2009年11月，蔡某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同為自2013年11月起的無固定期限勞動(dòng)合同。2016年9月23日，物業(yè)公司單方面解除了與蔡某的勞動(dòng)合同，解除理由為蔡某于2016年9月19日夜班期間，長時(shí)間在監(jiān)控室玩手機(jī)游戲，未盡到監(jiān)控責(zé)任，嚴(yán)重違反了公司《員工工作紀(jì)律》中的規(guī)定。蔡某認(rèn)為物業(yè)公司屬于違法解除，遂申請(qǐng)仲裁，要求物業(yè)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

蔡某不否認(rèn)其在2016年9月19日夜班期間玩游戲，但蔡某稱玩游戲是為了保持清醒、不打瞌睡。

某物業(yè)公司提供了該公司的《員工工作紀(jì)律》，其中規(guī)定：沒有完成本職工作、任務(wù)，造成嚴(yán)重影響者；經(jīng)業(yè)委會(huì)提出不適合崗位工作并被要求辭退者。

法院審理認(rèn)為，蔡某的上述行為不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，某物業(yè)公司的解除行為屬于違法解除，仲裁委裁決物業(yè)公司支付蔡某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但如何把握“嚴(yán)重”二字呢？

一般情況下，企業(yè)可以通過規(guī)章制度來確定，但不能跳出合理的范疇，比如有的企業(yè)規(guī)定員工連續(xù)曠工三日屬于嚴(yán)重違紀(jì)，這屬于合理范疇；有的企業(yè)規(guī)定上班時(shí)間打盹就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，未免過于嚴(yán)苛，如果用人單位制定如此規(guī)章制度，并依此解除勞動(dòng)合同，將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

本案中，某物業(yè)公司沒有具體明確夜班玩手機(jī)屬于造成嚴(yán)重影響的情形，而且蔡某的行為也沒有造成實(shí)際的惡劣影響，因此不能斷定蔡某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)。