■ 程顯龍

對成就感的渴望可以說是人與生俱來的，這甚至可以看成是一項基本“心理需求”，作為校長，一定要懂得如何去滿足教師的這種需求，要懂得如何給教師以成就感。那么，校長怎樣才能滿足教師的成就感呢？

增強教師的自信心。人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎(chǔ)。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的教師會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果在這里工作不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就?！蓖瑯拥牡览恚绻ｉL能夠經(jīng)常通過言行向教師灌輸“你很行！你是最棒的！”這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發(fā)揮潛能，就能做得很好。對于教師的失敗，盡量不要打擊，要給他們重新振作的機會，應(yīng)該讓教師在失敗中學習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應(yīng)的成就打下心理基礎(chǔ)。

為每位教師提供合適的發(fā)展機會。在現(xiàn)實工作實踐中，校長大多都有非常強烈的控制欲和表現(xiàn)欲。他們總是希望自己的教師員能多做貢獻，而另一方面，他們又對教師缺乏必要的不信任，更為要命的是，學校管理凡事校長都要親歷親為，結(jié)果弄得教師威信掃地、無所適從、熱情盡失。需求是工作的動力和引擎。教師希望通過工作獲得肯定，因此校長不要吝嗇于為教師提供發(fā)展機會。首先校長應(yīng)該通過培訓來挖掘教師的潛力，這既能調(diào)動教師積極性，同時也能進一步提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。其次在中層干部的選拔上應(yīng)該給一線教師更多的機會，內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，這樣能使教師充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

要給教師提問題，不要給出答案。一般校長習慣是，當教師找他匯報工作或請示問題時，校長總是喜歡命令教師該如何做，而從不聽他們的意見，也不啟發(fā)教師主動思考問題。以為教師只要照著自己說的去做就好了。殊不知，這是一種極其愚蠢的效率極低的領(lǐng)導方法，由此會產(chǎn)生非常多的負面效應(yīng)。其一，助長了教師不動腦筋不負責任的壞習慣，致使你的干部教師越來越無能，校長越來越累；其二，干部教師是決策的執(zhí)行者，往往是他們最了解情況，他們最有發(fā)言權(quán)。如果校長一味主觀發(fā)號施令，可能會做出錯誤的決策；其三，許多干部和教師往往通過請示匯報來推卸責任。經(jīng)過這樣的耐心和反復的訓練，你的干部教師的思考力和行動力得以提升，他們的熱情得到最好的激勵。最終將形成一個良性的互動循環(huán)，團隊中會使用高效率的三句話：“這個問題不是問題?！保皢栴}本身就是答案?！?，“就照你說的辦！”。

提供良好工作環(huán)境。服務(wù)行業(yè)有個說法叫做“顧客至上”。但美國羅氏旅游公司的老板森布魯斯先生卻以“員工第一”的營銷之道，在短短15個春秋內(nèi)把費城地區(qū)的一家小旅社發(fā)展成為年營業(yè)額達15億美元的世界三大旅游公司之一。羅氏經(jīng)營的高招就在于：別人盡力討好顧客，他則把重心放在公司雇員身上，做到“員工第一”。因為公司市場行為的全部過程自始至終都體現(xiàn)著員工參與的主導作用。把員工放在首位的可以激發(fā)雇員的忠心和進取心，給大家營造出一個快樂舒心的工作環(huán)境，進而取得最佳的工作業(yè)績。同樣道理在學校管理中，要想實現(xiàn)管理的優(yōu)質(zhì)與高效，校長就必須要做到“教師第一”，要關(guān)注不同層面教師發(fā)展的合理需求，為其提供相應(yīng)的職業(yè)培訓，使教師的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高崗位。這樣教師的專業(yè)沖動就會產(chǎn)生，教師工作的主動性、創(chuàng)造性和凝聚力都會隨之而來。當教師沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實現(xiàn)既定目標時，那種成就感是不言而喻的。