魏 軍

中國電建集團西北勘測設(shè)計研究院有限公司，陜西 西安 710065

一、問題的提出

2018年8月1日，某單位員工小劉通過單位OA辦公系統(tǒng)提交了辭職申請，單位人力資源負責(zé)人、單位主管領(lǐng)導(dǎo)依次進行了批示，同意了該辭職申請，人事、財務(wù)、檔案管理等部門也都就相關(guān)離職手續(xù)事項作出了批示。而在當(dāng)天，小劉又通過OA系統(tǒng)撤回了其辭職申請，由于單位OA系統(tǒng)設(shè)計問題，小劉撤回辭職申請后，系統(tǒng)中關(guān)于該辭職申請所作的批示全部清空，只剩小劉的辭職申請書。單位表示，小劉提出辭職申請，單位同意且已經(jīng)為小劉辦理了離職手續(xù)，雙方勞動合同關(guān)系已經(jīng)解除；而小劉主張，在勞動者預(yù)告解除的三十日內(nèi)，勞動者有權(quán)反悔，撤回辭職申請，因此，雙方的勞動合同關(guān)系仍然存續(xù)。雙方就此問題產(chǎn)生了糾紛。

上述問題的關(guān)鍵在于，法律規(guī)定了勞動者享有的預(yù)告辭職權(quán)，在勞動者提出辭職申請后，其可否撤回？而要解決這一問題，應(yīng)當(dāng)對勞動者預(yù)告辭職權(quán)的性質(zhì)進行分析，探討其權(quán)利屬性和特征，剖析權(quán)利背后的價值取向和立法宗旨，在此基礎(chǔ)上對勞動者預(yù)告辭職權(quán)的權(quán)利行使提出具體方案。

二、預(yù)告辭職權(quán)的理論分析

(一)預(yù)告辭職權(quán)的內(nèi)涵

辭職權(quán)，是勞動者專享的勞動合同解除權(quán)，按照行使條件的不同，勞動者的辭職權(quán)可以分為兩大類，第一類是法定辭職權(quán)，即法律明確規(guī)定的勞動者所享有的解除勞動合同的權(quán)利；第二類是約定辭職權(quán)，即指用人單位與勞動者在雙方的勞動合同中約定的，當(dāng)條件滿足時勞動者即可行使辭職權(quán)，解除勞動合同。其中，法定辭職權(quán)又可進一步分為即時辭職權(quán)和預(yù)告辭職權(quán)兩種具體類型，即時辭職權(quán)是指法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者可以立即解除勞動合同；與此相反，預(yù)告辭職權(quán)是指勞動者在行使辭職權(quán)時必須滿足法律規(guī)定的條件或程序，在一定期限之后才發(fā)生勞動合同解除的效果。本文所研究的預(yù)告辭職權(quán)，即指上述法律規(guī)定的勞動者專享的勞動合同解除權(quán)。依照法律的明文規(guī)定，我國勞動者所享有的預(yù)告辭職權(quán)，其行使需要滿足“提前三十日”和“書面”兩個條件，其中，“提前三十日”又可被稱為預(yù)告期，這便是預(yù)告辭職權(quán)的概念由來，下文的論述將針對上述特定概念展開。

(二)預(yù)告辭職權(quán)的意義

預(yù)告辭職權(quán)是勞動權(quán)的題中應(yīng)有之義。我國《憲法》第四十二條第一款規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”，同時，我國《勞動法》第三條對勞動權(quán)進行了詳細的規(guī)定，選擇職業(yè)的權(quán)利是其中一項重要內(nèi)容。一般而言，選擇職業(yè)的權(quán)利既包括從事某種工作的權(quán)利，也包括變更工作的權(quán)利，樸素地講，勞動者擁有找工作的權(quán)利，也有辭職的權(quán)利。因此，預(yù)告辭職權(quán)是勞動者所享有勞動權(quán)中的一項重要內(nèi)容。

預(yù)告辭職權(quán)彰顯了法律對勞動者的特殊保護。實踐中，大多數(shù)勞動者行使辭職權(quán)并不是單純的基于自由的意思表示，而往往是由于對原有工作的不滿，所以，法律賦予勞動者以辭職權(quán)，以此作為砝碼來對抗用人單位，對用人單位形成威懾，敦促用人單位改善工作環(huán)境，提高勞動者的福利待遇。勞動者的預(yù)告辭職權(quán)充分地反映了法律對勞動者的保護，若勞動者解除勞動合同需要征得用人單位的同意，則現(xiàn)實中很多勞動者都無法順利離職，不得不繼續(xù)屈從于用人單位，勞動者合法權(quán)益的保障也就無從談起。賦予勞動者預(yù)告辭職權(quán)，在滿足法律規(guī)定的條件之后即發(fā)生勞動合同解除的效力，是對勞動者權(quán)益的極大保障。

三、預(yù)告辭職權(quán)的性質(zhì)

(一)預(yù)告辭職權(quán)的特點

在法學(xué)理論中，按照權(quán)利行使的方式和效果，權(quán)利可以分為支配權(quán)、請求權(quán)、形成權(quán)、抗辯權(quán)四種主要類型。其中，形成權(quán)一般是指依照單方意思表示就可以發(fā)生法律關(guān)系發(fā)生、變更和消滅的權(quán)利。一方面，形成權(quán)的設(shè)置是為了最大限度保障權(quán)利人的合法權(quán)益不受侵害。另一方面，形成權(quán)的設(shè)置也是為了保持法律秩序和社會關(guān)系的穩(wěn)定。

由于形成權(quán)是賦予權(quán)利人單方形成之力，為保護相對人，并維護法律關(guān)系的明確與安定，形成權(quán)的行使應(yīng)受到一定的限制，所以原則上不得附條件或期限。但若所附期限是明確的，即在期限到來時一定會發(fā)生法律效力，則相對人也會有所預(yù)期，此種情形可以作為例外。對于勞動者的預(yù)告辭職權(quán)，其本質(zhì)上是一種針對勞動合同的解除權(quán)，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者提出辭職只需提前三十天，除此之外再無其他要求和限制，這即意味著勞動合同解除的法律效果所依據(jù)的是勞動者的單方意思表示，符合形成權(quán)的特征，而關(guān)于三十天的限制，由于時間明確，可以作為形成權(quán)行使的例外情形，因此，就權(quán)利的特點而言，勞動者的預(yù)告辭職權(quán)符合形成權(quán)的特征。

針對本文所探討的問題而言，勞動關(guān)系屬于社會法領(lǐng)域，與民法體系、刑法、行政法體系所不同的是，社會法兼具公法和私法的特點，社會法的設(shè)置主要是為了調(diào)整特殊的社會關(guān)系，針對特殊的問題提出特殊的解決方案，因此在分析勞動法方面的問題時，民法理論只能作為基礎(chǔ)性參考，應(yīng)當(dāng)以法律具體規(guī)定和法律背后的價值取向和立法宗旨為指引來研究問題。因此，將勞動者的預(yù)告辭職權(quán)視為形成權(quán)只是為了研究方便的權(quán)宜之計，在具體問題上還是需要根據(jù)法律規(guī)定來進行解釋。

(二)預(yù)告期的性質(zhì)

1.預(yù)告期既是勞動者解除勞動合同的程序，也是條件

為實現(xiàn)公平正義，防止用人單位因此受到過當(dāng)?shù)膿p失，法律必須限制單方預(yù)告解除權(quán)的行使。勞動者提前三十天書面申請則是對該種權(quán)利的行使限制，即行使此項權(quán)利必須滿足提前三十日和書面通知這兩項條件。為此，《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]324號)(以下簡稱《復(fù)函》)中指出“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理?！?/p>

2.預(yù)告期既是單位的權(quán)利，也是勞動者的義務(wù)

勞動者單方預(yù)告解除勞動合同后，為了在一定程度上保障用人單位的利益，將單位因勞動者解除勞動合同所產(chǎn)生的損失降到最低，法律規(guī)定了三十日的期限，即在勞動者預(yù)告解除勞動合同后，雙方勞動關(guān)系在該期限屆滿后解除，在此期間，用人單位可以根據(jù)實際情況，要求勞動者在三十日內(nèi)繼續(xù)履行勞動合同，完成相應(yīng)工作任務(wù)，此時，勞動者有義務(wù)服從用人單位的安排。若用人單位在該期限內(nèi)明確表示同意勞動者解除勞動合同，則意味著用人單位主動放棄了這三十日的權(quán)益，雙方勞動合同關(guān)系自用人單位作出同意的意思表示之時即告解除。

四、預(yù)告辭職權(quán)的行使

(一)預(yù)告期內(nèi)能否撤回辭職申請

法律為了保護勞動者擇業(yè)和勞動的自由，賦予勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。上文已述，勞動者的預(yù)告辭職權(quán)屬于一種形成權(quán)，而形成權(quán)的特點是意思表示到達對方時即生效，由于法律給勞動者的預(yù)告辭職權(quán)設(shè)置了提前三十日的限制條件，則勞動者的預(yù)告辭職權(quán)在三十日期限屆滿后生效，這也是符合形成權(quán)的邏輯的。

但是，由于勞動合同法律關(guān)系具有區(qū)別于普通民事法律關(guān)系的特殊性，為了使勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)達到一個平衡狀態(tài)，在勞動者提出辭職之后用人單位有合理的時間去重新招聘、保持工作不中斷，此時單位享有信賴?yán)妫杭聪嘈艅趧诱咦鞒龅囊馑急硎?，并基于該意思表示而作出一定的工作安排?/p>

當(dāng)然，也存在勞動者提出辭職申請后又反悔的情況，但此時撤回辭職申請必須經(jīng)過單位的同意，否則，在一般情況下，勞動者提出辭職申請到達單位后，便不得撤回。

(二)預(yù)告期內(nèi)發(fā)生工傷如何處理

勞動者在提前通知期內(nèi)發(fā)生工傷后勞動關(guān)系能否在三十日期限屆滿時解除，存在兩種情況。

第一種情況，若單位對勞動者的辭職申請未置可否，或單位要求勞動者在三十日之內(nèi)繼續(xù)完成工作任務(wù)，則勞動合同于勞動者提出辭職申請之日起算三十日后解除，在此期間，勞動合同仍處于有效狀態(tài)，勞動者仍與用人單位存在勞動關(guān)系。若此時職工在該期間內(nèi)發(fā)生工傷事故，仍應(yīng)按照法律規(guī)定享受包括停工留薪期待遇在內(nèi)的一切工傷保險待遇，而不能簡單地認(rèn)為雙方的勞動關(guān)系在辭職生效日即告解除。

在勞動者與用人單位構(gòu)成的勞動法律關(guān)系中，法律更傾向于保護處于弱勢地位的勞動者，這也是《勞動法》與《勞動合同法》等相關(guān)法律的立法精神與宗旨之一。職工被認(rèn)定工傷且待停工留薪期滿后，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定完成后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的傷殘情況作出不同處理。

經(jīng)勞動能力鑒定，如果勞動者的傷殘等級為一到四級的，即使勞動者此前已經(jīng)遞交了辭職，根據(jù)《工傷保險條例》第35條，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)保留雙方勞動關(guān)系，讓職工享受相應(yīng)的工傷待遇。如果勞動者是五到十級傷殘的，根據(jù)《工傷保險條例》第36條以及第37條規(guī)定，由于之前勞動者已提出辭職，用人單位可以要求勞動者辦理離職手續(xù)，但是應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補助金。同理，若勞動者在勞動合同尚未解除期間出現(xiàn)非因工負傷或患病時，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定享有包括醫(yī)療期在內(nèi)的一切待遇，待醫(yī)療期滿后應(yīng)當(dāng)對職工進行勞動能力等級鑒定。根據(jù)鑒定結(jié)論，再行確定勞動關(guān)系的狀態(tài)。

第二種情況，若勞動者提出了辭職申請后，單位在三十日期限內(nèi)同意的，即意味著單位放棄了三十天的權(quán)益，則雙方的勞動合同關(guān)系即刻解除，此時也就不存在工傷一說，工傷待遇問題也就無從談起。

五、結(jié)語

預(yù)告辭職權(quán)是勞動權(quán)的題中應(yīng)有之義，彰顯了法律對勞動者的特殊保護。根據(jù)預(yù)告辭職權(quán)的權(quán)利特點，可以將其視為一項附期限的形成權(quán)，但在具體行使中需要嚴(yán)格遵循法律規(guī)定。預(yù)告辭職權(quán)制度中的預(yù)告期既是權(quán)利行使的程序，也是條件；既是用人單位的權(quán)利，也是勞動者的義務(wù)。勞動者在行使預(yù)告辭職權(quán)后，在預(yù)告期內(nèi)不得任意撤回辭職申請，同時，若在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)傷害事故，是否能夠享受工傷待遇需要根據(jù)勞動合同解除的具體時間而定。若勞動合同尚未解除，勞動者依法應(yīng)當(dāng)享受工傷待遇，待病情穩(wěn)定并經(jīng)勞動能力鑒定后根據(jù)傷殘等級判定勞動合同是否因預(yù)告辭職權(quán)的行使而解除。