黃智

【摘 要】改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，在就業(yè)的增加、財(cái)富的創(chuàng)造、社會(huì)的穩(wěn)定等方面，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，但是，伴隨中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程的加速和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在人力資源管理方面的模式，已經(jīng)非常不適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)高速發(fā)展和參與競(jìng)爭(zhēng)的需要。

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)管理；現(xiàn)代企業(yè)制度

在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相互相成的。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題及解決思路

（一）存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過(guò)決定性作用。但進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)額逐年下降。同時(shí)，一大批三資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)及跨國(guó)公司的大量涌入，又對(duì)國(guó)有企業(yè)形成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，國(guó)有企業(yè)必須改變其固有的幾十年的經(jīng)營(yíng)理念與方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來(lái)。但是在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理體系及水平參差不齊，在人力資源管理上仍存在許多問(wèn)題。

1.一方面人才奇缺，另一方面又人滿(mǎn)為患。人才稀缺表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的行政效率上，技術(shù)拔尖人才的數(shù)量及行業(yè)領(lǐng)袖的分布上。在很多行業(yè)，例如制造和高科技行業(yè)，頂尖的人才都被很多外企和民企持有，國(guó)企的人力資源現(xiàn)狀確實(shí)令人堪憂(yōu)。同時(shí)，冗員又是國(guó)企最棘手的問(wèn)題之一。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線(xiàn)操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題；在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專(zhuān)多能人才不足；在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。

3.人才選拔機(jī)制不夠完善，能進(jìn)能出的通道尚未完全建立或并不暢通。國(guó)企的人才選拔機(jī)制在于通道的建設(shè)不完善上，能進(jìn)不能出及沒(méi)有引入競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵所在。很多國(guó)企甚至相對(duì)封閉，完全與外界隔離，只通過(guò)“系統(tǒng)內(nèi)部”就能完全補(bǔ)充和消化，所以也就談不上人才的有效選拔和開(kāi)發(fā)。

4.重視高級(jí)人才開(kāi)發(fā)管理，輕視基層員工培訓(xùn)。企業(yè)認(rèn)為一線(xiàn)員工與管理者相比不那么重要，同時(shí)盲目強(qiáng)調(diào)向管理要效益，于是忽視對(duì)員工培訓(xùn)，導(dǎo)致員工素質(zhì)降低，造成大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。人才閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象驚人。給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來(lái)諸多負(fù)面效益。

5.激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵(lì)不足是目前國(guó)企中存在的最大問(wèn)題。國(guó)企在工資、薪金等傾向性物質(zhì)激勵(lì)方面較外企或民營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。國(guó)企不僅正激勵(lì)不足，而且負(fù)激勵(lì)也嚴(yán)重不足。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者只負(fù)贏不負(fù)虧，沒(méi)有建立起真正對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。

6.企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀，企業(yè)文化還停留在傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳，企業(yè)文化氛圍僵化、保守、形式主義，根本沒(méi)有吸引力和凝聚力，也不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（二）解決思路

1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，提高管理者素質(zhì)。有針對(duì)性的分行業(yè)、分領(lǐng)域進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的研討，使國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)者們多學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想，再利用高校、咨詢(xún)公司等專(zhuān)門(mén)的高水平培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，樹(shù)立企業(yè)的發(fā)展意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。國(guó)企改革的第一步是培養(yǎng)有變革精神的領(lǐng)導(dǎo)，推動(dòng)革新。

2.嚴(yán)明制度，嚴(yán)格執(zhí)行。要解決國(guó)企的效率問(wèn)題應(yīng)該先從制度的完善開(kāi)始，先嚴(yán)明法令。有法可依，才能依法行事。可以通過(guò)員工參與的方式提出意見(jiàn)，完善企業(yè)制度。同時(shí)執(zhí)行是個(gè)大問(wèn)題，要有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)監(jiān)督執(zhí)行，如果沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，可從設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)做起，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上做文章，爭(zhēng)取制度能支持績(jī)效實(shí)現(xiàn)。

3.完善人員運(yùn)動(dòng)機(jī)制，發(fā)揮人的積極性。有效激勵(lì)是保證國(guó)企提高效率的有效手段，有效激勵(lì)的對(duì)象是人，所以第一步要做的就是完善人員的運(yùn)動(dòng)問(wèn)題，企業(yè)要下定決心打破傳統(tǒng)，開(kāi)放用人的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓人員能上能下，引導(dǎo)員工用實(shí)力說(shuō)話(huà)，同時(shí)保留住核心員工，讓成功的案例支持人們變革的信念。

4.完善激勵(lì)政策。企業(yè)最終的動(dòng)力來(lái)源于利益的分配方式。要想搞活企業(yè)，激勵(lì)人員，就要有一套科學(xué)合理的分配機(jī)制作保障。通過(guò)向成功的企業(yè)和標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒成熟的模式，利用先進(jìn)的激勵(lì)方式保證企業(yè)變革的成功和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。不要讓企業(yè)文化的建設(shè)只是停留在喊口號(hào)上，要深入分析企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行總結(jié)、歸納，提煉出符合企業(yè)實(shí)際情況的文化綱領(lǐng)，制定有效的宣傳方式，讓企業(yè)文化深入人心，讓企業(yè)文化發(fā)揮動(dòng)力驅(qū)動(dòng)作用，保證人力資源水平上層次。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題及解決思路

（一）存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家制定了大量的政策法規(guī)，保護(hù)個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的合法利益，鼓勵(lì)、支持，引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這一有利形勢(shì)下，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速壯大。但是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中仍然存在不少問(wèn)題。

1.家族中心式管理。民營(yíng)企業(yè)中通常企業(yè)所有者，他們憑借自身某一方面的特殊能力、機(jī)遇、膽識(shí)獲得創(chuàng)業(yè)成功，這種成功更多的體現(xiàn)為一種“個(gè)人英雄主義”，因此他們中大多缺乏現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，只是靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行決策。而這種決策一旦失誤就可能導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的致命打擊。

2.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義。對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。

3.企業(yè)文化陳舊，難以塑造員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。目前，民管企業(yè)的管理制度、價(jià)值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。

4.人員流失快，人才隊(duì)伍穩(wěn)定性問(wèn)題突出。由于民營(yíng)企業(yè)主喜歡獨(dú)斷專(zhuān)行，集權(quán)過(guò)多，分權(quán)過(guò)少；對(duì)人才重使用，輕培養(yǎng)；管理過(guò)于嚴(yán)格、環(huán)境緊張；過(guò)分追求物質(zhì)利益，忽視了員工的精神文化需要。大部分民營(yíng)企業(yè)主素質(zhì)較低，缺乏人格魅力，使民營(yíng)企業(yè)難以留住人才，人才跳槽現(xiàn)象頻繁。

（二）解決思路

因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的所有權(quán)問(wèn)題與國(guó)有企業(yè)不同，所以解決思路也與解決國(guó)有企業(yè)有所差別。解決的思路如下：首先要解決產(chǎn)權(quán)變革的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人力資本和貨幣資本的結(jié)合；其次是尋求民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新；再次是尋求管理創(chuàng)新，完善用人機(jī)制；最后是人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)操作層面的創(chuàng)新和突破。

1.對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心科技人員實(shí)行股票期權(quán)制。股權(quán)激勵(lì)不僅有激勵(lì)作用，還有監(jiān)督和約束作用。它把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中的最新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)把期望理論的努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績(jī)效”變?yōu)殚L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，約束了民營(yíng)企業(yè)中人才的短期行為，極大調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才的積極性。

2.構(gòu)建科學(xué)的治理主體，建立有效的制衡機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)就是民營(yíng)企業(yè)要吸收一般員工、經(jīng)營(yíng)者和債權(quán)人進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，允許員工和經(jīng)營(yíng)者階層持有企業(yè)股份。在制衡機(jī)制完善方面，一是完善董事會(huì)，二是完善股東大會(huì)。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)在獲得更多機(jī)遇的同時(shí)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。其中，人力資源管理對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，使企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了許多弊端。本文基于對(duì)當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行初探，分析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，從觀念、制度、戰(zhàn)略等方面提出對(duì)策分析，對(duì)癥下藥。

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