(rèn)為自己的勞動(dòng)沒有被得到認(rèn)可，這種情況長期下去，必然會影響到員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。

四、公司人力資源管理對策研究

公司的現(xiàn)狀令人擔(dān)憂，人力資源管理工作需要提上日程。公司的決策者們要做好本企業(yè)的人力資源管理工作，除了要注意上述所講問題外，還必須考慮以下幾點(diǎn)：

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的觀念，樹立現(xiàn)代人才觀

1.樹立以人為本的管理理念。

人才是一個(gè)企業(yè)里最為活躍主角，對企業(yè)的發(fā)展有一定的影響，為了能夠使企業(yè)滿足市場發(fā)展需求，需要提高對人力資源管理的重視程度，將以人為本作為管理理念進(jìn)行人力資源管理，發(fā)揮出人才的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行，保障企業(yè)內(nèi)部存在良好的競爭力。另外，管理人員還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，了解人力管理的重要性，為相關(guān)工作的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.要依法建立用工制度。

簽訂完善的勞動(dòng)合同，能夠保障員工的合法權(quán)益，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，避免出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失問題。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系

民營企業(yè)需要按照人力資源管理方法，與企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況相結(jié)合，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，達(dá)到推動(dòng)的企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的目的。在這里主要談以下幾點(diǎn)：

1.建立動(dòng)態(tài)的人力資源管理機(jī)制。

良好的市場競爭機(jī)制，能夠提高員工的工作積極性與工作責(zé)任意識，進(jìn)而在建立動(dòng)態(tài)的人力資源管理機(jī)制時(shí)，可以構(gòu)建競爭機(jī)制，定期專業(yè)能力考核，為員工安排職位。使員工具有競爭意識與學(xué)習(xí)意識，保障民營企業(yè)人才能夠得到合理應(yīng)用，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。另外，建立一套人才競爭機(jī)制，無論是家族內(nèi)部、還是家族外的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會，公司應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職，并使家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。對員工實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換”，優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。

2.把人才當(dāng)作一種資源來進(jìn)行管理和開發(fā)。

在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，人才管理模式已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，為了能夠優(yōu)化企業(yè)與員工之間的關(guān)系，需要讓員工了解人力資源管理模式，例如：管理人員可以在員工例會中為其講解相關(guān)管理制度與處罰措施，達(dá)到構(gòu)建良好的工作環(huán)境的目的，提高人才在企業(yè)發(fā)展中的參與度，提高人才在民營企業(yè)的重要程度，發(fā)揮出其自身價(jià)值，提高企業(yè)自身的創(chuàng)造能力。人力資源管理薄弱的根本原因是領(lǐng)導(dǎo)依然重視權(quán)、重視錢、重視事、重視物，不重視人，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才。

（三）建立合理的人才招聘與培訓(xùn)制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)

對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘；建立公開、公平的招聘環(huán)境，例如：管理人員需要對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合能力考察，并留下綜合能力較優(yōu)秀的人才，使民營企業(yè)人才隊(duì)伍專業(yè)能力較高，達(dá)到推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目的，另外，為了使企業(yè)具有良好的競爭環(huán)境，推動(dòng)員工不斷學(xué)習(xí)，需要定期開展考核、培訓(xùn)工作，使員工能夠不斷提高專業(yè)能力，達(dá)到構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍的目的。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：

1.透過工作努力作貢獻(xiàn)，民營企業(yè)需要按照員工的專業(yè)能力給予其應(yīng)有的待遇，促進(jìn)員工提高專業(yè)能力。

2.組織成員隨公司的成長，得到職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，也就是，民營企業(yè)為員工提供相同的發(fā)展空間，保障員工能夠隨著專業(yè)能力的提高而發(fā)展。

3.民營企業(yè)需要構(gòu)建和諧的環(huán)境，促進(jìn)員工形成團(tuán)隊(duì)合作意識。

（四）建立長期有效的績效考核與激勵(lì)機(jī)制

民營公司為了能夠提高獎(jiǎng)懲公平性，需要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，并對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，提高員工的工作積極性，避免出現(xiàn)管理不公平的問題，例如：管理人員可以根據(jù)崗位制定相關(guān)管理指標(biāo)，使考核盡可能量化。同時(shí)也要做好相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)做好如下幾點(diǎn)：

1.落實(shí)優(yōu)化員工薪資待遇問題，使員工能夠建立正確的工作意識，并優(yōu)化工作環(huán)境，推動(dòng)民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提高員工的企業(yè)歸屬感。

2.建立員工全方位、提高決策制度的民主性，鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作創(chuàng)新發(fā)展，另外，管理人員還需要協(xié)調(diào)好公司員工之間的關(guān)系，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，提高企業(yè)的市場競爭力。

3.構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)員工發(fā)展的目的，使員工與企業(yè)形成一體化模式。