彭榮模

過去的三四個月正是一年中畢業(yè)生入職培訓(xùn)的季節(jié)，這種對于企業(yè)和新人都至關(guān)重要的入職培訓(xùn)，是畢業(yè)生認(rèn)知企業(yè)、認(rèn)知自我、開啟職業(yè)生涯的第一步，也是企業(yè)所有培訓(xùn)中最為重要的培訓(xùn)。

然而，由于入職培訓(xùn)策劃、實(shí)施工作做得不到位，很多企業(yè)卻在入職培訓(xùn)時在新員工心中埋下了絕望，而不是播種了希望，讓新員工一入職就產(chǎn)生不良情緒，進(jìn)而埋下其快速離職的禍根。

入職培訓(xùn)六宗罪

是什么讓新人從入職培訓(xùn)就對公司感到失望乃至絕望呢？很多企業(yè)是在新員工入職培訓(xùn)中存在以下幾種典型的問題：

●不重視入職培訓(xùn)

一些企業(yè)根本沒有認(rèn)識到此項(xiàng)工作的重要性與影響力，既不愿意投入多少時間，更不愿意投入必要資金來做入職培訓(xùn)。其深層次的原因，是企業(yè)急功近利地希望員工到位就要做事，就要為公司創(chuàng)造價值，不想在培訓(xùn)上“浪費(fèi)時間”，以至于入職培訓(xùn)就是人力資源部門搞一些簡單的公司簡介、員工手冊與制度說明之類，老總們甚至不愿意露個面，讓新員工特別是心氣很高的畢業(yè)生倍感冷落。

●培訓(xùn)方式和內(nèi)容沉悶老套

很多企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)多年不變，甚至用培訓(xùn)70后80后員工的方法來培訓(xùn)90后新員工，這顯然是不合時宜的。作為移動互聯(lián)網(wǎng)一代的新員工，他們不喜歡呆板的講授式教學(xué)，更喜歡生動活潑、互動交流式的學(xué)習(xí)。如果企業(yè)在入職培訓(xùn)上不創(chuàng)新，小而言之是人力資源部門用心不夠，大而言之會讓新員工特別是高校畢業(yè)生聯(lián)想：這家公司平常的管理和工作是不是也這么無趣啊！從而心生疑慮，對公司留下不好的初步印象。

●自以為是的說教過多

不少企業(yè)在入職培訓(xùn)時，缺乏對培訓(xùn)組織者、參與者的規(guī)范和指引，自認(rèn)為公司大牌，總有一種高高在上的心理，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置及實(shí)施往往說教過多，漠視新人的心理需求，使其一入職就對公司產(chǎn)生對立、反感情緒。

●培訓(xùn)組織隨意散亂

沒有嚴(yán)謹(jǐn)系統(tǒng)的規(guī)劃，缺乏培訓(xùn)的主線條和邏輯性，培訓(xùn)內(nèi)容東拼西湊，講師也缺乏激情和專業(yè)度，讓新人明顯感覺培訓(xùn)只是走走形式，應(yīng)付了事。同時，不少企業(yè)在新員工培訓(xùn)的組織上先緊后松，剛開始的時候又點(diǎn)名又簽到，過個一兩天就松松散散，加之缺乏必要的儀式感，很容易讓新員工感到公司管理雜亂無序。

●培訓(xùn)活動有形無魂令人生厭

不少企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)看起來熱熱鬧鬧轟轟烈烈，其實(shí)背后根本沒有什么內(nèi)在邏輯，缺乏核心靈魂，比如動不動就搞軍訓(xùn)、做團(tuán)建、喊口號、搞游戲競爭，強(qiáng)行給員工進(jìn)行洗腦式的灌輸。開始新員工還挺興奮，越到后面就越無聊。新生代員工比較在意做一件事情的意義何在，當(dāng)他們認(rèn)為太過形式化卻沒什么實(shí)際意義的時候，就會直呼這些培訓(xùn)“太LOW”，其參與感自然就會大為降低。

●只關(guān)心企業(yè)發(fā)展不關(guān)心個人發(fā)展

入職培訓(xùn)可以說是新員工與企業(yè)聯(lián)姻、合作的見面儀式，是雙方從文字契約向心理契約過渡的重要環(huán)節(jié)。新生代員工對個人的職業(yè)發(fā)展非常關(guān)注，他們會在入職培訓(xùn)中尋找和求證信息：這家公司是否有利于我將來的職業(yè)發(fā)展？我在這里有什么樣的成長機(jī)會？等等。然而，很多企業(yè)都在有意無意地弱化甚至忽略這一點(diǎn)，只顧自說自話，大談特談公司的愿景目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略，卻只字不提新員工個人的發(fā)展前景，這就令他們?nèi)菀桩a(chǎn)生疑慮和失望情緒，甚至對前途感到迷茫。

播種希望源于恰當(dāng)?shù)钠谕?/p>

那么，企業(yè)如何組織新員工的入職培訓(xùn)，才能收到比較好的效果呢？

首先，要精心組織，將入職培訓(xùn)視同中高層管理人員培訓(xùn)一樣重要。

要由人力資源部門牽頭，再挑選相關(guān)的高管和其他部門的高素質(zhì)人員共同組建入職培訓(xùn)專項(xiàng)小組。

在新員工入職培訓(xùn)中，特別重要的一點(diǎn)就是確保公司老總親自參與。老總親自與新員工見面并給他們做培訓(xùn)（溝通交流），其價值與影響力是其他人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及的，也足以顯示出公司對新員工的重視。很多老總總是借口太忙沒時間參與，其實(shí)質(zhì)是不重視。在筆者看來，老總親自對新員工做培訓(xùn)或溝通交流，哪怕只有半個小時，也能夠激勵和留下對企業(yè)未來發(fā)展十分重要的新員工，這種價值決非簡單的商務(wù)活動可比。

一些地域跨度大的企業(yè)，完全可以通過便捷、低成本的線上直播實(shí)現(xiàn)老總與新員工的交流，至少可以事先把老總要講的內(nèi)容錄制成精美的微課來播放，也比避而不見好得多。

作為新員工入職培訓(xùn)的組織者，人力資源部門要考慮到有些高層管理者由于受自身表達(dá)能力和思維方式所限，加之工作繁忙準(zhǔn)備不足，與新員工的培訓(xùn)交流效果可能不夠理想。所以，HR要事先多次、巧妙地協(xié)助老總們精心準(zhǔn)備，讓其意識到與新員工交流的重要性。

其次，要做好新員工的“預(yù)期管理”。

常言道，“希望越大，失望也就越大”，沒有任何一家公司是完美的，即便很多在外人眼中看來非常成功和光鮮的企業(yè)，在內(nèi)部人特別是老員工看來仍或多或少存在這樣那樣的問題，這是一種普遍和正常的現(xiàn)象。然而，很多新員工尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，總會對企業(yè)抱著理想而美好的想象，結(jié)果了解“真相”后就相當(dāng)失望。筆者本人就有過切身的體會：當(dāng)初在好幾個不錯的Offer中選定了一家自認(rèn)為最好而且至今仍是行業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)，萬萬沒想到，入職第一天，就有員工滿臉不屑地說了句：“我們這樣的破公司你還來啊？”真如當(dāng)頭棒喝，令人震驚、疑惑。

說起來，對新員工的預(yù)期管理主要包含以下三個方面：

對公司經(jīng)營管理缺陷的預(yù)期管理。讓新員工意識到?jīng)]有完美的企業(yè)，公司也在不斷地發(fā)展和完善，接納不完美并且貢獻(xiàn)自己的才智推動公司的發(fā)展和完善正是新員工的使命之一。

對未來工作面臨挑戰(zhàn)的預(yù)期管理。讓新員工意識到，在未來工作中會面臨方方面面的壓力和挑戰(zhàn)，讓他們把困難多想一些并建立積極應(yīng)對的心態(tài)，有助于他們將來更好地工作。

對個人職業(yè)發(fā)展方面的預(yù)期管理。主要是防止新員工急功近利的心態(tài)，提醒他們，個人職業(yè)的發(fā)展要服從企業(yè)的總體發(fā)展，有可能不會一帆風(fēng)順。要強(qiáng)調(diào)以實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向，個人在面臨職業(yè)發(fā)展落差的時候，以哪種姿態(tài)和行為來努力改變。endprint

職業(yè)發(fā)展預(yù)期管理不到位，是很多員工工作不久就離職的重要原因。加強(qiáng)對新員工的“預(yù)期管理”，關(guān)鍵是要在他們心目中建立對負(fù)面信息的“免疫力”，在未做好這一步工作之前，有些企業(yè)甚至對新員工設(shè)置了“隔離期”，即剛?cè)肼毜那皫滋欤蛔屝聠T工與老員工隨意接觸，以免他們受到“老油條”的負(fù)面影響。

培訓(xùn)要以內(nèi)容為王

為了讓全體人員真正重視新員工入職培訓(xùn)工作，必須要對參與者的理念、言行舉止、工作過程進(jìn)行規(guī)范和考核，在考核中表現(xiàn)不佳的人員，今后不能再參與該項(xiàng)工作。

●要對培訓(xùn)內(nèi)容做精心的設(shè)計(jì)

根據(jù)筆者長期實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，新員工入職培訓(xùn)圍繞一個清晰的邏輯結(jié)構(gòu)來展開，才能收到理想的效果。這個結(jié)構(gòu)可以歸納為聚其心、規(guī)其行、提其能、明其志。

聚其心：就是讓新員工了解企業(yè)，凝聚共識。

規(guī)其行：就是讓新員工知道公司的基本行為規(guī)范、行為準(zhǔn)則和規(guī)章制度，以及作為一個職業(yè)人的基本職業(yè)道德規(guī)范、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)行為要求。

提其能：就是讓新員工掌握開展工作最基本、必備的職業(yè)能力，如公司OA系統(tǒng)的使用、公文寫作等；掌握通用職業(yè)能力，如時間管理、溝通技巧等。有些公司把新員工的一些崗位技能培訓(xùn)也納入“入職培訓(xùn)”范疇，比如華為的“新員工180天培訓(xùn)計(jì)劃”，這種更寬泛意義的入職培訓(xùn)，不是本文所探討的重點(diǎn)。

明其志：就是要在入職培訓(xùn)中，讓新員工在了解企業(yè)的基礎(chǔ)上，設(shè)定自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明晰達(dá)到職業(yè)目標(biāo)的成長路徑及努力方向。尤其重要的是，要讓新員工對達(dá)到自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有足夠的信心，從而愿意扎根企業(yè)、奮發(fā)有為。

整個培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，也要進(jìn)行全面深入的總結(jié)和評估，以便于不斷地調(diào)整和完善?？偨Y(jié)評估的主要維度包括：培訓(xùn)組織實(shí)施的總體情況；培訓(xùn)內(nèi)容的適宜性與創(chuàng)新性；培訓(xùn)形式的合理性與創(chuàng)新性；培訓(xùn)時間安排的合理性；新員工的參與度及其評價；入職培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況；工作成功之處與薄弱環(huán)節(jié)；對今后入職培訓(xùn)工作的建議。

新員工入職培訓(xùn)只要抓住上面這個邏輯結(jié)構(gòu)，再來設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，就會有一條清晰的脈絡(luò)。

●創(chuàng)新培訓(xùn)形式

針對新生代員工活潑、主動、話語權(quán)要求高以及注重互動的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)突破以課程教學(xué)為主導(dǎo)的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)中更多地融入體驗(yàn)式的環(huán)節(jié)。

很多企業(yè)對畢業(yè)生入職培訓(xùn)基于這樣一種假設(shè)：這些畢業(yè)生就是白紙一張，對企業(yè)管理和工作流程等一概不懂。所以在培訓(xùn)方式上總是采取居高臨下的單向灌輸式培訓(xùn)，實(shí)際效果很不理想。

我們必須要接受畢業(yè)生沒有什么工作能力和經(jīng)驗(yàn)這個現(xiàn)實(shí)，但絕不表示他們對社會現(xiàn)實(shí)、對企業(yè)沒有自己的想法和看法。因此，筆者建議用“建構(gòu)主義”的培訓(xùn)思想與模式來設(shè)計(jì)培訓(xùn)：充分挖掘新員工既有的想法和認(rèn)知，借用深度互動的形式來傳遞企業(yè)理念與知識技能。

尤其是對企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)愿景這種比較抽象的內(nèi)容，建議采用案例剖析、小組辯論、情景劇等鮮活的形式來展開，遠(yuǎn)比講授的方法更易讓新生代員工接受。而涉及員工自身職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容，也可以用生動的職業(yè)藍(lán)圖繪制的模式來展開。

總之，新員工入職培訓(xùn)工作值得企業(yè)高度重視，并且要針對企業(yè)與員工的特點(diǎn)不斷創(chuàng)新，努力做到入職培訓(xùn)在新員工心目中播種希望，而不是埋下絕望的種子。 責(zé)編/張曉莉endprint