摘要：要解決招人難、用人難、留人難的問題，企業(yè)應(yīng)該做好人力資源整體規(guī)劃，建立完善的企業(yè)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)等制度，重視企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都是需要大量精力和不懈努力，才能在識(shí)人、用人上爭(zhēng)取不出現(xiàn)大的紕漏。新常態(tài)下的人力資源有新的情況出現(xiàn)?？萍己蜕鐣?huì)的進(jìn)步，必然會(huì)讓身在社會(huì)中的員工也隨著變化。中小企業(yè)因?yàn)樽陨戆l(fā)展階段，在人力資源管理水平不能達(dá)到如規(guī)模企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要的是首先重視人力資源管理，識(shí)別自身企業(yè)面臨的情況，需要解決的問題，再找到適合自己企業(yè)的方式方法，使企業(yè)人才盡可能地滿足企業(yè)當(dāng)前階段的需求，做好可持續(xù)發(fā)展的布局。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源管理；問題對(duì)策

改革開放后，大量的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，蓬勃發(fā)展。據(jù)中國(guó)工商總局和工信部2016年統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量在我國(guó)總體內(nèi)資企業(yè)中占比超過 90%，其中中小企業(yè)7000多萬。中國(guó)企業(yè)生存年限平均僅為5年7個(gè)月，這跟我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，社會(huì)環(huán)境有關(guān)系。日本這個(gè)數(shù)據(jù)是平均30年，美國(guó)62%企業(yè)不超過5年，2%的企業(yè)能存活50年。（美國(guó)《財(cái)富》2013）

政策宏觀方向的把握是企業(yè)，特別是中型規(guī)模以上企業(yè)所必須要面對(duì)，并且需要大量精力，從高層決策和上層建筑開始就要注意的點(diǎn)。在企業(yè)成長(zhǎng)為大型企業(yè)之前，微觀層面有許多的內(nèi)容是中小企業(yè)更需要的，包括：企業(yè)架構(gòu)、市場(chǎng)拓展、人力資源管理等很多方面。其中的人力資源管理是目前各個(gè)規(guī)模企業(yè)都不能回避的問題，也是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心問題之一。在很多行業(yè)，人力成本往往會(huì)成為企業(yè)的主要成本之一，甚至很多輕資產(chǎn)行業(yè)（如服務(wù)業(yè)）用人成本甚至可能占總成本的一半以上。如何在符合企業(yè)所處階段，吸引人才、用好人才、留住人才是企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段時(shí)刻需要關(guān)注的。

一、中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）吸引人才過程面臨尷尬

受限于企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的關(guān)系，中小企業(yè)在招聘員工加入企業(yè)時(shí)會(huì)面臨供需之間的尷尬。一般的企業(yè)往往希望用最小的成本找到目標(biāo)崗位最合適的人。然而，現(xiàn)實(shí)是骨感的。企業(yè)中高層人員的招聘，往往需要企業(yè)用較高的成本去吸引這類人才進(jìn)入企業(yè)。這就會(huì)和企業(yè)所處情況相權(quán)衡，很多遇見的優(yōu)秀人才，因?yàn)槠髽I(yè)預(yù)算情況，中小企業(yè)是用不起的。在實(shí)踐中遇見這種情況，只能退而求其次，要尋找符合企業(yè)預(yù)算的員工。

企業(yè)對(duì)于基層崗位的需求也會(huì)有時(shí)代性的尷尬。目前，“90后”甚至“95后”的新一代生力軍已經(jīng)開始進(jìn)入社會(huì)勞動(dòng)崗位。這代人帶有鮮明的時(shí)代特征。和之前“70后”“80后”的勞動(dòng)人員不同，他們的父母很多已經(jīng)是改革開放后進(jìn)入社會(huì)的一批人，總體家庭情況也較之前更加優(yōu)越。這批年輕人對(duì)于企業(yè)和社會(huì)有更高要求。辦公職場(chǎng)是否體面，崗位發(fā)展?jié)摿κ欠癯渥?，工作?nèi)容是不是枯燥等，都會(huì)成為他們考慮的問題。

另外，一個(gè)能力強(qiáng)的專業(yè)招聘專員是一個(gè)企業(yè)夢(mèng)寐以求的崗位。往往企業(yè)提出一個(gè)招聘需求，滿足這種需求所需要的周期和質(zhì)量都需要時(shí)刻謹(jǐn)慎。很多小企業(yè)沒有健全的人力資源管理系統(tǒng)，沒有專門的管理人員，多是由行政人員兼任，這樣就對(duì)這些人員針對(duì)人力資源的培訓(xùn)和提高提出了挑戰(zhàn)。

所以，吸引人才需要從企業(yè)成立之初，就要有相關(guān)的人力資源企業(yè)架構(gòu)組成，而且從上至下要有很明確的用人觀念和人力成本規(guī)劃。另外，企業(yè)自身品牌建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)和既有團(tuán)隊(duì)水平等因素也會(huì)影響到企業(yè)吸引人才。

（二）人才管理過程中的復(fù)雜情況

人是最復(fù)雜的動(dòng)物。管理好人才是不僅需要負(fù)責(zé)的人力資源部門，更需要部門主管或者企業(yè)管理層的日積月累的努力。這實(shí)際是管理者除業(yè)務(wù)外另一方面主要任務(wù)。但是這種人才管理意識(shí)，并不是與生俱來的，很多本職業(yè)務(wù)優(yōu)秀的主管，在人才管理上捉襟見肘。

除了人管人，一個(gè)企業(yè)更需要制度完善，而且要求企業(yè)制度要與時(shí)俱進(jìn)。很多企業(yè)要么是制度不完善，要么是制度僵化，要么是執(zhí)行不徹底。因?yàn)橐粋€(gè)好的制度更需要成熟的團(tuán)隊(duì)去執(zhí)行。

（三）解決人才流動(dòng)快的問題（企業(yè)與人才成長(zhǎng)速度協(xié)同）

很多中小企業(yè)幾年培養(yǎng)的“新生力量”成為合格的成熟員工后，就要面臨留住人才的問題了。中小企業(yè)往往成立幾年后就會(huì)面臨一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)不如核心員工成長(zhǎng)快的問題。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中，要面臨政策、行業(yè)、市場(chǎng)、自身等很多問題。在企業(yè)發(fā)展的前幾年往往是企業(yè)比員工發(fā)展快，而之后就會(huì)出現(xiàn)一部分優(yōu)秀的員工進(jìn)步超過企業(yè)。這時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)員工的更高需求，包括崗位、薪酬和福利等多方面。這中間，崗位需求是最難滿足的。而薪酬是最容易出現(xiàn)“奇特現(xiàn)象”的，一個(gè)自己企業(yè)成熟的專業(yè)人才，可能會(huì)被雙薪甚至更多薪酬挖走，但原來的企業(yè)因?yàn)樾匠牦w系，只能一步一步提高該員工待遇，即使可以破格，但很難出現(xiàn)瞬時(shí)翻倍的情況。所以，只能遺憾地看著員工離職。

綜上，中小企業(yè)在人力資源方面，往往面臨吸引人才尷尬、管理人才復(fù)雜和留住人才困難等多種情況。涉及企業(yè)架構(gòu)、薪酬規(guī)劃、制度完善和激勵(lì)機(jī)制等多方面。勞動(dòng)法、行業(yè)自律等問題也在人力資源方面有需要努力的空間。

二、中小型企業(yè)人力資源管理對(duì)策應(yīng)用

（一）健全組織架構(gòu)，合理人才規(guī)劃

盡管中小企業(yè)受制于企業(yè)發(fā)展階段及企業(yè)成本預(yù)算的控制，但是從成立之初到企業(yè)發(fā)展總要把完善組織架構(gòu)實(shí)現(xiàn)合理人才規(guī)劃放在戰(zhàn)略的高度上考慮和執(zhí)行。

一個(gè)企業(yè)固然有其他需要整合很多外部資源才能發(fā)展起來，但是人力資源是企業(yè)內(nèi)生資源，也是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。在做企業(yè)規(guī)劃時(shí)，人力資源管理所需要的專業(yè)崗位，專門人才和專屬預(yù)算一定要做重要考慮和全局安排。企業(yè)應(yīng)該不遺余力地完善企業(yè)人才資源安排，除了招聘現(xiàn)有人員外，一定的人才儲(chǔ)備也至關(guān)重要。

相應(yīng)地，企業(yè)像一部機(jī)器，每個(gè)板塊也不是孤立的。品牌建設(shè)和企業(yè)文化也可以在相當(dāng)程度彌補(bǔ)薪酬待遇的所不能代表的軟性環(huán)境。只有這樣，才能滿足不同人群和不同崗位對(duì)企業(yè)的物質(zhì)和精神需求，使員工更好地服務(wù)企業(yè)，從而達(dá)到企業(yè)與員工的共贏。endprint

（二）完善企業(yè)制度

在用人和留人上，最有效的辦法是建立完善有效的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度?？茖W(xué)、完善、高效的企業(yè)制度始終應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主要手段。一個(gè)好的企業(yè)制度應(yīng)該能到達(dá)能者上、平者讓、庸者下的高效崗位競(jìng)爭(zhēng)效果，也應(yīng)達(dá)到能者多勞、多勞多得的物質(zhì)表現(xiàn)。在實(shí)際應(yīng)用中，還應(yīng)避免總經(jīng)理一把抓的現(xiàn)象，所有員工事無巨細(xì)的管理是中小企業(yè)容易出現(xiàn)的問題。抓好核心員工，完善企業(yè)制度是事半功倍的方法。

企業(yè)制度要做到與時(shí)俱進(jìn)，我們處在一個(gè)疾速變革的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，市場(chǎng)半年甚至三個(gè)月都可能會(huì)有很大變化，企業(yè)制度要符合實(shí)際，不能僵化，但更要說話算數(shù)，切不可欺騙員工，一味地畫餅充饑。

隨著市場(chǎng)變化，快速成長(zhǎng)的企業(yè)可以考慮適時(shí)引入股權(quán)激勵(lì)。這對(duì)鞏固核心團(tuán)隊(duì)和企業(yè)架構(gòu)的穩(wěn)定是一種有效的方法，但是這需要企業(yè)股東的總體認(rèn)同，很多以江湖形式建立企業(yè)在遇見這樣的問題時(shí)，溝通水平和股東觀念在這時(shí)需要經(jīng)受住考驗(yàn)和磨合。

（三）培訓(xùn)制度常態(tài)化

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，要求企業(yè)上到總經(jīng)理、CEO下到一線員工都要保持一種不斷學(xué)習(xí)的狀態(tài)。這是企業(yè)需要意識(shí)到的責(zé)任，也是員工應(yīng)該履行的義務(wù)。政策環(huán)境解讀、適應(yīng)行業(yè)市場(chǎng)變化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化精神、員工能力提升都可通過有目的有計(jì)劃的培訓(xùn)達(dá)到目標(biāo)。對(duì)于人才的管理，不只在行為上，也在思想水平，也不只在當(dāng)前業(yè)務(wù)水平上，還要有必要的知識(shí)儲(chǔ)備。通過培訓(xùn)還可以達(dá)到統(tǒng)一思想，減少企業(yè)人事內(nèi)耗，這樣的團(tuán)隊(duì)往往會(huì)容易達(dá)到事半功倍的效果。特別是當(dāng)團(tuán)隊(duì)基本架構(gòu)確定，員工相互之間經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的磨合變得由新鮮謹(jǐn)慎到熟絡(luò)疲沓，這時(shí)候引入相應(yīng)地培訓(xùn)加上明確目標(biāo)和方法指引與成果激勵(lì)，就會(huì)在工作中猶如引入清流，重新上路，猶如定期保養(yǎng)的汽車。

結(jié)語

目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)很復(fù)雜，科技進(jìn)步正在悄然改變著很多行業(yè)。很多行業(yè)都面臨著巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)中小企業(yè)來說，適應(yīng)這種變化是唯一生存之道。人力資源管理作為企業(yè)管理中重要的部分特別需要給予重視。

要解決招人難、用人難、留人難的問題，企業(yè)應(yīng)該做好人力資源整體規(guī)劃，建立完善的企業(yè)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)等制度，重視企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都是需要大量精力和不懈努力才能在識(shí)人、用人上爭(zhēng)取不出現(xiàn)大的紕漏。

新常態(tài)下的人力資源有新的情況出現(xiàn)?？萍己蜕鐣?huì)的進(jìn)步，必然會(huì)讓身在社會(huì)中的員工也隨著變化。中小企業(yè)因?yàn)樽陨戆l(fā)展階段，在人力資源管理水平不能達(dá)到規(guī)模企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要的是重視人力資源管理，識(shí)別自身企業(yè)面臨的情況，需要解決的問題，再找到適合自己企業(yè)的方式方法，使企業(yè)人才盡可能地滿足企業(yè)當(dāng)階段的需求，做好可持續(xù)發(fā)展的布局。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊子江，咸張群，馮艷秋.我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012，11（08）：97.

[2]王斌.論人力資源管理在我國(guó)中小型建筑施工企業(yè)中存在的問題與對(duì)策[J].城市建筑，2013，13（16）：189.

作者簡(jiǎn)介：

王超（1983.12- ）男，漢族，天津，身份證號(hào)碼：120222981

312270433，碩士，研究方向：企業(yè)管理、金融投資。endprint