高育武

摘 要：在新醫(yī)改形勢下，人力資源管理是公立醫(yī)院內(nèi)部管理工作中的重要環(huán)節(jié)，創(chuàng)新人力資源管理模式，使人力資源達到最優(yōu)化配置，做好人力資源開發(fā)與培訓工作，方能有效推進公立醫(yī)院的良好發(fā)展。本文將分層淺談新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理方案，并提出個人見解。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改形勢；公立醫(yī)院；人力資源管理

科學實施人力資源規(guī)劃活動

狹義視角下的人力資源規(guī)劃被稱為人事計劃，其基本含義是“使合適數(shù)量的合格人員在合適的時間進入合適的工作崗位”。當前企業(yè)已經(jīng)將人力資源規(guī)劃上升到了戰(zhàn)略管理的角度，基于新醫(yī)改形勢，醫(yī)院管理部門應適當借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，融合戰(zhàn)略性目標，科學實施人力資源規(guī)劃活動。在人力資源規(guī)劃中，人力資源管理部門要做好五步工作：第一，調(diào)查、收集和整理各種相關(guān)信息；第二，做好人力資源供求預測，然后在人力資源供求預測的基礎(chǔ)上進行比較分析，根據(jù)預測的需求量和供給量，確定人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況，對比得出人力資源凈需求量，從而為下一步人力資源規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)；第三，制定和實施人力資源規(guī)劃，注意確保人員的供求平衡，在人力資源規(guī)劃政策的指導下確定具體的實施規(guī)劃；第四，控制和評估人力資源規(guī)劃。一般情況下，醫(yī)院人力資源管理部門最初所制定的規(guī)范方案并非最佳方案，尤其在眾多不確定因素存在的情況下，必須對人力資源規(guī)劃方案進行動態(tài)調(diào)整和評估；第五，做好執(zhí)行反饋工作。在此環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理部門應根據(jù)第四階段的工作成果，在通過對過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估的基礎(chǔ)上，采取相應措施促使人力資源規(guī)劃工作更加符合新醫(yī)改的發(fā)展趨勢。

優(yōu)化工作分析與工作設(shè)計方案

在公立醫(yī)院人力資源管理工作中，工作分析是通過觀察和研究來確定與一項具體工作的性質(zhì)相關(guān)聯(lián)的恰當信息的過程，可以說工作分析是許多人力資源的起點，在履行其他人力資源職能之前必須進行工作分析。工作設(shè)計是指構(gòu)造工作和設(shè)計一個或者一組人為了達到特定目標所要進行的具體工作活動的過程，主要用于說明工作將怎樣操作、有誰來做和在什么地方做。

在新醫(yī)改形勢下，大多數(shù)工作分析是在已經(jīng)設(shè)計好的現(xiàn)存工作的基礎(chǔ)上進行的，同時，根據(jù)新近的工作分析結(jié)果來對工作進行重新設(shè)計也屬于常見現(xiàn)象。要想適應新醫(yī)改背景、促進公立醫(yī)院的良好發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理部門必須重視全面優(yōu)化工作分析與工作設(shè)計方案。目前，新醫(yī)改形勢下的工作分析常常表明一項工作在何時需要重新設(shè)計，因此人力資源管理部門在工作分析過程中，應綜合使用觀察法、訪談法、問卷法來科學分析招募、甄選和安排、上崗引導、培訓、職業(yè)咨詢、績效評價和薪酬福利管理工作等。在進行工作設(shè)計時，應處理好工作設(shè)計與工作分析的關(guān)系，科學控制工作范圍與工作深度。一般來講，工作范圍和工作深度是工作設(shè)計的兩個重要方面。其中，工作設(shè)計是指工作承擔者完成任務的數(shù)量和種類；工作深度是指工作承擔者自由地去計劃和組織自己的工作，按照自己的速度工作，以及如期所愿地進行必要的交流與溝通。目前，不同的醫(yī)生通常會采取不同的治療方法，護士的工作速度也不盡相同，部分護士為了確保工作質(zhì)量而適當放緩工作速度，且在醫(yī)療服務過程中，醫(yī)生、護士時常也會和病人進行交流，從而有效提升了醫(yī)療服務水平。

做好人力資源培訓與開發(fā)工作

從整體結(jié)構(gòu)來分析，培訓工作由新員工上崗引導和在職培訓組成（參與在職培訓的員工不一定都是新員工）。其中，上崗引導主要是指向因員工介紹醫(yī)院各部門、各科室的情況和具體職業(yè)內(nèi)容與要求。新員工主要是從同事和本院組織活動中來接受上崗引導，通常，從同事那里獲得的上崗引導是無計劃和非正式的，部分同事為新員工提供的信息不夠客觀、全面，這難免帶有誤導性。因此，醫(yī)院人力資源管理部門必須對新員工進行正式性上崗引導，教導他們了解新醫(yī)改背景和本院的實際情況以及工作內(nèi)容，不斷增強自身的職業(yè)技能與綜合素養(yǎng)。

此外，在開展在職培訓活動時，醫(yī)院應提前做好培訓需求調(diào)查工作，采用按需培訓的方式來提升培訓效果。同時，醫(yī)院人力資源管理部門應重視構(gòu)建科學的培訓課程體系，促進培訓課程體系的開發(fā)設(shè)計與培訓目標的一致性，組建完善的課程模型。從微觀視角來看，培訓課程體系的常用模型有兩種，分別是ISD模型和DACUM模型，對于全體醫(yī)護人員培訓活動來講，ISD模型是教學系統(tǒng)化設(shè)計模型，該模型以傳播醫(yī)療服務知識、學習理論和教學理論為基礎(chǔ)，運用系統(tǒng)理論的觀點與相關(guān)知識分析實踐工作中的常見問題，并從中探索最佳解決方案。DACUM模型是通過職務分析或者任務分析來確定醫(yī)療服務工作中所要求的各種綜合能力及相應專項技能的系統(tǒng)方法。另一方面，在進行開發(fā)活動時，醫(yī)院人力資源管理部門應根據(jù)實際情況，事先確定管理開發(fā)需求，然后，設(shè)計科學的管理開發(fā)目標，并注意保持開發(fā)目標和培訓目標的關(guān)聯(lián)性，分層設(shè)計指導性目標、科室目標、員工個人績效目標和成長目標，在實現(xiàn)目標的過程中促進醫(yī)院、各科室和所有醫(yī)護人員的共同發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，順應新醫(yī)改發(fā)展趨勢，做好公立醫(yī)院人力資源管理工作，醫(yī)院人力資源管理部門應重視科學實施人力資源規(guī)劃活動，不斷優(yōu)化工作分析與工作設(shè)計方案，全面做好人力資源培訓與開發(fā)工作。

（作者單位：廈門大學附屬第一醫(yī)院）

【參考文獻】

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