魏本閣+陳小強(qiáng)

摘要：績效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，在高校的發(fā)展過程當(dāng)中，借助科學(xué)高效的教師績效考核體系有助于監(jiān)督高校教師的教學(xué)行為，提升教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高?？茖W(xué)發(fā)展。本文嘗試探討目前在高校教師績效考核中存在的問題以及今后的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校教師；績效考核

在高校的發(fā)展過程當(dāng)中，教師是推動學(xué)校發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)生成才的重要力量。作為學(xué)校教學(xué)管理的核心要素，科學(xué)開展高校教師績效考核是推動高校發(fā)展的一項重要工作，本文基于人力資源管理的相關(guān)理論，探討當(dāng)前高校教師績效考核的現(xiàn)狀以及改進(jìn)策略，對于促進(jìn)高校教師績效考核體系的完善有著一定的現(xiàn)實借鑒意義。

1.高校教師績效考核實施的意義

首先，績效考核有助于激發(fā)教師工作的積極性，在教師日常工作的過程當(dāng)中，如果缺乏科學(xué)嚴(yán)密的績效考核，將會在一定層面上導(dǎo)致教職工工作狀態(tài)和工作結(jié)果放任自流，教學(xué)主管部門必須采取切實可行的績效考核體系，更大范圍地為廣大教師進(jìn)行教學(xué)結(jié)果的提升和教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持。所以，科學(xué)的績效考核有助于提高高校教師的工作效率，是推動高校教師工作積極性的重要路徑。

其次，為人力資源管理提供參考。在高校日常管理過程當(dāng)中，根據(jù)教職工的日常表現(xiàn)和相應(yīng)的考核結(jié)果進(jìn)行崗位的晉升、工資等級的劃分。在這個過程當(dāng)中，績效考核的體系扮演著非常重要的角色，通過設(shè)置完善的績效考核指標(biāo)可以充分了解教師在科研水平教學(xué)資料職業(yè)道德方面的表現(xiàn)，從而為學(xué)校人力資源管理活動提供參考。

最后，有助于指導(dǎo)教務(wù)部門的工作。在進(jìn)行教師績效考核的過程當(dāng)中，學(xué)校的教務(wù)部門可以根據(jù)教師績效考核的結(jié)果，其中包括教學(xué)任務(wù)的完成情況，以及在教學(xué)中存在的不足來進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)調(diào)整。例如，可以根據(jù)教師在日常教學(xué)過程當(dāng)中存在的不足進(jìn)行教學(xué)措施和教學(xué)方法的改進(jìn)，也可以借助相應(yīng)的懲戒措施更好地引導(dǎo)教師健康成長。

總之，教師績效考核在高校人力資源管理和教學(xué)發(fā)展中扮演著極為重要的作用，如何完善高校教師績效考核體系已經(jīng)作為當(dāng)前高校領(lǐng)域研究的主要方向。

2.高校教師績效考核中存在的不足

首先，考核指標(biāo)有待科學(xué)提升。在進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，考核指標(biāo)扮演著極為重要的角色，指標(biāo)的科學(xué)與否直接影響著績效考核的結(jié)果。目前一些高校在進(jìn)行教師績效考核的過程當(dāng)中，無法對教師整體的工作狀況進(jìn)行全面考核，存在一定的偏頗。

其次，考核內(nèi)容缺乏針對性。在進(jìn)行高校教師績效考核的過程當(dāng)中，由于教師所處的工作崗位存在一定的差別，因此，在進(jìn)行考核內(nèi)容設(shè)計方面應(yīng)該有所側(cè)重。但是目前一些高校在進(jìn)行教師績效考核的過程當(dāng)中存在著“一刀切”的工作思路，并沒有注重教師崗位的差別，這在一定層面上影響了績效考核的信度和效度也有失公平。因此，在今后的教師績效考核優(yōu)化過程當(dāng)中，實施有針對性的考核內(nèi)容顯得尤為重要。

最后，考核過程有待嚴(yán)格?？己耸且粋€科學(xué)的過程，需要建立在科學(xué)嚴(yán)密的體系下進(jìn)行，目前無論是在時間方面還是在具體的工作程序方面，高校在進(jìn)行教師績效考核的過程當(dāng)中，其考核的過程有待進(jìn)一步的嚴(yán)格與細(xì)化。如果缺乏科學(xué)嚴(yán)格的考核過程，不僅影響著考核結(jié)果的公平性，也無法發(fā)揮績效考核對高校人力資源管理所具有的正面意義。

3.高校教師績效考核優(yōu)化策略

為了更好地優(yōu)化高校教師績效考核體系，在借鑒相關(guān)研究成果以及分析當(dāng)前高校教師績效考核中存在不足的基礎(chǔ)上，本文從以下幾個方面進(jìn)行高校教師績效考核優(yōu)化策略的探討。

首先，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)。在今后的高校教師績效考核優(yōu)化過程當(dāng)中，應(yīng)該在考核指標(biāo)的豐富性方面進(jìn)一步的強(qiáng)化，不僅考察教師在教學(xué)方面的表現(xiàn)，還應(yīng)該注重教師在科學(xué)研究、師生關(guān)系、行政事務(wù)等方面的表現(xiàn)，不僅要考查學(xué)生對教師的評價，還應(yīng)該發(fā)揮出同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價在教師績效考核中的作用。只有通過更加全面立體的績效考核指標(biāo)的確立，才能夠提升整體的績效考核的，信度和效度。

其次，科學(xué)設(shè)計考核內(nèi)容。在整體的高校教師考核過程當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)教師工作崗位的特點以及工作屬性專門進(jìn)行考核內(nèi)容的設(shè)計，改變過往的“一刀切”的考核思想。一方面，在相關(guān)的基礎(chǔ)考核內(nèi)容方面進(jìn)行統(tǒng)一，例如，教師的職業(yè)道德工作表現(xiàn)，另一方面，還應(yīng)該從教師工作的屬性特點出發(fā)進(jìn)行專門化的考核內(nèi)容的設(shè)計，例如對于理論課教師應(yīng)該注重其教學(xué)表現(xiàn)理論研究成果。對于實踐課教師應(yīng)該注重其科學(xué)研究、成果輸出等方面。通過不斷地進(jìn)行考核內(nèi)容的設(shè)計和豐富，更好地提高整體的高校教師績效考核的科學(xué)性。

最后，嚴(yán)格考核過程。為了更好地提高高校教師績效考核的科學(xué)性和效果性，在今后的教師績效考核開展的過程當(dāng)中，高校應(yīng)該成立專門的績效考核委員會來進(jìn)行績效考核工作的統(tǒng)籌與發(fā)展，避免在績效考核過程當(dāng)中存在一些人為因素的影響，提高績效考核過程的嚴(yán)密性以及績效考核結(jié)果的客觀性和公正性。只有這樣，績效考核才能夠更好地發(fā)揮出其具有的激勵和督促作用。

結(jié)語

在高校發(fā)展過程當(dāng)中，教師績效考核對于激發(fā)教師積極性，提升教學(xué)能力和效果發(fā)揮著極為重要的作用，本文嘗試探討了高校在教師績效考核中存在的不足以及今后的優(yōu)化策略，希望本文的研究有助于促進(jìn)高校教師績效考核模式及方法等方面研究領(lǐng)域完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃海波.論高校教師績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)化[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2017，53（2）：115-120.

作者簡介：

魏本閣（1967- ），男，漢族，江蘇贛榆，碩士，高級人力資源師，研究方向：人力資源管理、高校黨建、學(xué)生思想政治教育；

陳小強(qiáng)（1984- ），男，漢族，江蘇姜堰，碩士，，助理研究員，研究方向：師資隊伍建設(shè)、高校黨建、學(xué)生思想政治教育。endprint