魏超

摘要：隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將更多地依靠高效管理體系和制度所培育出的獨特競爭力。如何加強企業(yè)內(nèi)部管理，很多企業(yè)目光投向建立有效的績效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。有些企業(yè)部門只注重結(jié)果，不注重過程，在做績效管理的時候沒有認(rèn)真進(jìn)行整體績效過程管理規(guī)劃，忽視了績效管理實施的根本目的。筆者就如何將過程管理融入考核體系、強化過程管理在考核中的作用進(jìn)行了嘗試和研究，初步實踐了使用過程管理的主要手段和方法建立的考核模式，并取得了階段性成效。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)營管理體系；績效管理；過程管理；考核體系

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾淼母拍顝膰庖M(jìn)后，在我國的應(yīng)用日漸豐富，但很多企業(yè)的管理者對績效管理的概念理解不清，把績效管理和績效評估混為一談，看重對過去和結(jié)果的評估，反饋和對未來的改進(jìn)不足；有些企業(yè)只注重結(jié)果，不注重過程，在做績效管理的時候沒有認(rèn)真的進(jìn)行整體績效過程管理規(guī)劃，沒有把績效過程當(dāng)作一件重要的工作，忽視了績效管理實施的根本目的。績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平。在企業(yè)績效管理實踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計算出來，實際上這是不現(xiàn)實的，某種意義上是管理者回避了問題，也是管理者的一種偷懶行為?？冃Э己瞬皇强冃Ыy(tǒng)計，一定要發(fā)揮考評人的主觀能動性，根據(jù)實際情況的變化，對績效被考核者做出客觀公正的評價。

一、實現(xiàn)有效定量評價的條件

為什么不能全部依靠定量指標(biāo)呢？ 因為一個有效的定量評價指標(biāo)必須要滿足以下幾個前提，任何一個前提不存在，定量指標(biāo)考核的公平公正性就受到質(zhì)疑。而在企業(yè)績效管理實踐中，并不是所有的考核指標(biāo)都滿足以下的條件。

（一）符合條件的前提

定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；否則就會產(chǎn)生南轅北轍的效果；很多公司對人力資源部考核指標(biāo)都有一個關(guān)鍵人才流失率，而且這個指標(biāo)定義非常清楚科學(xué)，對于什么是“關(guān)鍵人才”如何鑒別“流失”都有明確規(guī)定。這樣一個指標(biāo)考核人力資源部門是有問題的，關(guān)鍵崗位人員流失的原因是多方面的，下定決心要走的“人才”留下來對公司也不會有什么重大貢獻(xiàn)?？己岁P(guān)鍵崗位人員“流失率”不如考核關(guān)鍵崗位人員“滿足率”更適合。

（二）考核指標(biāo)的制定

定量考核指標(biāo)績效目標(biāo)制定要科學(xué)合理，能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。如果目標(biāo)制定不合理，沒有充分考慮各種因素條件，會造成更大的不公平。在企業(yè)績效管理實踐中，很多公司績效考核最終不能堅持下來最關(guān)鍵的原因就是制定的績效目標(biāo)缺乏公平性和公正性。

（三）定量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確

定量指標(biāo)可以明確定義、精確測量，數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確可靠并且獲取成本有限。事實上，有眾多會計準(zhǔn)則約束的財務(wù)報告數(shù)據(jù)尚有很多“處理”空間，那么很多定量數(shù)據(jù)的可靠性、有效性的確會受到質(zhì)疑。

（四）考核效果的保障

定量考核指標(biāo)績效目標(biāo)的完成不會降低工作質(zhì)量，否則會有非常嚴(yán)重的負(fù)面效果。比如：很多公司對人力資源部門的考核指標(biāo)有“培訓(xùn)工作完成及時率”，事實上不會有哪個公司人力資源部門完不成這樣的考核指標(biāo)。這種考核指標(biāo)的完成有時是以工作質(zhì)量的降低做為代價的：本來培訓(xùn)的條件不具備，但先培訓(xùn)完了再說吧，培訓(xùn)的必要性和效果都會受到影響。既然定量指標(biāo)的運用需要一定條件，那么就應(yīng)該發(fā)揮過程指標(biāo)在考核中的重要作用，應(yīng)該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用。事實上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。基于上述考慮，為了使影響和制約石油企業(yè)快速發(fā)展的深層次問題得以暴露，保障各項政策嚴(yán)格落實，促進(jìn)整體工作質(zhì)量的提高，筆者就如何將過程管理融入考核體系（強化過程管理在考核中的作用）進(jìn)行了嘗試和研究，初步實踐了使用過程管理的主要手段和方法建立的考核體系，包括過程策劃、過程實施、過程監(jiān)測（檢查）和過程改進(jìn)（處置）四個部分，即PDCA循環(huán)四階段。a.過程策劃（P）；b.過程實施及監(jiān)測（D）；c.過程監(jiān)測（C）；d.過程改進(jìn)（A）。

二、實踐基于過程管理的績效考核模式主要做法

（一）績效考核模式的演變

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度目標(biāo)，運用過程管理的模式，圍繞建設(shè)“目標(biāo)、責(zé)任、考核”三大體系的總體要求，達(dá)到“全程考核、全程監(jiān)控”目的；主要是通過過程管理的模式，按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)體系，自上而下，先高層次，后較低層次的過程，進(jìn)行業(yè)務(wù)過程優(yōu)化設(shè)計，簡化、調(diào)整、適當(dāng)歸并業(yè)務(wù)過程中的操作單元，確定各業(yè)務(wù)過程的聯(lián)結(jié)方式；確定業(yè)務(wù)過程的功能目標(biāo)、投入和產(chǎn)出，確定作為管理重點的關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程；確定檢測過程中的關(guān)鍵節(jié)點；進(jìn)一步明確持續(xù)改進(jìn)方向、措施的模式。

（二）“13517”績效考核體系

績效考核體系概括為“13517”，即：圍繞“一”個中心、堅持“三”個維度、推行“五”面流動紅旗、完善“一”個激勵渠道、落實“七”項保障，以績效考核的科學(xué)化、規(guī)范化保證考核導(dǎo)向和激勵作用的充分發(fā)揮，促進(jìn)各項工作上水平。①“13517”績效考核體系的作用。通過運用過程管理的方式，將體系運行過程中流程化、痕跡化的工作理念通過信息化手段加以固化，形成分銷系統(tǒng)、呼叫系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)、專賣管理與控制體系信息系統(tǒng)等多個過程管理系統(tǒng)。充分將信息化管理與營銷、專賣管理及基礎(chǔ)管理各項日常工作融合在一起。重點關(guān)注工作運行中流程化、痕跡化的內(nèi)容，強化崗位績效考核，關(guān)注崗位工作計劃的實施過程，進(jìn)一步提高工作效率。②“13517”績效考核體系ISO9000。質(zhì)量管理體系通過考核手段確保運行工作的順暢，即將考核中指標(biāo)考核與目標(biāo)測量相結(jié)合，將工作質(zhì)量考核與ISO9000質(zhì)量管理體系中的過程管理相結(jié)合，將服務(wù)質(zhì)量考核與ISO9000 質(zhì)量管理體系“以顧客為關(guān)注焦點”的核心理念相結(jié)合，實現(xiàn)績效考核工作與ISO9000質(zhì)量管理體系的過程管理模式完美融合。結(jié)合工作實際，將核心流程的關(guān)鍵節(jié)點納入考核標(biāo)準(zhǔn)，通過關(guān)注節(jié)點的完成質(zhì)量來評估過程實施的規(guī)范情況，并對工作中現(xiàn)有的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分并加以固化，形成有效的運轉(zhuǎn)體制。

參考文獻(xiàn)：

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