袁換欣

摘要：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。在實(shí)際的績(jī)效考核管理中，大多存在著績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié)；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善；績(jī)效考核過(guò)程流于形式；績(jī)效考核結(jié)果缺少反饋等問(wèn)題。針對(duì)I-述問(wèn)題本文認(rèn)真研究問(wèn)題原因。并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 效績(jī)考核 問(wèn)題 對(duì)策

一、人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題

1.績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略存在脫節(jié)的問(wèn)題。先進(jìn)的人力資源管理理論認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的工具。然而就目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)并沒有將績(jī)效考核看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施的工具。很多企業(yè)都只是將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)，或者只是將績(jī)效考核當(dāng)成檢查工作完成情況的工具，很少有企業(yè)將企業(yè)的績(jī)效考核看作實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、培養(yǎng)員工能力、改變企業(yè)文化、輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的工具。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不完善。首先，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況，而是照搬書本或其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)在操作時(shí)候，與企業(yè)本身有諸多不符合的情況，不能如實(shí)反映企業(yè)發(fā)展和人力資源管理現(xiàn)狀。其次，制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，即沒有進(jìn)行細(xì)致的量化和標(biāo)準(zhǔn)化，再具體考核時(shí)，很多因素沒有客觀的定量定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，操作性差，考核結(jié)果容易有偏差。

3.績(jī)效考核過(guò)程流于形式。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以具體，運(yùn)行機(jī)制不完善，容易造成過(guò)程流于形式。雖然，有的企業(yè)使用逐級(jí)負(fù)責(zé)和逐級(jí)考核的原則來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，但在實(shí)際考核過(guò)程中，流于形式，走過(guò)場(chǎng)的情況非常多見，甚至于的單位放著已經(jīng)制定好的考核標(biāo)準(zhǔn)和制定不用，而用投票或者互評(píng)來(lái)代替考核，或者領(lǐng)導(dǎo)憑借自身的喜好來(lái)直接評(píng)價(jià)各級(jí)員工，沒有真正的實(shí)施嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核。

4.績(jī)效考核結(jié)果不重視。企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效考核全過(guò)程中非常重要的組成部分?？?jī)效考核完成之后，形成了全企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，是企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的體檢表，也是未來(lái)發(fā)展的重要參考。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果來(lái)調(diào)整或者加強(qiáng)企業(yè)某部分的發(fā)展戰(zhàn)略。有些企業(yè)只是將考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)和發(fā)放績(jī)效的依據(jù)，沒有將其背后所反映的問(wèn)題用于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，因小失大，使績(jī)效考核的結(jié)果違背了其最初的目標(biāo)。

二、人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析

1.對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在問(wèn)題。人力資源管理特別是績(jī)效考核在中國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間比較晚，中國(guó)的企業(yè)大多是在上世紀(jì)90年代之后才逐漸接觸了相關(guān)的知識(shí)，因此導(dǎo)致了部分企業(yè)管理者重視程度不足，將其視為只是人力資源部的工作，并沒有將其上升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層次中看待。企業(yè)中的各層管理者，甚至?xí)诳?jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題以后，把主要責(zé)任都推卸給人力資源部門，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)與自己部門毫無(wú)關(guān)系。

2.績(jī)效考核注重考核、忽略管理。但是目前大多數(shù)企業(yè)里面，管理者在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，并沒有從全局的宏觀層面將績(jī)效考核納入到績(jī)效考核的體系中。當(dāng)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施結(jié)束之后，員工沒有覺得績(jī)效考核給自己帶來(lái)了工作能力以及工作績(jī)效上的提升，反而因?yàn)榭?jī)效考核與薪資管理相掛鉤而導(dǎo)致員工壓力的增大，績(jī)效考核反倒成為了員工在工作中的種負(fù)擔(dān)，這主要是因?yàn)檫^(guò)于注重考核，而忽略管理。

3.企業(yè)績(jī)效考核缺少有效的溝通。目前，在我國(guó)實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)內(nèi)部，許多人都把績(jī)效考核看成是件比較神秘的事情，績(jī)效考核結(jié)果也被當(dāng)作是機(jī)密進(jìn)行保密，績(jī)效考核結(jié)果不進(jìn)行公開，從而使得企業(yè)績(jī)效過(guò)程中的被考核人對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果不清楚，由于缺少必要的溝通，被考核人員對(duì)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員產(chǎn)生種不信任的感覺；績(jī)效考核結(jié)果很少進(jìn)行公開，甚至績(jī)效考核部門僅僅是負(fù)責(zé)把結(jié)果進(jìn)行公開，但是并沒有對(duì)員工工作行為中所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效指導(dǎo)，從而使績(jī)效考核結(jié)果失去對(duì)員工工作行為的指導(dǎo)作用。

三、人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策

1.重視全員培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)考核者進(jìn)行人事制度、考核基本知識(shí)、考核誤區(qū)的培訓(xùn)，提高考核人員的職業(yè)素養(yǎng)，公正、客觀避免如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、從眾心理等誤區(qū)的影響；加強(qiáng)員工培訓(xùn)使每一個(gè)員工懂得考核的目的和作用，消除對(duì)考核的誤區(qū)和抵觸情緒。

2.完善考核體系。領(lǐng)導(dǎo)重視，支持考核；積極動(dòng)員員工參與績(jī)效考核全過(guò)程；積極學(xué)習(xí)其他先進(jìn)考核體系；考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要經(jīng)過(guò)多方面的考慮，不能僅憑經(jīng)驗(yàn)之談；積極調(diào)整績(jī)效考核中與實(shí)際工作不相符的考核點(diǎn)。

3.成立專門績(jī)效考核平臺(tái)。為更好利用績(jī)效考核平臺(tái)，建議公司成立績(jī)效策劃和評(píng)估委員會(huì)，負(fù)責(zé)結(jié)合公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，明確員工行為的紅線及紅利，規(guī)范、引導(dǎo)、促使所有員工按公司的要求完成每天每項(xiàng)工作任務(wù)，為真正做到人企合做好戰(zhàn)略保障。

4.確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。要制定出明確的并且符合實(shí)際的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一方面績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確。客觀化和定量化是為了給考核者和被考核者個(gè)直觀的參考，使被考核者樹立目標(biāo)有了依據(jù)，也是考核者評(píng)判有了標(biāo)準(zhǔn)。另方面，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要符合實(shí)際。過(guò)高或過(guò)低的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理和整體的發(fā)展都會(huì)起到反作用，只有結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，才能促進(jìn)企業(yè)和人才健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。溝通和反饋是企業(yè)人力資源管理必須重視的手段，兩者應(yīng)該貫穿在人力資源管理尤其是績(jī)效考核的全過(guò)程中。績(jī)效考核在制定標(biāo)準(zhǔn)、考核過(guò)程、考核項(xiàng)目方面，都應(yīng)該與員工充分的解釋和協(xié)商，一方面告知員工考核的目標(biāo)、信息和方法，另方面，可以隨時(shí)調(diào)整不妥之處。績(jī)效考核完成之后，考核的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)的反饋，一方面被考核者可以及時(shí)的對(duì)照改進(jìn)，另一方面，也便于被考核者進(jìn)行申訴或提出自己的建議意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。endprint