務(wù)凱　張再玄　李永鑫

摘要 為了探討家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工離職意向的內(nèi)在作用機制，采用家長式領(lǐng)導(dǎo)量表、組織認同量表和離職意向量表對某企業(yè)176名員工分3個時間點進行測試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和組織認同顯著正相關(guān)，和離職意向顯著負相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向顯著正相關(guān)，組織認同和離職意向顯著負相關(guān)；使用層次回歸法發(fā)現(xiàn)，在控制組織認同后，德行領(lǐng)導(dǎo)對離職意向的預(yù)測作用不顯著；運用Bootstrap法發(fā)現(xiàn)，組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間是唯一的中介變量。因此，組織認同在家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向間起完全中介作用。

關(guān)鍵詞 家長式領(lǐng)導(dǎo)，組織認同，離職意向。

分類號 B849

1問題提出

在長期的管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)扮演著至關(guān)重要的作用，有資料表明，領(lǐng)導(dǎo)可以解釋組織成敗45%-65%的變異量（Bass，1990）。然而，也有許多研究證實，領(lǐng)導(dǎo)是嵌套于文化之中的一種特殊現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、風(fēng)格及實踐確實會受到文化的影響（Hofstede&Bond;，1988）。近幾十年來，伴隨著中國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，也逐漸出現(xiàn)了基于中國文化的領(lǐng)導(dǎo)研究，這其中，影響比較大的當(dāng)屬家長式領(lǐng)導(dǎo)理論。家長式領(lǐng)導(dǎo)理論起源于華人傳統(tǒng)社會文化，廣泛存在于各類華人組織中，它以道德自律為前提，要求領(lǐng)導(dǎo)者顯現(xiàn)出強烈的紀律性和權(quán)威、父親般的仁慈，包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個維度（務(wù)凱，李永鑫，劉霞，2016）。具體來說，就是領(lǐng)導(dǎo)者在工作中做到公私分明和以身作則，對待下級能如同其家長一樣從嚴要求，在生活上則給予大量的關(guān)懷和照顧，海內(nèi)外許多研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)方式在華人組織中發(fā)揮了許多積極作用，對于組織節(jié)約成本、降低離職率和提高員工的組織認同與組織忠誠成效顯著（曾楚宏，李青，朱仁宏，2009）。在管理研究中，組織認同日益引起學(xué)者們的普遍關(guān)注，組織認同是指個體根據(jù)某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺（Ashforth & Mael，1989）。組織認同既是員工認同組織的過程，也是組織影響員工形成其自我定義的過程（Dukerich，Golden，& Shortell，2002），是從“我”變成“我們”的過程。已有研究表明，組織認同感高的員工，會展現(xiàn)出高的績效以及組織公民行為，其離職率以及實際的離職意向則比較低（韓雪松，江云，袁冰，2007）。也有研究發(fā)現(xiàn)，組織認同在組織支持感與離職意向間起部分中介作用，在領(lǐng)導(dǎo)一成員交換與離職意向間起完全中介作用（沈伊默，2007），是領(lǐng)導(dǎo)的替代力量，在組織當(dāng)中能夠代替領(lǐng)導(dǎo)而發(fā)揮作用（Wang，Demerouti，& Le Blanc，2017）。具體分析，家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)在組織中能塑造公平公正的氛圍，仁慈領(lǐng)導(dǎo)則使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感和依靠感，員工進而會認為組織與自己具有共同的價值觀，最終將自己看作是組織的一員，從而產(chǎn)生強烈的組織認同感。家長式領(lǐng)導(dǎo)之所以會影響員工的離職意向，主要是因為其通過德行領(lǐng)導(dǎo)為員工樹立了良好榜樣，通過仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的幸福和利益做出個別、全面而長久的關(guān)懷，進而促使員工產(chǎn)生泛化而不想離開組織，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)往往導(dǎo)致員工產(chǎn)生敬畏與羞愧的行為，一旦員工不愿意扮演其應(yīng)扮演的角色，而領(lǐng)導(dǎo)者又堅持采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時，則會導(dǎo)致沖突而產(chǎn)生離職意向。

目前，人們對于家長式領(lǐng)導(dǎo)的認識大多源于它與某些變量之間的相關(guān)關(guān)系或因果關(guān)系，同時由于家長式領(lǐng)導(dǎo)受到多種情境因素的影響，研究者應(yīng)從不同角度進一步探究家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響及作用機制（張振剛，徐洋洋，余傳鵬，2013）。特別是關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工離職意向的作用機制，國內(nèi)研究還處在空白狀態(tài)，而基于上述研究結(jié)果和理論分析可知，家長式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向、家長式領(lǐng)導(dǎo)與組織認同、組織認同與離職意向均存在密切關(guān)系，組織認同有可能中介家長式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向的關(guān)系，即家長式領(lǐng)導(dǎo)對離職意向的影響，是通過下屬組織認同間接起作用的，本研究將通過實證研究對此假設(shè)加以檢驗。

2研究方法

2.1被試

本研究以一家中國納斯達克上市企業(yè)的202名員工為被試，最終分析樣本由176份員工的有效問卷構(gòu)成，有效率87%。其中，男性116人，女性60人。從年齡上看，25歲以下的33人，26歲至35歲124人，36歲以上的19人；從受教育程度來看，高中或中專學(xué)歷13人，?？茖W(xué)歷45人，本科學(xué)歷104人，研究生學(xué)歷14人；從工作年限看，2年以下的27人，3～5年的105人，6年以上的44人。

2.2研究工具

2.2.1家長式領(lǐng)導(dǎo)量表

采用務(wù)凱和趙國祥（2009）基于中國大陸樣本編制的家長式領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表包括30個項目，由德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個維度構(gòu)成。在本研究中，德行領(lǐng)導(dǎo)分量表的Cronbachα系數(shù)為0.96，仁慈領(lǐng)導(dǎo)分量表的Cronbach α系數(shù)為0.94，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表的Cronbach α系數(shù)為0.81。

2.2.2組織認同量表

采用被多數(shù)學(xué)者認可和使用的Mael和Ashforth（1992）所編制的組織認同量表。量表包括“我很想了解別人是如何評價我所在的工作單位”等6個項目，該量表在李永鑫、張娜和申繼亮（2007）的研究中得到了充分檢驗，具有較好的信、效度。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.90。

2.2.3離職意向量表

采用李永鑫和李藝敏（2007）在參考國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上自行編制的量表，該量表包括3個項目（我最近在考慮辭職問題；如果有機會的話，我不會選擇現(xiàn)在的工作；如果有可能的話，我會考慮換一個工作單位）。在本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.93。

以上測量工具均為Likert量表，除了離職意向量表為“7”級計分，其他均采用“5”級計分，且都為正向計分。

2.3施測

利用員工學(xué)習(xí)或會議間隙進行問卷調(diào)查，強調(diào)問卷填寫的匿名性，告知調(diào)查僅供學(xué)術(shù)研究分析之用，要求被試根據(jù)自身的實際情況進行作答。為了減少研究中共同方法偏差效應(yīng)的影響，變事后消極補救為事前積極控制，變量數(shù)據(jù)分三個時間節(jié)點采集，時間點1進行家長式領(lǐng)導(dǎo)量表測試，時間點2進行組織認同量表測試，時間3進行離職意向量表測試。三次測試的時間間隔均在30天左右。

2.4數(shù)據(jù)處理

采用SPSS 20.0進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析，統(tǒng)計方法為描述統(tǒng)計、相關(guān)分析、層次回歸分析和Bootstrap置信區(qū)間估計法。

3結(jié)果

3.1各變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)分析

表1總結(jié)了人口學(xué)變量、德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、組織認同和離職意向的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。在人口學(xué)變量與主變量的關(guān)系中，員工年齡與組織認同（r=0.17，p<0.05）相關(guān)顯著，教育程度與除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之外的五個主變量相關(guān)顯著，工作年限與組織認同（r=0.16，p<0.05）相關(guān)顯著，這提示研究者，在進行后續(xù)的回歸分析時，需要考慮人口學(xué)變量的影響。在研究的主變量間，德行領(lǐng)導(dǎo)與其他變量的兩兩相關(guān)均較為顯著，除了與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負相關(guān)，與其他均為正相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與其他變量的兩兩相關(guān)也非常顯著，除了與組織認同正相關(guān)，與其他均為負相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則與組織認同（r=-0.17，p<0.05）顯著負相關(guān)，組織認同與離職意向（r=-0.52，p<0.001）相關(guān)顯著。這些關(guān)系為后續(xù)的中介效應(yīng)分析提供了前提條件。

3.2組織認同對家長式領(lǐng)導(dǎo)和離職意向的中介作用檢驗

3.2.1基于層次回歸分析法的檢驗

首先采用層級回歸法分析檢驗家長式領(lǐng)導(dǎo)對下級離職意向的影響。從表2可知，在控制了性別、年齡、教育程度以及工作年限的效應(yīng)后，德行領(lǐng)導(dǎo)對下級的離職意向具有顯著負向影響（β=-0.4，p<0.001），對下級的組織認同具有顯著積極影響（β=0.55，p<0.001）；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下級的組織認同具有顯著積極影響（β=0.12，p<0.05）；把家長式領(lǐng)導(dǎo)和組織認同同時納入回歸方程式時，組織認同對離職意向影響顯著（β=-0.33，p<0.001），而家長式領(lǐng)導(dǎo)對離職意向的影響均不顯著。溫忠麟、張雷、侯杰泰和劉紅云（2004）將中介效應(yīng)檢驗方法進行了系統(tǒng)總結(jié)，梳理出經(jīng)典的中介效應(yīng)檢驗程序和具體的操作步驟。按照此方法，從表2中可以看出，只有德行領(lǐng)導(dǎo)滿足了中介效應(yīng)的相關(guān)條件。根據(jù)表2數(shù)據(jù)顯示，在回歸模型中加入中介變量（組織認同）后，德行領(lǐng)導(dǎo)對下級離職意向的影響（β=-0.22，NS）不顯著，由此可以推斷，組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)和離職意向間起完全中介作用。

3.2.2基于Bootstrap置信區(qū)間估計法的檢驗

上述經(jīng)典的檢驗程序存在一定不足，特別是當(dāng)條件為自變量對因變量影響不顯著時。有很多涉及統(tǒng)計檢驗方法的文章指出中介效應(yīng)的存在并不需要主效應(yīng)顯著，因此我們使用不對稱置信區(qū)間法中的Bootstrap法進行中介效應(yīng)檢驗，該檢驗并不假設(shè)a×b服從正態(tài)分布，而是依據(jù)實際的分布進行檢驗，Bootstrapping程序可以通過SPSS插件直接操作（陳瑞，鄭毓煌，劉文靜，2013）。按照Zhao，Lynch和Chen（2010）提出的中介效應(yīng)檢驗程序，參照Hayes（2013）提出的Bootstrap方法，樣本量選擇5000，在95%置信區(qū)間下，進行中介效應(yīng)檢驗，分析結(jié)果如表3所示，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，以德行領(lǐng)導(dǎo)為自變量，離職意向為因變量，中介檢驗的結(jié)果的確沒有包含0（LLCI=-0.52，ULCI=-0.13），表明組織認同中介效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)大小為-0.29。此外，在控制中介變量組織認同之后，自變量德行領(lǐng)導(dǎo)對因變量離職意向的影響不顯著，區(qū)間（LLCI=-0.72，ULCI=0.03）包含0，所以組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)對離職意向影響中發(fā)揮了中介作用，且是唯一的中介變量。從表3還可以發(fā)現(xiàn)，以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為自變量，離職意向為因變量，中介檢驗的結(jié)果的確沒有包含0（LLCI=-0.15，ULCI=-0.01），表明組織認同中介效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)大小為-0.06。此外，在控制中介變量組織認同之后，自變量威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對因變量離職意向的影響不顯著，區(qū)間（LLCI=-0.07，ULCI=0.30）包含0，因此組織認同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對離職意向影響中發(fā)揮了中介作用，且是唯一的中介變量。

4討論

本研究主要從組織認同角度探討了基于中華文化背景的家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工離職意向的影響和作用機制。我們的研究結(jié)果主要包括：（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)中德行領(lǐng)導(dǎo)對離職意向和組織認同的直接效應(yīng)顯著。（2）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織認同的直接效應(yīng)顯著。（3）組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起完全中介作用?？傮w而言，本研究的貢獻與啟示主要表現(xiàn)在：

第一，在家長式領(lǐng)導(dǎo)中只有德行領(lǐng)導(dǎo)對離職意向發(fā)揮了顯著作用，德行領(lǐng)導(dǎo)大大降低了員工的離職意向，使員工不愿意離開組織，這與海內(nèi)外以往的研究基本一致（馬蕾，2012；Liao，Widowati，Hu，& Tasman，2017），又一次反映出德行領(lǐng)導(dǎo)是家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性的核心力量（務(wù)凱，2014）。并且諸多研究都發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)滦蓄I(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)同時進入回歸方程預(yù)測因變量時，德行領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)最高（Farh，Cheng，Chou，& Chu，2006），也說明其效用最大，本研究也再次驗證了這一結(jié)論。但也有不一致的地方，即在本研究中，除了德行領(lǐng)導(dǎo)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也對組織認同發(fā)揮了積極作用。德行領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出較高的個人操守和道德品質(zhì)，以贏得部屬的尊重與效仿，高德行的上級領(lǐng)導(dǎo)往往公私分明、以身作則、胸襟開闊，自然成為下級認同內(nèi)化的對象和榜樣，下級發(fā)自內(nèi)心的認同和效法一旦形成，將具有穩(wěn)定持久的效果，會激發(fā)出下級員工的工作熱情及對組織的歸屬感和忠誠，進而形成強烈的組織認同。一般來說，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)個人的絕對權(quán)威，貶損下屬能力，并對下級進行嚴密控制，下級相應(yīng)會做出敬畏、順從、忍氣吞聲及羞愧等行為反應(yīng)，對組織則心生不滿進而產(chǎn)生離職意向。但本研究結(jié)果卻與之相反，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織認同有積極作用，長期以來研究者普遍認為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織結(jié)果變量起負面作用，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也有積極的一面（于海波，鄭曉明，李永瑞，2009；Ning，Zhou，Lu，& Wen，2012），因此其作用機制有待進一步研究探討。在本研究中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對組織認同和離職意向均無顯著影響，一方面，可能是由于德行領(lǐng)導(dǎo)光環(huán)效應(yīng)的存在，掩蓋了仁慈領(lǐng)導(dǎo)的作用；另一方面，也可能與本研究選取的樣本有關(guān)，值得進一步探究。

第二，本研究提出并檢驗了家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工離職意向的作用機制，發(fā)現(xiàn)了組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起中介作用。從古至今的管理實踐經(jīng)驗鑄就了中國社會對領(lǐng)導(dǎo)者的期望和要求，“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取保暗隆笔冀K是我們對領(lǐng)導(dǎo)者第一位和最重要的要求，在實踐中德行也往往能對組織績效起到增幅放大的作用（李明，凌文輇，柳士順，2013）。本研究發(fā)現(xiàn)德行領(lǐng)導(dǎo)能大大提升員工的組織認同水平，進而降低其離職意向，這一發(fā)現(xiàn)與前人研究有相似之處（王一爭，祝慶，李藝敏，李永鑫，2013；張品茹，2016；張淑華，劉兆延，2016），特別是本研究進一步發(fā)現(xiàn)，組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起完全中介作用，德行領(lǐng)導(dǎo)者“其身正，不令而行”，如春風(fēng)化雨，為員工樹立了榜樣，在潛移默化間塑造和增強了員工的組織認同，進而降低了他們的離職意愿。在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)活動主要為了實現(xiàn)兩大功能：團隊維系和目標(biāo)達成，在中國本土特有的管理情境中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與團隊維系功能有密切關(guān)聯(lián)，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的存在則是為了組織目標(biāo)的達成，其在組織中發(fā)揮作用也是應(yīng)有之意，本研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下級員工離職意向不會產(chǎn)生直接影響，而是通過下級員工組織認同的中介作用，繼而對其施加影響的，即下級員工認可領(lǐng)導(dǎo)者這種強調(diào)個人的絕對權(quán)威、并對下級進行嚴密控制的領(lǐng)導(dǎo)方式，而建立在這種認可之上的組織認同能減低下級員工的離職意向，組織認同積極作用愈加顯著。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生可能與我們調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)有關(guān)聯(lián)，如樊景立等曾指出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在家族企業(yè)、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分、創(chuàng)業(yè)性的結(jié)構(gòu)、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境簡單、且技術(shù)穩(wěn)定的組織中體現(xiàn)得更為明顯（樊景立，鄭伯塤，2000），在這些企業(yè)中員工更有可能接受威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式，這也提示，在中國文化和現(xiàn)階段管理情境中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的多重作用機制值得進一步探究。

本研究仍存在一些局限性。首先是關(guān)于組織認同的測量，本研究中家長式領(lǐng)導(dǎo)量表是基于本土化需要開發(fā)的，而組織認同量表源自西方，對中國樣本人群測評的適切性值得考量。其次，在家長式領(lǐng)導(dǎo)對離職意向的作用機制方面，本研究雖然發(fā)現(xiàn)組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間起中介作用，但研究結(jié)果則提示，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間應(yīng)存在其他未知的作用機制，有待進一步探討與驗證；在中國特殊的管理實踐中，可能還有一些調(diào)節(jié)變量的存在影響著威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用，對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)有全面、完整和系統(tǒng)的認識。最后，本研究的樣本源自同一家企業(yè)，在數(shù)據(jù)收集和代表性方面存在一定局限性。

5結(jié)論

本研究得到以下幾點結(jié)論：（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和組織認同顯著正相關(guān)，和離職意向顯著負相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向顯著正相關(guān)，組織認同和離職意向顯著負相關(guān)。（2）使用層次回歸法發(fā)現(xiàn)，在控制組織認同后，德行領(lǐng)導(dǎo)對離職意向的預(yù)測作用不顯著。（3）運用Bootstrap法發(fā)現(xiàn)，組織認同在德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與離職意向間是唯一的中介變量，組織認同在家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職意向間起完全中介作用。