沈海燕

【案例一】

吳某于1991年4月入職甲公司。2016年8月15日，吳某要求甲公司支付其2008年1月至2015年12月期間的未休帶薪年休假工資11415元。

吳某主張其2008年至2015年的月平均工資分別為700元/月、800元/月、880元/月、1055元/月、1133元/月、1466元/月、1845元/月、2408元/月，并提交了參保證明予以佐證。但甲公司不認(rèn)可吳某所提供的2008年至2015年期間的月平均工資，亦未提交吳某在職期間的工資支付臺賬。

此外，雙方對是否已安排2008年至2015年期間的帶薪年休假存在爭議。吳某主張甲公司未安排其休帶薪年休假，也未支付未休帶薪年休假工資。甲公司則主張吳某的請求大部分已過訴訟時(shí)效，其余即使未過時(shí)效，公司也已通過增加法定節(jié)假日休假、增加周六休息時(shí)間、增加工作日休息時(shí)間以及在2016年8月15日開始以停工停產(chǎn)休假這種調(diào)休方式安排吳某的帶薪年休假。

法院審理認(rèn)為，年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，故吳某所主張的2008年1月至2015年12月期間的未休年休假工資并未超過法定仲裁時(shí)效。甲公司自認(rèn)其系通過增加法定節(jié)假日休假、增加周六休息時(shí)間、增加工作日休息時(shí)間以及在2016年8月15日開始以停工停產(chǎn)休假這種調(diào)休方式安排吳某帶薪年休假，并未支付未休帶薪年休假工資。鑒于甲公司自2016年8月15日起施行的調(diào)假，僅是工作時(shí)間或休息時(shí)間的調(diào)整，并非安排吳某的帶薪年休假，故甲公司應(yīng)支付吳某2008年1月1日至2016年8月14日期間的未休年休假工資。

【案例二】

2014年7月4日，某公司（原告）向員工王某（被告）發(fā)出違紀(jì)處罰通知單，同日，該公司又向王某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，解除了雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。2014年9月24日，王某提出仲裁申請，要求裁令該公司支付其2013年1月1日至2013年12月31日13.5天的未休年休假折算工資和2014年1月1日至2014年7月4日10天未休年休假折算工資。

該公司認(rèn)為，根據(jù)2013年年休假使用計(jì)劃表，王某已簽字認(rèn)可當(dāng)年未休部分放棄，故不應(yīng)享有2013年未休年休假折算工資。王某則認(rèn)為，其在2012年底雖勾選了次年度年休假計(jì)劃，但認(rèn)為該計(jì)劃有違法律規(guī)定。

對此，法院審理認(rèn)為，王某在該表格中勾選了相應(yīng)休假天數(shù)，并簽字確認(rèn)，顯然知曉其2013年度休假安排及未休假后果。故該公司應(yīng)補(bǔ)足王某未休之年休假。

至于2014年的年休假，法院認(rèn)為，由于該公司解除與王某勞動(dòng)關(guān)系的合法性已予確認(rèn)，在此前提下，用人單位本無法對其當(dāng)年度年休假再行安排，該公司不同意支付該年度未休年休假折算工資，于法不悖。

通過以上兩則案例不難看到，年休假爭議的焦點(diǎn)不外乎以下幾點(diǎn)：年休假工資的訴訟時(shí)效、用人單位是否已安排員工休年休假、年休假的放棄、年休假工資。

年休假工資的訴訟時(shí)效

這個(gè)問題實(shí)際上取決于年休假工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假條例》規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。普遍認(rèn)為，這300%的年休假工資中，有100%是正常出勤的工資，另外200%則屬于懲罰性的賠償金性質(zhì)，所以，年休假工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用一般訴訟時(shí)效，即一年。這里的一年指的是2016年的年休假應(yīng)休未休的，從2017年1月1日起的整個(gè)2017年，員工有權(quán)主張年休假工資，到2018年1月1日，2016年的年休假時(shí)效就過了。這是目前大多數(shù)地區(qū)對年休假訴訟時(shí)效的普遍認(rèn)識。

但是，有個(gè)別地區(qū)不是這么執(zhí)行的。比如，案例一中該法院認(rèn)為“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”的規(guī)定，可知年休假工資為基于勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假繼續(xù)上班付出勞動(dòng)而依法應(yīng)當(dāng)獲得的工資收入。又根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資”，以及第十條“特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資”的規(guī)定，應(yīng)休未休年休假工資符合上述關(guān)于工資總額的相關(guān)規(guī)定，性質(zhì)上屬于勞動(dòng)報(bào)酬。目前，廣東省、重慶市等地，對于年休假工資時(shí)效適用的就是特殊時(shí)效，即在職期間一直在有效期內(nèi)，離職之后訴訟時(shí)效為一年。

用人單位是否已安排員工休年休假

案例一中，甲公司主張“已通過增加法定節(jié)假日休假、增加周六休息時(shí)間、增加工作日休息時(shí)間以及在2016年8月15日開始停工停產(chǎn)休假這種調(diào)休方式安排吳某的帶薪年休假”，而法院認(rèn)為“前述調(diào)假方式僅是工作時(shí)間或休息時(shí)間的調(diào)整，并非安排吳某的帶薪年休假”。

顯然，甲公司安排年休假的方式是有問題的。一般來說，安排年休假至少是半天或者一整天，否則就不是休假而等同于“工間休息”了。

實(shí)踐中，年休假的休假方式多種多樣，有的單位以員工自主申請為主，有的單位以統(tǒng)一安排為主，有的單位以申請和自主安排相結(jié)合，有的單位要求員工提前擬定休假計(jì)劃再上報(bào)單位審批……筆者在日常咨詢中，也常常建議用人單位合理安排好年休假。比如，在一年的前三分之二允許員工自由申請，沒有休完的開始預(yù)警，后面三分之一的時(shí)間剩下沒有休的員工由公司強(qiáng)制安排；又比如，在公司的業(yè)務(wù)淡季或者法定假期前后集體安排休假等等。endprint

到了仲裁委和法院，決勝的關(guān)鍵還在于如何證明用人單位已經(jīng)安排了年休假。當(dāng)員工主張公司沒有安排休假時(shí)，用人單位還要能夠拿出已經(jīng)安排休假的證據(jù)。這就需要在日常管理中留下書面證據(jù)，即安排員工休假時(shí)，需要發(fā)放書面的休假通知讓員工簽收。員工請休年休假的，應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的請假申請。

年休假的放棄

年休假的放棄與否直接影響到用人單位是否需要支付應(yīng)休未休年休假工資。

有些用人單位在制度中規(guī)定，員工在年度內(nèi)沒有休完相應(yīng)假期的，視為放棄——這樣的規(guī)定是無效的。

根據(jù)規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。即放棄的前提有兩個(gè)，第一，因?yàn)閱T工自己的原因不休假。第二，員工書面提出。一般來說用人單位很難做到這一點(diǎn)。

案例二中，法院認(rèn)為員工在休假計(jì)劃中勾選了相應(yīng)休假天數(shù)，并簽字確認(rèn)，顯然知曉其2013年度休假安排及未休假后果。筆者認(rèn)為，雖然法院支持了該公司的操作，但是顯然這樣的判決有些偏向公司，在有些法律環(huán)境不那么明朗的地區(qū)，該企業(yè)的處理方式不一定能得到司法機(jī)關(guān)的支持。

用人單位在安排年休假時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確具體的休假日期，如果員工確因個(gè)人原因放棄休假的，應(yīng)當(dāng)填寫申請。

年休假工資

根據(jù)規(guī)定，員工有應(yīng)休未休年休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照日收入的300%向員工支付年休假工資。應(yīng)休未休年休假工資包含正常出勤的日工資收入。

如果是法定帶薪年休假，員工沒有休完的，用人單位支付年休假工資，這自然無可厚非。但是如果公司還有福利假呢？那就有可能出現(xiàn)福利假?zèng)]有休完，用人單位也需要賠錢的情況。這一點(diǎn)很多用人單位就理解不了了。

來看《職工帶薪年休假條例》中的規(guī)定：“勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行?！备鶕?jù)以上規(guī)定，天數(shù)約定或者規(guī)定得比法定高的，按照約定操作；未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，按照約定的操作；如果未休年休假工資報(bào)酬沒規(guī)定的，那至少也要跟法定持平。

也就是說，如果用人單位規(guī)定了年休假天數(shù)高于法定年休假，但是卻沒規(guī)定高于法定的部分福利年休假?zèng)]休完怎么辦的，那就只能參照法定年休假一樣支付年休假工資了。

所以，針對福利比較好、假期比較多的用人單位，首先建議，將法定年休假和福利年休假的概念區(qū)分開來。比如，將福利年休假直接定義為全薪事假、工齡假等等。其次，在法律允許的框架內(nèi)，明確福利年休假在一定時(shí)間內(nèi)沒有休完的，直接歸零處理。

年休假的管理，其實(shí)并非很難。只要遵循相關(guān)法律法規(guī)，操作時(shí)張弛有度（即允許員工自由申請，必要時(shí)又進(jìn)行統(tǒng)籌安排），一定會得到合理、有序的執(zhí)行。

責(zé)編/寇斌endprint