姚 樂

（蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇蘇州 215012）

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式戰(zhàn)略下，處于微觀層面的茶企人力資源管理需要在問題導(dǎo)向下實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。上述新形勢(shì)所內(nèi)在要求的便是，隨著茶企產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化升級(jí)，需要在人力資源管理中引入知識(shí)共享平臺(tái)和自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)；同時(shí)，在以內(nèi)涵式發(fā)展為茶企未來發(fā)展路徑時(shí)，還需要在人力資源管理中重視質(zhì)量文化的建設(shè)。從中不難知曉，基于傳統(tǒng)人力資源管理下的崗位培訓(xùn)，已難以適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)茶企發(fā)展的要求。作為人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)，其最終落腳點(diǎn)應(yīng)放置在為企業(yè)帶來人力資本紅利上，而該“紅利”的具體表現(xiàn)便是提升“產(chǎn)出/投入”的比值。我國(guó)茶企大多屬于中小企業(yè)類型，完全依托自有人力資源管理系統(tǒng)顯然難以實(shí)現(xiàn)上述創(chuàng)新目標(biāo)。因此，茶企人力資源管理的組織形式也一并構(gòu)成了本文的創(chuàng)新策略探討的主題。

1 新形勢(shì)下茶企人力資源管理的目標(biāo)定位

結(jié)合上文所述，茶企人力資源管理的目標(biāo)可定位于以下三個(gè)環(huán)節(jié)：

1.1 定位于知識(shí)共享平臺(tái)的打造

之所以提出這一目標(biāo)定位，主要針對(duì)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革而言。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革所要求的去除過剩產(chǎn)能和優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)，仍然構(gòu)成了我國(guó)大型茶企的歷史任務(wù)。同時(shí)，數(shù)量上占大多數(shù)的中小企業(yè)，則面臨著優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的任務(wù)。通過打造知識(shí)共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)茶企在采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、銷售管理等全過程知識(shí)共享，促使企業(yè)員工在該平臺(tái)上完善崗位知識(shí)儲(chǔ)備，并在整體視域下來理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的全面質(zhì)量要求。

1.2 定位于自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)建立

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型在微觀層面的體現(xiàn)便是，茶企需要走上一條內(nèi)涵式發(fā)展道路。這種道路不僅從產(chǎn)品質(zhì)量品質(zhì)的提升上得到反映，還應(yīng)從“產(chǎn)出/投入”關(guān)系的改善提到呈現(xiàn)。作為企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的核心要件——?jiǎng)趧?dòng)要素，則需要在自組織系統(tǒng)的建立下，來實(shí)現(xiàn)自我人力資本提升的目的。即，由傳統(tǒng)模式下的“要我學(xué)”，轉(zhuǎn)換為“我要學(xué)”的局面上來。針對(duì)茶企員工的整體文化素質(zhì)現(xiàn)狀，需要在循序漸進(jìn)中完成自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的建立。

1.3 定位于技術(shù)組織形態(tài)的再造

這里的技術(shù)組織形態(tài)指向了人力資源管理部門的工作組織形態(tài)，而其實(shí)則為微觀層面的生產(chǎn)關(guān)系。隨著社會(huì)分工體系的日益精細(xì)化和專業(yè)化，茶企單純依靠自身組織資源來創(chuàng)新人力資源管理模式，其顯然是難以獲得可持續(xù)動(dòng)力的。因此，技術(shù)組織形態(tài)的再造不僅體現(xiàn)在內(nèi)部組織管理形式的調(diào)整，也反映在形成一種開放式的人力資源管理態(tài)勢(shì)。

2 目標(biāo)定位驅(qū)動(dòng)下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

實(shí)踐表明，茶企在實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新時(shí)將面臨以下三個(gè)方面的挑戰(zhàn)：

2.1 面臨傳統(tǒng)組織生態(tài)環(huán)境的排斥

在生物學(xué)隱喻下來探究茶企的組織生態(tài)環(huán)境發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期在以任務(wù)驅(qū)動(dòng)來開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)氛圍下，管理層并未重視知識(shí)共享平臺(tái)搭建的重要價(jià)值。不同員工根據(jù)自身的人力資本存量和崗位分工，分屬于企業(yè)不同的生態(tài)位上。處于高端生態(tài)位的員工與處于低端生態(tài)位的員工，在茶企內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系中難以形成平等的知識(shí)共享效應(yīng)。由于處于高端生態(tài)位的員工幾乎壟斷了采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售的專門知識(shí)，從而在信息不對(duì)稱條件下便抑制了企業(yè)全面質(zhì)量管理的實(shí)施效果。

2.2 面臨自我需求層次的內(nèi)在阻礙

根據(jù)赫茨伯格的“雙因素”理論可知，茶企員工的需求層次并不必然具有同質(zhì)性。茶企大都選址在茶葉主產(chǎn)區(qū)，這就使得其員工大都來自于周邊的農(nóng)村地區(qū)。在現(xiàn)有的生活環(huán)境下，大多數(shù)員工的需求層次仍停留在保障層面，這種主要以薪酬分配來實(shí)現(xiàn)的需求層次，自然會(huì)弱化這些員工在建立自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)時(shí)的主觀能動(dòng)性。然而，茶企要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，其關(guān)鍵仍在于使這類員工依靠自身的主觀努力來提升自己的人力資本存量。

2.3 面臨技術(shù)組織形態(tài)的協(xié)作困境

這里的協(xié)作困境主要來自于，第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與茶企人力資源管理需求之間的匹配度，以及對(duì)第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的識(shí)別效力。從前面的論述中可知，茶企在新形勢(shì)下所追求的人力資源管理目標(biāo)，已演變?yōu)閺?qiáng)調(diào)系統(tǒng)化人力資本存量提升上來，而這就為第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出了更高的協(xié)作要求。

3 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的著眼點(diǎn)分析

3.1 著眼于班組學(xué)習(xí)型文化塑造

鑒于茶企員工整體文化素質(zhì)所呈現(xiàn)的現(xiàn)狀，這里需要發(fā)揮基層運(yùn)營(yíng)單位的職能優(yōu)勢(shì)，即應(yīng)著眼于班組在學(xué)習(xí)型文化塑造上的職能優(yōu)勢(shì)。由于在學(xué)習(xí)型文化塑造時(shí)必然會(huì)受到企業(yè)固有組織生態(tài)文化的排斥，那么這就進(jìn)一步要求需要在落實(shí)班組主體責(zé)任，以及培育學(xué)習(xí)型組織生態(tài)文化上下功夫。聚焦茶企人力資源管理的職能定位可知，這便需要在創(chuàng)新人力資源管理中走上一條多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)的道路。對(duì)此，應(yīng)引起同行的重視。

3.2 著眼于實(shí)施結(jié)構(gòu)性激勵(lì)政策

這里的結(jié)構(gòu)性激勵(lì)指向了根據(jù)茶企員工群體不同的需求偏好，定向?qū)ζ鋵?shí)施激勵(lì)。激勵(lì)的目的在于，首先使他們獲得建立自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的“刺激”，然后在自我需求驅(qū)動(dòng)下轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)建立自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目的。即，遵循“刺激——需求——行動(dòng)——滿足”這一人類行為邏輯。當(dāng)前的困難主要體現(xiàn)在，如何有效識(shí)別不同員工群體的需求偏好，以及怎樣適應(yīng)“需求的非飽和性”效應(yīng)。筆者認(rèn)為，這正是人力資源管理創(chuàng)新的問題導(dǎo)向。

3.3 著眼于戰(zhàn)略合作下聯(lián)合攻關(guān)

之所以提出“戰(zhàn)略合作”的要求，主要基于對(duì)建立重復(fù)合作博弈關(guān)系的考慮。通過建立長(zhǎng)期高頻的合作關(guān)系，將能在學(xué)習(xí)效應(yīng)中使第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)深度匹配茶企人力資源管理的要求，并在雙邊技術(shù)鎖定效應(yīng)下強(qiáng)化二者合作的穩(wěn)定性。再者，第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在為茶企整合和投入專用性人力資本和物力資本后，也可以在長(zhǎng)期合作中不斷稀釋由此而產(chǎn)生的沉淀成本。

4 茶企人力資源管理創(chuàng)新策略構(gòu)建

根據(jù)以上所述，茶企人力資源管理創(chuàng)新策略可從以下五個(gè)方面來構(gòu)建：

4.1 建立產(chǎn)業(yè)集群式發(fā)展格局下的政府干預(yù)機(jī)制

前面已經(jīng)指出我國(guó)茶企在選址上一般以資源指向型為依據(jù)，那么在同一自然稟賦條件下則存在著諸多茶企。應(yīng)對(duì)新形勢(shì)對(duì)茶企人力資源管理的要求，首先需要在中觀層面整合人力資源管理的各種要素。只有這樣，才能在更為廣闊的視域下提升域內(nèi)茶企人力資源管理質(zhì)量。為此，需要在政府干預(yù)下來由茶企行業(yè)協(xié)會(huì)，引導(dǎo)茶企調(diào)整微觀層面的人力資源管理模式，并在經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)的有效機(jī)制下，共同探索人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

4.2 加強(qiáng)企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)提升人力資源管理格局

實(shí)踐表明，茶企在創(chuàng)新人力資源管理模式時(shí)，需要得到企業(yè)管理者的支持。企業(yè)管理者通過向人力資源管理部門和其它職能部門施加影響，方能強(qiáng)化這些部門的執(zhí)行效力。同時(shí)，也能為創(chuàng)新人力資源管理提供必然的組織資源支持。為此，域內(nèi)政府需要在產(chǎn)業(yè)集群式發(fā)展格局下，通過各類培訓(xùn)來加強(qiáng)企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)績(jī)效，使其能夠充分把握新形勢(shì)下人力資源管理的重要性。實(shí)施路徑則可以采取PPP模式，將培訓(xùn)外包給有資質(zhì)的第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

4.3 多管齊下為班組學(xué)習(xí)型文化的塑造創(chuàng)造條件

上文已經(jīng)指出，需要解決茶企固有組織生態(tài)的排斥效應(yīng)，以及落實(shí)班組主體責(zé)任制。為此，在創(chuàng)新人力資源管理模式時(shí)，則需要多管齊下為班組學(xué)習(xí)型文化的塑造創(chuàng)造條件。筆者建議，首先茶企人力資源管理部門需要對(duì)班組負(fù)責(zé)人開展學(xué)習(xí)型文化培訓(xùn)，并在管理層的學(xué)習(xí)行為引導(dǎo)，強(qiáng)化班組負(fù)責(zé)人的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)意識(shí)。通過自上而下的輿論宣傳和危機(jī)意識(shí)植入，并通過樹立學(xué)習(xí)標(biāo)桿和舉辦儀式性活動(dòng)，在組織生態(tài)中逐步培育出學(xué)習(xí)型文化氛圍來。

4.4 基于員工顯示性偏好來識(shí)別群體性需求偏好

“顯示性偏好”屬于微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)消費(fèi)者行為理論中的重要概念，在這里便是通過觀察、交談、輿情監(jiān)管、問卷調(diào)查等方式，來識(shí)別出不同員工群體的需求偏好。這里引入假設(shè)條件，即處于同一組織生態(tài)位的員工群體具有趨同的需求偏好。在實(shí)施具體識(shí)別工作時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)從員工輿情監(jiān)管、問卷調(diào)查上下功夫。遵循激勵(lì)兼容原則，人力資源管理部門應(yīng)會(huì)同工會(huì)小組，梳理和分析各類“需求”數(shù)據(jù)，并在大數(shù)據(jù)分析下來制訂針對(duì)不同員工群體的激勵(lì)政策。

4.5 三方協(xié)議促成茶企與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作

若要使茶企與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形成穩(wěn)固的戰(zhàn)略合作關(guān)系，那么就需要在產(chǎn)業(yè)集群式發(fā)展的基礎(chǔ)上，由政府、茶企、第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一同簽訂三方協(xié)議，使得這種協(xié)議的效力更具有官方效應(yīng)，也才能增強(qiáng)第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的參與意識(shí)。在合作過程中，應(yīng)強(qiáng)化第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研力度，并在掌握茶企未來發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)人力資源短板、組織生態(tài)問題的基礎(chǔ)上，為茶企制訂具有可持續(xù)性、邏輯連貫的人力資源管理協(xié)作方案。

5 小結(jié)

本文認(rèn)為，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式戰(zhàn)略下，處于微觀層面的茶企人力資源管理需要在問題導(dǎo)向下實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。創(chuàng)新人力資源管理模式的策略可圍繞著：建立產(chǎn)業(yè)集群式發(fā)展格局下的政府干預(yù)機(jī)制、加強(qiáng)企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)提升人力資源管理格局、多管齊下為班組學(xué)習(xí)型文化的塑造創(chuàng)造條件、基于員工顯示性偏好來識(shí)別群體性需求偏好、三方協(xié)議促成茶企與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作等五個(gè)方面來構(gòu)建。