陳小芳

引言：在我國改革開放的大好形勢之下，事業(yè)單位作為推動(dòng)我國全民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大載體，有效的推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步，而人力資源除了擔(dān)任著人才培養(yǎng)的重任之外在薪酬體制中所起的作用是不可替代的，而構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，讓績效工資發(fā)揮出它的最大作用，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)資源的有機(jī)整合，則成為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要研究課題。

一、事業(yè)單位人力資源角度對(duì)績效工資考核及實(shí)施的博弈關(guān)系

人力資源管理主要是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，對(duì)單位的所有人員進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)配管理工作，以達(dá)到事業(yè)單位人力、物力和財(cái)力的平衡。人力資源管理是通過激勵(lì)開發(fā)和整合管控等來提高廣大員工的工作積極性。

事業(yè)單位則是國家的一個(gè)社會(huì)服務(wù)性組織，事業(yè)單位的發(fā)展和強(qiáng)大，也是由事業(yè)單位廣大員工的綜合性素質(zhì)決定的，它的使命就是要服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民大眾，維持社會(huì)的公平。基于事業(yè)單位的重要性，要求人力資源部門在績效考核上必須要進(jìn)行深入的研究和探討，這樣才能做到事業(yè)單位人力變動(dòng)、績效獎(jiǎng)懲以及各種管理活動(dòng)的客觀公正性。這就要求人力資源管理部根據(jù)員工的工作實(shí)際、組織原則及日常表現(xiàn)來制定關(guān)于工作成效、工作能力以及行為結(jié)果等等多方面的評(píng)估與考核，讓事業(yè)單位人力資源部通過有效的績效工資實(shí)施推動(dòng)其穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效工資問題分析

（一）對(duì)績效工資缺乏正確的認(rèn)識(shí)

1.把績效當(dāng)作考核。從當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)績效工資的整體認(rèn)識(shí)上看，大家都走進(jìn)了一個(gè)誤區(qū)，覺得績效工資就是單位對(duì)員工進(jìn)行各種考核的部分，會(huì)在績效管理的制定中，想方設(shè)法的進(jìn)行處罰和考核，這樣的實(shí)施結(jié)果給員工帶來了很大的負(fù)面效應(yīng)，直接導(dǎo)致績效工資實(shí)施不下去，或者遭到眾人的排斥。而績效工資中考核及評(píng)估只是整個(gè)績效工資中的一部分，是與其它環(huán)節(jié)相配合來使用的，如果人力資源部把重點(diǎn)放在考核上，或者把考核作為績效工資的全部，那就大錯(cuò)而特錯(cuò)了。因?yàn)檫@樣不但不利于績效工資的執(zhí)行和實(shí)施，更會(huì)影響到廣大員工的積極性和主動(dòng)性，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

2.把績效管理當(dāng)作是一個(gè)工具和手段。在事業(yè)單位長期的發(fā)展當(dāng)中，因?yàn)槠髽I(yè)文化以及機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)等條件的限制，使績效管理的出發(fā)點(diǎn)與原本的思維理念發(fā)生背離。而作為績效考核的執(zhí)行者，他們只是簡單的把績效工資當(dāng)作成約束和限制員工各種行為的一種工具和手段。把考核的結(jié)果與監(jiān)督、考核以及最后的處罰掛鉤。再加上員工們對(duì)績效部分不理解，使績效管理與員工之間產(chǎn)生了很大的隔膜，繼而與人力資源部門產(chǎn)生對(duì)立，讓績效工資非但沒有起到積極的正面作用，反而影響了事業(yè)單位員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成為事業(yè)單位發(fā)展中的一個(gè)桎梏。

（二）缺乏激勵(lì)方面的機(jī)制

從事業(yè)單位人力資源部的角度出發(fā)，覺得績效工資就是要對(duì)員工實(shí)施懲罰的那一部分薪酬。這種想法給員工帶來非常大的負(fù)面作用，讓大家覺得績效就是為了罰款而設(shè)置的。最終導(dǎo)致績效考核實(shí)施不下去，調(diào)動(dòng)不起員工的工作積極性。這種績效工資最大的弊端就是忽視了績效工資中的激勵(lì)機(jī)制，員工即使在工作中表現(xiàn)突出，做出了很大的貢獻(xiàn)，也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這種做法也打擊了廣大員工的工作熱情，制約了企業(yè)的發(fā)展。

（三）績效工資的可操作性不強(qiáng)

在事業(yè)單位的績效工資考核中，許多指標(biāo)的制度都非常模糊，要么沒有量化性指標(biāo)，要么指標(biāo)量化太細(xì)，這就使績效管理不易操作，不能有效的反映出部門的工作實(shí)質(zhì)。

（四）工作人員綜合素質(zhì)差

在事業(yè)單位人力資源那里，績效工資的管理人員缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)，更沒有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，這就使績效工資很難形成一個(gè)成熟的模式，造成績效與實(shí)際工作的脫離，起不到提高工作效率促進(jìn)員工進(jìn)步的作用，而這種情況下的績效工資也會(huì)制約事業(yè)單位的整體績效管理水平，讓其失去其考核的意義和價(jià)值。

三、事業(yè)單位績效工資的實(shí)施思路研究

（一）績效工資中的各項(xiàng)考核必須具體化

通常情況下，事業(yè)單位的績效管理都是從勤、績、能、德等方面來制定的，它是對(duì)員工的一項(xiàng)綜合性考評(píng)，需要與各崗位的工作任務(wù)聯(lián)系起來。因此，人辦資源部門在進(jìn)行績效工資的制定時(shí)，考核內(nèi)容必須要進(jìn)行全面性考慮，要根據(jù)不同崗位、不同層次的具體情況去增加相關(guān)考核的評(píng)估維度，讓績效考核變得更具有可操作性，尤其是對(duì)于那些比較關(guān)鍵性的指標(biāo)，更需要給出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，能夠量化的一定要進(jìn)行量化，即使不能量化，也必須要加以詳細(xì)和具體的說明，以便于后期的實(shí)施。

（二）績效考核中的評(píng)估方法要科學(xué)化

只有達(dá)到評(píng)估工作的公平性、公正性和客觀性，才足以讓員工們信服，績效管理才能得以順利的推行下去。因?yàn)楦骷?jí)員工的崗位職責(zé)不同，工作重點(diǎn)也不一樣，所以在進(jìn)行績效評(píng)估的時(shí)候，不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，而是要從事業(yè)單位的實(shí)際出發(fā)，從不同類別、不同層級(jí)來進(jìn)行分層評(píng)估，也只有采用這種科學(xué)而合理的評(píng)估方法進(jìn)行事業(yè)單位的績效考核，才能達(dá)到績效工資發(fā)放的實(shí)效性。在進(jìn)行績效工資的實(shí)施中，除了要對(duì)工作成績及個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估之外，還要提倡群眾參與的評(píng)估方法，這樣就可以加大考核信息的來源范圍，使單一性的績效考核變得多樣化、多層次、多方面，所獲得的績效結(jié)果也就更具有說明力。

（三）績效工資的考核項(xiàng)要人性化

要想激發(fā)起事業(yè)單位廣大員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)起他們的主觀能動(dòng)性，在進(jìn)行績效工資考核項(xiàng)的制定時(shí)，一定要嚴(yán)格遵循人性化的原則，要在嚴(yán)肅的考核、評(píng)估中體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)心和體諒，這樣才能讓員工從思想意識(shí)里認(rèn)可績效管理，支持績效管理，也才能進(jìn)一步推進(jìn)績效管理工作的順利開展。

四、結(jié)束語

總而言之，在當(dāng)今信息化、網(wǎng)絡(luò)化的社會(huì)里，人才之間的競爭越來越激烈，事業(yè)單位人力資源管理就顯得尤為重要，要想讓事業(yè)單位得到可持續(xù)性的發(fā)展，必須重視員工的心理狀態(tài)和思想理念，而薪酬管理則是決定員工工作狀態(tài)的一個(gè)關(guān)鍵性因素。只有根據(jù)大家的日常表現(xiàn)來進(jìn)行科學(xué)合理、公平公正的薪資調(diào)整和績效考核，才能讓員工在工作中更具有積極性和主動(dòng)性，才能推動(dòng)我國事業(yè)單位向著更輝煌的明天邁進(jìn)。

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