孫婷

【摘要】隨著企業(yè)人力資源管理方面的概念發(fā)展的深化，員工招聘的問題愈發(fā)受到企業(yè)管理者的關(guān)注，更加合理的員工招聘渠道既能有效地的招聘到適合公司發(fā)展的人才，也可以最大限度的為企業(yè)節(jié)約招聘成本。本文以H公司員工招聘渠道及策略為載體，通過分析公司員工招聘機制、招聘策略、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘有效性評估及反饋等方面，歸納出宏遠公司具備的優(yōu)勢及不足，從而探析出最合適的招聘模式，提高招聘有效性，充分的吸引保留企業(yè)需要的人才。

【關(guān)鍵詞】招聘 渠道 策略

招聘是員工與企業(yè)之間雙向選擇的一個過程，在現(xiàn)在的市場形勢下，能否用更加合理的招聘方式吸引到最適合企業(yè)的發(fā)展人才，變成企業(yè)能否在市場上獲得一席之地的一個重要因素。H公司是全國最大的籃球培訓(xùn)機構(gòu)之一，是一個擁有偉大夢想和社會責(zé)任感，致力于幫助青少年強健體魄助其成長的專業(yè)體育培訓(xùn)與推廣機構(gòu)。但要實現(xiàn)其偉大的夢想，人才的重要性不可忽視，如何更好地將符合公司的崗位要求以及未來發(fā)展的員工吸引到公司任職，這是H公司需要高度重視的問題，而對于招聘方式的選擇是H公司在招聘活動中的關(guān)鍵組成部分，直接對于公司的招聘效率及成本有很大的影響。每個招聘模式都有各自的特色，H公司應(yīng)該根據(jù)自身的特色去合理的制定相應(yīng)的招聘策略。具體我們從以下幾個方面分析。

一、H公司招聘員工上存在的問題及原因分析

（一）H公司員工招聘規(guī)劃不合理

H公司員工的招聘缺乏規(guī)范性、戰(zhàn)略性，員工的招聘應(yīng)該根據(jù)當(dāng)年企業(yè)的自身發(fā)展的目標為依據(jù)，不能盲目的開展員工招聘的工作。否則既浪費了企業(yè)的資源，又招聘不到企業(yè)所需要的員工。不可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)合理地結(jié)合在一起，只是注重現(xiàn)在的利益，卻忽略了企業(yè)自身長期發(fā)展的經(jīng)濟效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在的動能。很多時候都是在人手緊缺的情況下進行的倉促招聘，缺少詳細全面的招聘計劃，更缺乏完整的員工人才儲備和人才發(fā)展的計劃，相對缺乏主動的招聘意識。

（二）H公司員工招聘渠道過于單一

H公司員工招聘渠道是組織招聘行為的重要組成部分。企業(yè)選擇的招聘信息發(fā)布渠道決定了接收到信息的受眾群體，從而直接影響到潛在候選人的數(shù)量和質(zhì)量。

1.員工招聘多為傳統(tǒng)招聘

經(jīng)過對H公司近年來的招聘渠道調(diào)查分析總結(jié)，招聘渠道多數(shù)為傳統(tǒng)招聘。招聘員工僅僅拘泥于太傳統(tǒng)的模式現(xiàn)在是行不通的，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)會利用網(wǎng)絡(luò)，既可以提高員工招聘效率，也可以提高招聘員工的多樣性。

2.員工招聘少數(shù)為內(nèi)部招聘

H公司有一部分職位進行內(nèi)部招聘，多數(shù)為內(nèi)部提拔，當(dāng)代社會，企業(yè)之間的競爭也包括企業(yè)自身的創(chuàng)造力，企業(yè)需要“新鮮血液”所以招聘員工也需要考慮年輕人，合理利用他們的創(chuàng)造力，有利于提高企業(yè)的競爭力！

（三）H公司員工招聘評估與反饋不足

1.員工招聘的評估不到位

H公司的人力資源管理的部門在進行員工招聘工作的時候不關(guān)注新員工的職業(yè)能力考核，招聘的后期評估是企業(yè)招聘的最后一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這也是其中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。招聘的后期評估就是通過對企業(yè)錄用的員工質(zhì)量評估，企業(yè)工作人員檢驗招聘的結(jié)果及招聘方法的有效性，H公司的招聘后期評估還顯然是做得還全面。這個過程就是招聘環(huán)節(jié)里面最為關(guān)鍵的。

2.員工招聘反饋不到位

H公司沒有針對新員工進行系統(tǒng)的反饋調(diào)查。在人力資源管理工作中，“找對人才、放對位置”是一個很重要的問題。企業(yè)要想“找對人才”，就需要運用一些方法和工具對人員進行相應(yīng)的測評以鑒別企業(yè)招聘到的人才，并且最大限度的減少因單一的主觀判斷造成的人才誤用和流失。對于公司而言，有效的人才測評能夠為組織避免用人風(fēng)險及帶來的成倍的效益。對于新員工而言，一個人在適合自己的職位上有可能成長為出類拔萃的優(yōu)秀人才，而在一個雖然別人看起來不錯的職位但是不適合自己的崗位奮斗，極有可能最終一事無成，不能給企業(yè)帶來可觀的效益。當(dāng)今時代企業(yè)需要的是有頭腦靈活的員工，人崗匹配很是重要！

二、H公司員工招聘渠道的完善策略

（一）H公司員工招聘規(guī)劃策略完善

1.能職匹配勝任力理論

企業(yè)招聘新員工的過程，是一種雙向選擇的過程。企業(yè)和應(yīng)聘者二者在符合國家法律規(guī)定的前提下都有權(quán)做出相應(yīng)的選擇。招聘關(guān)系到企業(yè)的長遠生存和長遠的發(fā)展。有效的招聘也是確保員工隊伍整體良好素質(zhì)強大的凝聚力的關(guān)鍵所在。同時也是企業(yè)人力資源管理工作的基本所在。有效的員工招聘工作可以使企業(yè)的招聘活動經(jīng)濟有效，而且因為招聘到的新員工能勝任現(xiàn)在的工作，又可以減少培訓(xùn)與開發(fā)的未來支出。

2.工作分析及其方法

工作的分析也就是收集工作的崗位的信息，確定工作的任務(wù)或者活動過程。分析工作第一需要了解從何處獲得相對應(yīng)的工作信息，可以先由專業(yè)的分析員去調(diào)查收集，也可以再詢問員工及其上司。實際的分析所需要的信息包含任務(wù)績效標準、崗位的職責(zé)、完成的任務(wù)所需要的知識以及技能等。經(jīng)過對收集到的信息進行再分類、再整理、再研究，才可以做出對應(yīng)的工作本身情況的說明，并對本工作的崗位的任職資格提出要求來。收集信息的渠道有訪談法、問卷的調(diào)查法、觀察法等多種。要善于運用

（二）H公司員工招聘渠道的完善

當(dāng)今的社會中小型企業(yè)招聘員工的渠道，主要包括內(nèi)部的選撥、現(xiàn)場的招聘會、報刊雜志以及獵頭公司、員工的推薦、電視廣播、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等渠道。

1.內(nèi)部機會

企業(yè)內(nèi)部的晉升機會是在企業(yè)的內(nèi)部吸引企業(yè)所需的人才，將有合適的并且有很大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬盘岚?、調(diào)動到相應(yīng)的工作崗位。內(nèi)部的晉升機會到目前為止中小型公司主要包括四種模式，內(nèi)部的提拔、內(nèi)部的調(diào)動、內(nèi)部的調(diào)動以及晉升、全球的工作的機會。

2報刊雜志及電視廣播endprint

傳統(tǒng)的廣告媒體，除了專業(yè)的雜志以外，也比較適用于需求量較大的，并且在人力資源市場相對較豐富的職位，也是一種覆蓋面比較大的傳統(tǒng)的招聘渠道。這一種方法信息的發(fā)布面更廣，員工法簡歷獲取的面更寬，企業(yè)有更加寬廣的選擇面，使公司更有可能招聘到優(yōu)秀的員工。但這種招聘渠道的要求更高，員工招聘的工作量更大的特點。同時伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起，這些傳統(tǒng)的渠道在實際的使用過程中和網(wǎng)絡(luò)招聘互相結(jié)合的使用變得更加廣泛?，F(xiàn)在H公司采用報刊雜志及其電視廣播渠道并不是非常多，主要就是考慮到招聘的成本以及性價比，采用的話同時也是主要與異地現(xiàn)場的招聘會相結(jié)合才可以使用。

3.現(xiàn)場招聘

可以參加人才就業(yè)市場的定期組織各種人才招聘的活動。通過現(xiàn)場的招聘會，公司更加注重自身的企業(yè)形象，來吸引應(yīng)求職者，而且這也可以提高公司在當(dāng)?shù)氐闹龋嵘髽I(yè)品牌的一種更好的招聘渠道。這種招聘渠道更加適用于招聘中層以及以下的管理人員與技術(shù)人員。公司也會采用定期的參加現(xiàn)場的招聘會的渠道。

4.校園招聘

校園招聘渠道是企業(yè)為了獲取更加優(yōu)秀的員工、優(yōu)質(zhì)的人力資源渠道。校園招聘的對象應(yīng)該更加年輕、更有活力，可塑性更強，會給企業(yè)帶來一些新的觀念、新的思想、新的信息，是公司的后備力量培養(yǎng)主要的途徑。通常宏遠公司每年都會組織一次校園招聘，主要就是為了擴大宣傳，來培養(yǎng)企業(yè)后備干部。

5.員工推薦

員工之間的推薦就是鼓勵員工將自己的家人、朋友、以前的同事介紹進自己的企業(yè)。由于中間人的介入，求職者就已經(jīng)對企業(yè)有了較多的了解，有利于求職者更快地融入單位，而且對于長期的保留住企業(yè)需要的人才也是相當(dāng)有用的。員工之間的推薦是日本公司采用較多的招聘模式。

6.獵頭公司

獵頭公司是以贏利為目的的組織，H公司將會借助獵頭們的專業(yè)性讓其充分做好初試和資質(zhì)的評價、員工背景調(diào)查工作，以節(jié)省企業(yè)的時間成本。但是，由于招聘成本高、招聘周期長，適用于企業(yè)的高層管理人員或者高端的技術(shù)專業(yè)人員，采用的并不是很多。

7.網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)方面的員工招聘就是現(xiàn)在較為通用的方法，更加適合公司規(guī)模適中，并且有常規(guī)性招聘要求的。目前一般慣用的做法，就是聯(lián)系到一至兩家全國性網(wǎng)站，再聯(lián)系一家本地主流的網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)網(wǎng)站，不定時、不定期將需要招聘的職位發(fā)布在網(wǎng)站，讓求職者通過搜索鏈接的方法，直接的了解公司招聘的職位信息。這個方法招聘成本低，覆蓋面廣。同時，伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛使用，很多借助于互聯(lián)網(wǎng)的新興技術(shù)的招聘模式也比比皆是，這需要招聘人員在實踐的過程，通過不斷嘗試，找到和企業(yè)相互匹配、適應(yīng)的優(yōu)秀方法。這也是宏遠公司的即將采用的一種模式。

（三）建立完備的招聘評估反饋機制

1.建立完備的評估機制

影響員工信度的原因有很多，主要就是系統(tǒng)的誤差以及隨機的誤差。有測評者的專業(yè)性素質(zhì)、被測評者本人的心理、測評的工具穩(wěn)定性、環(huán)境的穩(wěn)定性都會對測評的可信度有一定影響。

在實際的測評過程當(dāng)中要把握各個方面，不但要有專業(yè)的相關(guān)測評人員同時也要在相對穩(wěn)定的環(huán)境中為被測評者提供一個真實放松的氛圍。測評效度也同樣是受多因素的影響，比如測評的工具，測評的過程以及測評的因素，被測評者的狀態(tài)，效標的因素和信度的因素等。其中的信度及效度之間的關(guān)系也是高信度是高效度的前提條件，也就是信度高不一定它的效度就越高。信度及效度就是人才測評和選拔質(zhì)量的關(guān)鍵指標。運用數(shù)量方式進行的定量性研究，就有利于提高測評有效性從而做出正確的選拔決策。對于相對低效度、信度的測評指標，也可以做出及時的調(diào)整，完善的指標體系，對于建立公司自身完善的測評反饋機制有關(guān)鍵的意義。

2.建立完整的反饋機制

完整的測評體系就是一個閉環(huán)系統(tǒng)。在實施階段完成并做出選拔的決策之后，就是考核評估階段，企業(yè)加大這方面的原始數(shù)據(jù)收集并進行跟蹤調(diào)查，建立常模據(jù)，并建立與素質(zhì)測評系統(tǒng)對接的績效考評系統(tǒng)，定期的將測評與選拔結(jié)果與實際績效進行對比，考察兩者的差異情況。同時注意總結(jié)，撰寫分析報告，及時調(diào)整、修正我們的測評招聘體系。endprint