鄧小琴 張建人

(湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，湖南 長沙 410000)

工作價值觀與員工工作行為的關(guān)系研究現(xiàn)狀

鄧小琴*張建人*

(湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，湖南 長沙 410000)

工作價值觀是人們對工作及其相關(guān)因素的認(rèn)知。目前，我國員工工作矛盾問題日益激烈，對工作價值觀與工作行為之間關(guān)系的研究契合了這一研究趨勢，但還沒有文獻(xiàn)對兩者之間的具體關(guān)系進(jìn)行整合及梳理?；诖耍疚恼砹藢W(xué)者對工作價值觀和工作行為的理解，進(jìn)而對近幾年工作價值觀與工作行為的關(guān)系的最新研究進(jìn)展做出文獻(xiàn)梳理。

工作價值觀；工作行為；綜述

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展，及工業(yè)時代的到來，員工多元化問題逐漸凸顯，而隨著80后員工逐漸進(jìn)入勞動力市場，員工的工作矛盾與沖突已經(jīng)成為管理心理學(xué)和人力資源領(lǐng)域研究的熱點，“頻繁跳槽”、“員工跳樓事件”、“用工荒”等現(xiàn)象的報導(dǎo)鋪天蓋地。分析我國員工的工作價值觀與工作行為之間的關(guān)系十分必要。在國內(nèi)外的研究文獻(xiàn)中，對工作價值觀與工作行為關(guān)系的研究日漸增多，研究也比較全面，但還沒有文獻(xiàn)對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行整合及梳理。本文分析了學(xué)者對工作價值觀和工作行為的理解，進(jìn)而對近幾年工作價值觀與工作行為的關(guān)系的最新研究進(jìn)展做出文獻(xiàn)梳理，以期為今后相關(guān)方面的研究起推動作用。

二、工作價值觀的界定

價值觀指的是人們的基本信念，是人用于區(qū)分好惡、美丑、損益、正誤、是否符合自己意愿等的觀念系統(tǒng)。伴隨著工業(yè)的快速發(fā)展，員工多元化問題逐漸凸顯，學(xué)者們開始將一般價值觀與不同領(lǐng)域的價值觀進(jìn)行區(qū)分，工作價值觀的概念則是從一般價值觀分化而來。

工作價值觀是西方上世紀(jì)80年代以來新興的研究熱點，雖然對工作價值觀的概念探討歷時已久，但至今仍未統(tǒng)一，國外學(xué)者對工作價值觀的定義中具有代表性的有，Super提出的，工作價值觀即個體對工作的內(nèi)在需要及其對所從事的工作追求的特質(zhì)與屬性[1]。相較于國外的操作性定義，國內(nèi)學(xué)者對工作價值觀的理解更為抽象和一般，但也更貼近本質(zhì)。余華、黃希庭認(rèn)為，工作價值觀是人們衡量職業(yè)優(yōu)劣及重要性的內(nèi)心尺度，及對職業(yè)持有的內(nèi)在信念[2]。

總之，工作價值觀是人們衡量某種職業(yè)的優(yōu)劣和重要性時的內(nèi)心尺度，是個人的職業(yè)的信念，并為個體的職業(yè)選擇、實現(xiàn)工作目的等行為提供理由。

三、工作行為的界定

員工的工作行為分為積極在職行為和工作偏差行為。積極在職行為指員工在組織無規(guī)定前提下自愿承擔(dān)額外的工作量，如“試圖改變和改善工作方法”、“主動加班”等，它重視員工工作成果的積極方面；而工作偏差行為指員工自發(fā)地做出違反組織規(guī)范、損害組織和組織成員利益的行為，分為人際偏差行為和組織偏差行為。

心理契約理論對員工表現(xiàn)出不同工作行為的原因作出了解釋，該理論認(rèn)為，心理契約是員工與組織對雇傭關(guān)系中的付出與報酬的一種主觀心理約定。員工在工作中付出后會依據(jù)心理契約要求組織給出相應(yīng)的回報，若員工認(rèn)為組織履行了心理契約的義務(wù)，則會相應(yīng)的完成員工角色內(nèi)行為，并自覺表現(xiàn)出角色外的促進(jìn)組織發(fā)展的積極在職行為，反之若員工認(rèn)為自己的努力沒有得到相應(yīng)的回報，心理契約失衡，則會產(chǎn)生缺勤，離職等工作偏差行為。

四、工作價值觀與工作行為的關(guān)系

工作價值觀是影響員工工作行為的關(guān)鍵因素，其本質(zhì)上是對工作相關(guān)因素的認(rèn)知。自我驗證理論認(rèn)為，人們的行為通常會與自我概念相一致，當(dāng)員工的工作價值觀是積極的，為了驗證自我概念，員工會在工作中表現(xiàn)出更積極的工作行為，反之，當(dāng)員工的工作價值觀是消極的，在工作中則會通過更多消極行為來保持與自身認(rèn)知相一致。Becker提出，工作價值觀決定著員工的工作行為與決策，并且從中可以推斷出人們行為中的價值偏好[3]。我國學(xué)者洪克森的研究結(jié)果顯示新生代員工工作價值觀的各維度能夠正向影響工作產(chǎn)出的程度[4]。

工作價值觀影響著員工的工作行為，但究竟影響哪些行為，以及具體的影響作用機理，目前暫無文獻(xiàn)對其進(jìn)行梳理，本文將進(jìn)一步作具體分析工作價值觀與工作績效、組織公民行為及離職行為三個重要工作行為變量的關(guān)系。

(一)工作價值觀與工作績效的關(guān)系

工作績效指的是員工在特定工作、特定時間內(nèi)的工作成果記錄。在自我驗證理論框架下，當(dāng)員工是一個注重經(jīng)濟(jì)回報的人，即以功利價值觀為導(dǎo)向，在工作中則會希望以好的工作績效來換取更高的物質(zhì)回報；當(dāng)員工注重工作與自身的興趣、期望的符合程度，即以內(nèi)在偏好價值觀為導(dǎo)向，則員工在一個自己喜歡的行業(yè)及工作環(huán)境中工作會獲得更高的工作績效。

另外也有一些研究表明工作價值觀可能透過工作態(tài)度、行為動機等其它因素對工作績效產(chǎn)生影響。Locke和Henne認(rèn)為，員工的工作價值觀首先影響其工作意愿或目標(biāo)，并進(jìn)而影響其工作績效[5]。國內(nèi)學(xué)者近年來也有許多相關(guān)研究，侯烜方、李燕萍和涂乙冬的研究發(fā)現(xiàn)，教師工作價值觀與工作績效之間存在顯著正相關(guān)，工作價值觀對工作績效有一定預(yù)測作用[6]。

(二)工作價值觀與組織公民行為的關(guān)系

組織公民行為指員工自愿做出組織的薪酬體系中未正式規(guī)定的有利于組織的工作行為。工作價值觀是組織管理的重要基礎(chǔ)之一，它深遠(yuǎn)地影響著員工的行為方式。Furnham的研究結(jié)果表明，工作價值觀和組織公民行為存在顯著正相關(guān)[7]。隨著組織文化的興起，國內(nèi)學(xué)者倪陳明通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)查，證實員工工作價值觀對組織公民行為具有激勵作用[8]。秦啟文、姚景照和李根強調(diào)查表明：員工的工作價值觀的能力發(fā)展和地位兩因素對組織公民行為的公司認(rèn)同、個人主動性兩因素有顯著正向影響[9]。

工作價值觀會影響員工的組織公民行為，并進(jìn)一步影組織的運作?？梢哉f，組織公民行為是員工得失天枰上的一個砝碼，員工會通過增減自己的組織公民行為來調(diào)節(jié)自己的不公平感。

(三)工作價值觀與離職行為的關(guān)系

離職行為指員工在某一個組織工作時，由于某些因素的影響而產(chǎn)生的離開當(dāng)前工作的行為。工作價值觀是員工職業(yè)抉擇的核心，當(dāng)員工工作價值觀與組織不相融合時，很容易產(chǎn)生離職或者跳槽的行為。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工本身的工作價值觀與組織無法匹配時，工作價值觀中的積極因子發(fā)揮的作用不同，將導(dǎo)致不同程度的離職行為。張美云和林佩蓉對幼兒保教人員的研究發(fā)現(xiàn)：工作價值觀中對員工的離職具有顯著的預(yù)測力[10]。

近年來，員工特別是新生代員工的頻繁跳槽嚴(yán)重威脅到組織的發(fā)展，員工的離職會給組織帶來人才損失和重新配置人力資源的成本，當(dāng)一個注重發(fā)展的員工無法看到自己在組織中的前途時，或是一個注重薪酬的員工認(rèn)為自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報時，就會產(chǎn)生消極的工作偏差行為，并最終選擇另覓發(fā)展，了解員工的工作價值觀與離職行為之間的具體關(guān)系可以很好的調(diào)節(jié)由于價值觀不同而導(dǎo)致的人才流失。

五、總結(jié)與啟示

本文系統(tǒng)分析了學(xué)者對工作價值觀和工作行為的理解，進(jìn)而對近幾年工作價值觀與工作行為的關(guān)系的最新研究進(jìn)展做出文獻(xiàn)梳理，綜合國內(nèi)外的研究成果可知：

(一)員工的工作價值取向往往是不一致的，工作價值觀對工作績效的影響也并不是單一的，員工會對自己認(rèn)為有價值的工作投入更多的精力和關(guān)注，并表現(xiàn)出更積極的工作行為，并因此獲得更高的工作績效。

(二)盡管個人的組織公民行為對組織產(chǎn)生的影響可能很微弱，但是組織中許多個體的組織公民行為之和就會對組織產(chǎn)生很大的利益。這告訴管理者，組織應(yīng)該重視了解員工的工作價值觀，盡量使員工職位與自身能力和興趣相匹配，使之能夠提高員工的積極主動性，從而做出更多的組織公民行為，來幫助組織的發(fā)展。

(三)眾多學(xué)者的研究表明工作價值觀對離職行為有很好的預(yù)測力。員工離職的原因一方面可能是由工資報酬、工作條件等基本需要未得到滿足引起的，另一方面員工也可能更看重自我發(fā)展、人際關(guān)系等工作的內(nèi)在價值方面。組織想要留住優(yōu)秀員工，降低離職率，需要從員工的工作價值觀入手，給員工提供充分的發(fā)展和晉升空間，營造良好人際氛圍。

(四)綜合工作價值觀與工作行為的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，突破性的創(chuàng)新實證研宄相對較少。未來研究需進(jìn)一步驗證員工工作價值觀對員工行為和預(yù)測的有效性，并探究員工工作價值觀影響工作行為的中介和調(diào)節(jié)機制，更好地解釋工作價值觀對員工工作行為的影響過程。

[1]Super D E.A life-span，life-space approach to career development.Journal of Occupational Psychology，1980，52：129-148.

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[3]Becker，B.E.，Gerhart，B.The impact of human resource management on organizational performance：progress and prospects[J].Academy of Management Journal，1996，39：779-801.

[4]洪克森.新生代員工工作價值觀、組織認(rèn)同對其產(chǎn)出的作用機制研究[D].武漢大學(xué)，2012.

[5]Locke E A，Henne D.Work motivation theories[M].New York：Wiley，1986.

[6]侯烜方，李燕萍，涂乙冬.新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)、測量及對績效影響[J].心理學(xué)報，2014，06：823-840.

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[8]倪陳明，馬劍虹.企業(yè)職工的工作價值觀與組織行為關(guān)系分析[J].人類工效學(xué)，2000，04：24-28.

[9]秦啟文，姚景照，李根強.企業(yè)員工工作價值觀與組織公民行為的關(guān)系研究[J].心理科學(xué)，2007，04：958-960.

[10]張美云，林佩蓉.工作價值觀對幼兒教保人員離職或異動之影響——以大臺北地區(qū)為例[D].中臺學(xué)報，1998，10：89-103.

鄧小琴，湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，研究生在讀，心理學(xué)專業(yè)；張建人，湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，副教授，研究生導(dǎo)師，心理學(xué)專業(yè)。

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