彭濟紅

(湖南省岳陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 岳陽 414000)

高校是為社會培養(yǎng)人才的搖籃，其中，教師是高校工作的核心隊伍，對于高校的科研質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量有著極為重要的影響，如何提高對教師隊伍的管理質(zhì)量，是現(xiàn)階段高校人力管理工作的重點內(nèi)容。實踐顯示，將績效管理類理論應(yīng)用在高校教師管理活動中，可以有效激發(fā)出教師工作的積極性和主動性，讓他們以更大的熱情投入到工作之中，促進學(xué)校教學(xué)和科研水平的提升。

一、績效管理理論的內(nèi)涵與作用

技巧管理即管理者、員工之間，就如何實現(xiàn)目標(biāo)達成的共識，通過幫助、激勵員工取得理想的業(yè)績，實現(xiàn)個人、組織與部門之間的良性溝通?？冃Ч芾砘顒有枰越M織整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過組織與成員之間開放性的良性互動，實現(xiàn)過程中各個要素的科學(xué)管理，讓組織成員為了共同的目標(biāo)而努力。績效管理的含義非常廣泛，超過了傳統(tǒng)人力資源管理組織成員利益分配范疇，不僅是一項工具和手段，也是提升組織凝聚力的有效方法。

績效管理這一管理理念最早誕生于上世紀(jì)90年代，對于高校而言，績效就是“經(jīng)過評價的工作行為、工作方式與結(jié)果”，反映出了員工的職能履行情況，不僅要關(guān)注時間因素，還要考慮到對組織與員工之間的環(huán)境因素?？冃Ч芾韺⒂绊憜T工工作績效的各類要素集中起來，組成一個有機整體，以績效提升為宗旨，旨在促進組織的有序發(fā)展。

二、在高校教師管理工作中推行績效管理理論的重要意義

(一)發(fā)揮出人力資源的正能量

對于高校而言，應(yīng)用績效管理模式，可以提升個人的績效，從而達到優(yōu)化組織績效的作用，實踐證實，在一個組織之中，內(nèi)部系統(tǒng)績效的影響是非常大的。教師是高校發(fā)展的子系統(tǒng)，對教師開展績效管理工作，對于他們個人的發(fā)展非常有益，也可以發(fā)揮出人力資源的正能量，提高高校的綜合競爭力，達到教師與高校之間的雙贏。

(二)滿足了教師的個性化管理要求

績效管理的對象是人，高校管理對象是廣大的教師，教師是典型的知識型員工，他們內(nèi)心有自己獨特的追求，也有明確的努力和奮斗目標(biāo)。高校教師從事的工作是創(chuàng)造性勞動，與一般的員工相比，高校教師有著民主、靈活、寬松、自主的工作氛圍，在人力資源管理工作中采用績效管理理論有效滿足了高校教師的個性化管理需求。

(三)提高教師的歸屬感

借助于績效管理工作，可以讓教師與組織保持一致的追求，教師是高校隊伍的核心力量，他們的工作責(zé)任、目標(biāo)關(guān)乎著高校的榮辱興衰，利用績效管理這種新型的管理模式，可以激發(fā)出教師的歸屬感。在擁有歸屬感之后，教師就會盡自己最大的努力來工作，促進個人績效與學(xué)?？冃У捻樌麑崿F(xiàn)。

(四)提升了教師評價的科學(xué)性

在傳統(tǒng)的高校評價模式中，存在方法可操作性不強、指標(biāo)不健全、溝通不到位、評價結(jié)果不全面等問題，為了提高評價工作的公正性與客觀性，需要構(gòu)建出科學(xué)、有效的評價機制?？冃гu估屬于績效管理的核心內(nèi)容，可以通過建立業(yè)績檔案的方式來評估員工在某個特定時期內(nèi)做出的貢獻。合理應(yīng)用績效評級機制，可以為高校教師的發(fā)展提供真實、準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，規(guī)范他們的責(zé)任和義務(wù)，利用合理的激勵和競爭機制提高評價工作的科學(xué)性。

三、績效管理理論在高校教師管理中的具體應(yīng)用方式

(一)績效管理體系的設(shè)計理念

績效管理理論在高校教師管理中的應(yīng)用需要以目標(biāo)管理作為框架，遵循系統(tǒng)性原則，目標(biāo)的設(shè)置要能夠度量和驗證，考核目標(biāo)由績效主管與教師共同制定，對考核結(jié)果匯總后，進行績效面談，檢驗績效管理工作中存在的不足，以此來制定下一年度的管理目標(biāo)。具體而言，績效管理體系的設(shè)計可以分為幾個階段：

1.設(shè)置目標(biāo)體系

各個高校需要根據(jù)自身發(fā)展的總目標(biāo)來設(shè)置績效管理分目標(biāo)，明確每一個學(xué)院的責(zé)任分工與組織程序，建立起自上而下、層層保障的績效管理目標(biāo)體系，將總目標(biāo)一一劃分。在設(shè)置過程中，需要考慮到高校教師的勞動特征以及勞動時空的非限定性，引導(dǎo)教師參與進來，尊重他們的自我實現(xiàn)需求，調(diào)動起教師參與管理工作的積極性，目標(biāo)的制定要得到多數(shù)教師的認(rèn)可。

2.貫徹目標(biāo)管理

目標(biāo)管理屬于現(xiàn)代化的管理模式，但是如果實施不得要領(lǐng)，反而會喧賓奪主。在確定好總體目標(biāo)，將之分解至各個學(xué)院之后，各項工作都需要圍繞具體目標(biāo)來開展，各個學(xué)院、教師都應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)來制定計劃，嚴(yán)格按照計劃開展工作，保證預(yù)期目標(biāo)的完成。在這一過程中，高校要培育適合自身發(fā)展的學(xué)校文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提高教師隊伍的綜合素質(zhì)水平，提高高校的長期競爭力。

3.優(yōu)化管理成果評價

成果評價就是將全過程情況與結(jié)果相聯(lián)系，以結(jié)果為導(dǎo)向進行評價，利用期末評估、年終評估時段，采用自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價相結(jié)合的模式，即360°考核法。自我評價可以鼓勵教師進行自我反思，及時總結(jié)經(jīng)驗，對于達到目標(biāo)的教師而言，可以有效激發(fā)出他們的成就感，對于未達到目標(biāo)的教師，則可以起到鞭笞作用。在進行成果評價時，還要注重溝通，上級與下級的溝通、同事之間的溝通、管理人員與被管理人員的溝通，宣傳組織的使命、價值以及戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮出評價的正面引導(dǎo)作用，促進教師之間的相互學(xué)習(xí)，構(gòu)建出開放性、個體性的內(nèi)部控制機制。這種360°績效考核法的信息渠道廣泛，可以從多個角度了解教師的工作情況，比起簡單的領(lǐng)導(dǎo)評價法，信息的收集更加及時有效，讓考核真正發(fā)揮出了“明鏡”的作用。

(二)績效管理理論的應(yīng)用流程

1.工作崗位的分析

要強化績效管理理論的應(yīng)用成效，首先要把握好工作崗位的分析關(guān)，對教師的工作情況進行系統(tǒng)、全面的分析，了解各個崗位的工作目的、隸屬關(guān)系、工作任務(wù)、工程流程，收集和分析相關(guān)信息，根據(jù)信息的結(jié)果來明確工作產(chǎn)出，為指標(biāo)的分析做好準(zhǔn)備工作。此外，還要了解各類型崗位的職能要求，確定分析內(nèi)容，按照目標(biāo)管理理論的要求將關(guān)鍵指標(biāo)從中分離，根據(jù)職位關(guān)鍵職責(zé)來確定好個人目標(biāo)，將兩者結(jié)合起來。

2.確定好績效目標(biāo)

在工作崗位分析完成后，需要及時確定績效目標(biāo)，這也是績效管理理論實施的重點環(huán)節(jié)，從靜態(tài)發(fā)展角度而言，這屬于工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)契約；從動態(tài)角度而言，是教師與管理者之間的良性溝通，兩者形成契約的動態(tài)發(fā)展過程。對于績效目標(biāo)的設(shè)置，需要在保證高?？偰繕?biāo)實現(xiàn)的前提條件下，及時與教師進行協(xié)商、討論，確定好相應(yīng)的職責(zé)，對于不同職務(wù)、不同工作類別的教師而言，其職責(zé)是不同的，為此，要制定目標(biāo)，構(gòu)建出科學(xué)的目標(biāo)體系框架。關(guān)于具體目標(biāo)的設(shè)置，要考慮到高校自身的發(fā)展動向與外部需求，避免總體目標(biāo)出現(xiàn)偏移。

3.設(shè)置好績效計劃

上述工作內(nèi)容完成之后，高校管理者就需要與教師一起，根據(jù)各個崗位的工作職責(zé)與工作目標(biāo)來制定好績效計劃，弄清楚各個績效計劃周期內(nèi)，教師的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作計劃等等。

4.合理安排關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

對于教師而言，需要制定自我約束標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過崗位說明、職能調(diào)查來反饋出教師的行為和特征，在確定工作產(chǎn)出的過程中，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置需要重點關(guān)注定性指標(biāo)的制定，定性指標(biāo)主要指工作能力、工作態(tài)度，如常識、專業(yè)知識、技能技巧、工作經(jīng)驗、體力等。定量指標(biāo)包括堅持性、主動性、責(zé)任感、判斷能力、決策能力、計劃能力、服從性、合作性、人格魅力、情操、胸懷等。

5.績效考核工作的開展

關(guān)于績效考核工作的開展，需要集中在規(guī)定的目標(biāo)期限，對開展情況進行有效評估，在評估內(nèi)容上，應(yīng)該涵蓋至工作結(jié)果、工作行為兩個層面，將兩者結(jié)合起來，分析目標(biāo)的實現(xiàn)情況，工作行為是對教師具體行為與態(tài)度的評估。工作由數(shù)量、質(zhì)量兩項內(nèi)容組成，兩者是一個不可分割的整體，高校教師從事的是體力性勞動，其勞動的價值，不僅體現(xiàn)在“量”方面，更重要的是“質(zhì)”。在績效考核上，需要采用定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，不需要完全遵循行政體系的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于無法量化處理的考核目標(biāo)，需要盡可能借鑒相關(guān)部門的建議，應(yīng)用360°考核法，保證考核的公正、客觀、公平。

6.績效的反饋與改進

開展績效管理工作的初中并不是為了考核，也不是簡單的打打分?jǐn)?shù)就可以，而是為了為后續(xù)的管理工作提供數(shù)據(jù)支持，為此，必須要對結(jié)果進行分析以及處理，了解教師的工作情況，與之進行面談，讓教師可以知曉學(xué)校的期望，了解自己有待進行改進的地方，提出自身的困難，請求幫助。為了暢通績效反饋與改進機制，溝通工作需要根據(jù)管理人員與高校的能力來構(gòu)建制度，并保障制度的暢通無阻。

(三)考核指標(biāo)的構(gòu)建原則

1.導(dǎo)向性與目的性

指標(biāo)體系的制定需要體現(xiàn)出高校對教師的期望，根據(jù)國家的發(fā)展需求來進行評估，在這一過程中，應(yīng)用競爭機制，促進高?？蒲泻徒虒W(xué)工作的有序發(fā)展。導(dǎo)向性與目的性也是確定績效管理理論權(quán)重的主要依據(jù)。

2.系統(tǒng)性與完整性

高?？冃Э己斯ぷ髋c高校的工作內(nèi)容緊密相關(guān)，與高校的管理體系是一個有機整體，因此，在績效管理體系的構(gòu)建上，需要納入到高校本身的管理系統(tǒng)之中。

3.可操作性與實用性

實踐證實，如果某個體系缺乏可操作性，必然會影響其使用價值，即便這一體系的內(nèi)容再全面、功能再強大，也無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至?xí)斐煞葱Ч?。為了解決這一問題，在開展工作時，一切都要以高?；顒右?guī)律作為出發(fā)點，遵循高校的具體情況，將各類指標(biāo)進行量化處理，提高績效管理的可操作性以及有效性。在進行量化管理工作時，需要明確具體的量化方法、量化標(biāo)準(zhǔn)以及級別問題，只有這樣，才能夠賦予整個方案可操作性。

四、結(jié)語

在高校教師隊伍中，推行績效管理模式可以有效提高他們的工作績效，達到理想的績效水平。作為高校管理者，必須要意識到績效管理工作的重要性，實施高效的管理模式，將績效管理理論與教師管理工作密切結(jié)合起來，確定具體的崗位職責(zé)，明確相應(yīng)的績效計劃，及時收集資料與信息，組織、實施、考核，最后，還要及時對具體的考核結(jié)果做出反饋，讓績效管理評價工作可以發(fā)揮出理想的效用，在校園內(nèi)部形成良好的管理氛圍。

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