盧瀟 崔懷斌 何長春 王凱 楊潔 胡全子

摘 要： 隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)已經充分認識到了人才市場的激勵競爭。人力資源是企業(yè)的核心資源，主要是以人為中心的管理。人才的差距影響了企業(yè)的差距，從而可以看出人力資源管理在電力企業(yè)中的重要地位。但目前，電力企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，如何加強電力企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)發(fā)展軟實力，是電力企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題以及解決措施。

關鍵詞： 電力企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

我國電力企業(yè)受長期的國有企業(yè)制度影響，管理機制和薪酬制度上存在問題，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。隨著我電力改革的深入，電力企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。需要企業(yè)管理者建立合理的人力資源管理機制，致力于人才培養(yǎng)和選拔，以確保人力資源結構的合理性，確保企業(yè)的發(fā)展。

1 人力資源管理的涵義

進入二十一世紀之后，人們把企業(yè)的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為“通過對企業(yè)的人采取現代化的科學管理方法，進行合理的培訓、組織和調配，讓企業(yè)的人力、物力長期處于最佳比例，同時通過對人的思想、心理和行為進行恰當引導，做到人盡其才，才盡其用，保證企業(yè)目標實現”。

2 電力企業(yè)人力資源管理工作的重要性

人才是決定企業(yè)競爭勝負的關鍵，而如何管理好這些人力資源是當前急需解決的問題。在我國電力企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展逐漸從國有產業(yè)變成市場產業(yè)，也逐漸

引進了市場競爭機制。想要在激烈的競爭環(huán)境中謀求生存和發(fā)展，就要加強企業(yè)的管理，使企業(yè)更具有競爭力，這就導致了電力企業(yè)有許多急需解決的問題，最重要的就是人力資源的管理。具體來說就是企業(yè)必須能夠在整體上把握電力企業(yè)人力資源的數量，組成和分配。在電力企業(yè)制度不斷改革的過程中，電力企業(yè)不僅需要了解自身的發(fā)展情況，同時為了避免人才流失并管理好這些人才，還要建立更加健全，完善的管理機制，使整個企業(yè)更加具有凝聚力，同時提高電力企業(yè)的市場競爭力，使電力企業(yè)有更好的發(fā)展。從人力資源管理角度來看，電力企業(yè)和其他企業(yè)有許多不同之處。這些不同主要體現在電力企業(yè)自身運行的專業(yè)性、安全性和復雜的人員結構上。電力企業(yè)自身的人力資源結構復雜，不同部門員工的工作性質、時間和考核標準都有所不同，同時在電力企業(yè)自身發(fā)展的各個階段對人力資源結構又有不同的要求。所以說人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展中至關重要的環(huán)節(jié)。

3 電力企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

3.1人員配置結構不合理

電力企業(yè)在發(fā)展過程中，由于對人力資源重要作用的忽視，導致企業(yè)的人員配置存在諸多不合理現象。電力企業(yè)作為我國經濟支柱，人才對其技術更新具有積極作用。企業(yè)對于人才結構和人才作用的激勵制度不全。多數企業(yè)存在高端人才缺乏的現象。同時，在崗位安排上，存在重疊和不合理現象。高學歷和高能力的員工稀少，并且二者之間往往存在矛盾，高學歷人才短時間內的專業(yè)技能操作能力跟不上，因此在電力企業(yè)生產過程中，學歷與能力不相匹配。管理人員的意識淡薄導致其對企業(yè)內部人才不重視，管理效率低下。

3.2缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

電力企業(yè)在發(fā)展過程中，其人力資源管理部門的作用較生產部門和營銷部門來說明顯弱化。由于受企業(yè)定員定編影響，長期規(guī)劃的科學性有待提升。人力資源管理部門被賦予的權利較少，很少參與企業(yè)的人才管理和運營計劃，因此人力資源管理部門與企業(yè)運營融合度不夠，人力資源的一些管理措施不能有效落地，降低了管理效率，對企業(yè)發(fā)展造成影響。

3.3內部人力市場運營不暢

電力企業(yè)發(fā)展過程中，在人才選拔和競爭上存在問題，管理方法上，缺乏創(chuàng)新意識，導致企業(yè)員工的主觀能動性較差。薪酬與崗位、職員職級相互聯(lián)動，部門崗位績效沒有完全落實到位，員工的崗位競爭意識不強，沒有形成良好的趕超氛圍。

4 電力企業(yè)人力資源管理的改進措施

4.1優(yōu)化人力資源結構和配置

電力企業(yè)工作人員數量龐大，但是缺乏真正的技術型人才。企業(yè)要大力向社會發(fā)起人才招聘信息，吸引更多優(yōu)秀的高素質技術人才，還要拓寬招聘范圍，使企業(yè)能夠對外公開進行人才招聘，進而吸引更多有創(chuàng)新性的、專業(yè)的、實用性的人才進入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。加強招聘力度，提高招聘要求，通過多種招聘方式，秉承擇優(yōu)錄取的原則，也可以嘗試與各大高校簽訂人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃，這樣不但能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工又保證了企業(yè)競爭中最基本的公平性。

4.2完善人才選用機制

首先，電力企業(yè)應重視企業(yè)人才選拔機制的完善，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，在人才招聘上致力于專業(yè)人才的儲存和管理人才的培養(yǎng)。在人才選拔中實施民主制度，以為人才的合理分配和其作用的發(fā)揮打好基礎。

其次，通過崗位公開競聘、掛職等方式，拓寬員工成才渠道，發(fā)揮人力資源管理的積極作用。解放思想，鼓勵創(chuàng)新，在企業(yè)人才選拔上，還應實施專業(yè)化與個性化相結合的原則，促進電力企業(yè)人力資源管理的靈活性提高，使其與經濟的發(fā)展相適應。

4.3完善績效考核機制

首先，要強調績效管理的重要性。需要建立完善的績效考核機制。對管理人員和技能人員分類有針對性的開展目標責任制和班組積分制等績效考核管理，提升績效管理效率，發(fā)揮正向激勵作用。

其次，考核工作中要執(zhí)行科學的考核標準，從企業(yè)的實際出發(fā)，對員工的多方面表現進行綜合評估工作效率，維持員工的工作激情。實踐證明，通過單一方式的員工評價不但不利于員工個性的發(fā)揮，還對企業(yè)的發(fā)展起到阻礙作用。因此，在員工評價過程中，應致力于挖掘員工的潛在能力，助力電力企業(yè)發(fā)展。

最后，對考核結果進行及時、有效的反饋。員工考核的目的在于確保人力資源作用的發(fā)揮，因此應對考核結果進行反饋，通過績效看板，績效面等反饋方式，加強績效溝通，并將績效結果運用在崗位晉升、評先評優(yōu)等工作中。對于表現優(yōu)異的員工，企業(yè)應對其進行適當的薪資或物質獎勵，而對于績效較差的人員要及時進行約談，并通過降崗、待崗等方式進行處理，深化績效結果運用。

5結束語

綜上所述，人力資源結構調整，人力資源管理作用的發(fā)揮都對企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。有效的電力企業(yè)人力資源管理制度建立有助于企業(yè)資源優(yōu)化和生產效率的提高。因此，電力企業(yè)應注重這一點，針對我國人力資源管理現狀進行改革，提高對人力資源管理的重視程度。從管理內容、管理方式上進行調整，建立完善的人才選拔和激勵制度，提高員工的工作積極性，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎。

參考文獻

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