張成龍

【摘 要】本文首先闡述了激勵理論的相關(guān)概念，結(jié)合目前我國企業(yè)管理現(xiàn)狀，提出激勵理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用，我國的企業(yè)管理逐漸形成了自己的風(fēng)格和優(yōu)勢，依托企業(yè)實際情況和謀求貼近實用性的方式，彰顯出了中國特色。

【關(guān)鍵詞】激勵理論；企業(yè)管理；計劃

一、激勵理論的相關(guān)概念

激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織的工作承諾最大化的過程?！凹罾碚摗笔窃诮M織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系以及演變規(guī)律的總和[1]。

在當(dāng)今社會，“效率”一詞的重要性在任何一個企業(yè)都是不可忽視的，工作效率和勞動效率與員工的工作態(tài)度和工作能力有著直接的關(guān)系。一個人對于工作的熱愛是他能否做成這個工作的重要原因，是否會對這份工作負責(zé)，而工作態(tài)度取決于企業(yè)對于員工的獎勵機制和滿足程度。激勵理論就是通過研究員工的個人特點，對他們進行激勵，從而使他們的工作效率得到很大的提高。激勵理論往往是適合員工心理成長，能夠最大程度調(diào)動員工積極性的因素，保持給你工作的積極率，提高工作效率。

激勵理論是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。激勵理論包括了精神激勵、工作激勵、榮譽激勵、薪酬激勵等等，通過誘導(dǎo)因素來調(diào)動員工工作的積極性。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式，對個人行為的控制是可以經(jīng)過改變一定的獎勵和一定的績效之間的關(guān)系以及獎金薪酬本身的價值變化來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化比率來確定獎金與薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工造成不同的影響。前者會帶來迅速的、高效而穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢[2]。

二、目前我國企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開放以來，我過國的中小企業(yè)抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)，得到了迅速的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，到2016年底，我國中小企業(yè)數(shù)量已超過4200萬家。但是這些中小企業(yè)都有一個共同的特點，就是管理不完善，規(guī)模不夠大，信息化基礎(chǔ)較差。在激烈的市場競爭中沒有自己獨特的企業(yè)優(yōu)勢，隨著信息時代的到來，我國中小企業(yè)的生存和競爭發(fā)生了根本性的變化。中國首次中小企業(yè)信息化抽樣調(diào)查顯示，中國80.4%的中小企業(yè)具有互聯(lián)網(wǎng)接入能力，其中44.2%的企業(yè)已經(jīng)成功將互聯(lián)網(wǎng)用于企業(yè)信息化[3]。

（一）管理觀念比較落后

在目前的情況下，有的企業(yè)往往采用家族繼承這一落后的管理模式，導(dǎo)致企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)密不可分，企業(yè)無法吸收外來人員的新鮮思想。但需要注意的是，這類企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或許能很好的管理企業(yè)，但是他的繼承人在一個優(yōu)渥的環(huán)境之下長大成人，未必能夠很好的管理這個企業(yè)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和管理制度不科學(xué)，企業(yè)無法形成自己的競爭優(yōu)勢，競爭力不夠強大。除此之外，還有很多企業(yè)的管理觀念比較落后，不合時宜，不能適應(yīng)社會的發(fā)展。這是因為他們的宣傳部門、管理人員和營銷理念比較落后，缺乏系統(tǒng)完善的管理，專業(yè)化程度不高，培訓(xùn)不夠?qū)I(yè)。這些管理人員忽視了管理工作對于一個企業(yè)發(fā)展和未來的重要意義，注重結(jié)果而不注重過程。

（二）缺乏長遠的戰(zhàn)略計劃

一個企業(yè)的靈魂在于他是否有長遠科學(xué)有效的戰(zhàn)略計劃。一個有效長遠的戰(zhàn)略計劃能夠指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展道路，同時企業(yè)管理部門能夠有效地執(zhí)行這一計劃。目前我國企業(yè)存在的一個現(xiàn)狀就是，很多企業(yè)沒有從自身實際出發(fā)，制定符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略計劃，而是一味的照搬照抄別的企業(yè)或者國外的經(jīng)驗教訓(xùn)，僅僅片面追求效率的短暫的提高和規(guī)模的擴大，忽視了企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。盡管部分企業(yè)注意到了企業(yè)需要長期的發(fā)展目標(biāo)，但往往這些目標(biāo)僅僅局限于利潤的提高、規(guī)模的擴大和產(chǎn)值的提高等等方面，而沒有認真的分析市場現(xiàn)狀和企業(yè)未來的走向。長此以往，企業(yè)就逐漸缺乏戰(zhàn)略性判斷，缺乏足夠的延續(xù)性，無法延續(xù)提高企業(yè)自身的競爭力。

（三）管理體制不完善

目前我國很多企業(yè)都沒有形成一個完善的管理制度，并且很多企業(yè)從一開始起步的時候借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗，到最后逐漸被別的企業(yè)的制度所框線，不能跳出其他企業(yè)的管理制度，無法形成自己的競爭優(yōu)勢。這些企業(yè)缺乏一套完整的能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟活動的制度和方法，往往就逐漸形成了被動的場面，在市場競爭中不能主動去爭取更多的機會。漸漸企業(yè)的組織就會松弛、效率低下，一旦出現(xiàn)問題之后，又著急于解決問題而不是分析問題產(chǎn)生的原因。這樣日復(fù)一日，企業(yè)的管理體系早已架空，沒有了實質(zhì)內(nèi)容和靈魂。

（四）顧客導(dǎo)向還是企業(yè)導(dǎo)向

目前一些中國企業(yè)已經(jīng)開始適應(yīng)了社會的變化，以市場的變化、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營策略的指導(dǎo)方向，但大多數(shù)企業(yè)一塵不變的固守于自己的老舊的思想來進行產(chǎn)品的研發(fā)和市場定位。這種企業(yè)思維導(dǎo)致的直接結(jié)果就是形成了以自我為中心的思維方式，而這種思維方式生產(chǎn)處理的產(chǎn)品僅僅是代表了企業(yè)自身所希望的模樣，不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要，而不能滿足顧客需要的產(chǎn)品也為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價值。管理大師彼得杜拉克曾說過，企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業(yè)已經(jīng)在市場競爭中獲得了優(yōu)勢，暢銷的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價值，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。

三、激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，就是滿足員工的需要從而去實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)是一個過程，要制定一系列的計劃來影響員工的需求，從而達到激勵員工的目的。

（一）股權(quán)激勵

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人管理經(jīng)營資產(chǎn)。但現(xiàn)實情況之下，往往因為信息不對稱等各種情況，股東與經(jīng)理人之間的追求目標(biāo)不一致，所以在企業(yè)管理一些方面上的意見可能達不到統(tǒng)一，股東希望自身持股的最大化，而經(jīng)理人追求的是利潤最大化，因此這之間就會存在一個道德風(fēng)險，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。對公司核心人員采用股權(quán)激勵機制有利于增強企業(yè)的核心凝聚力，完善公司的薪酬制度，從而有利于吸引、保留人才，實現(xiàn)多方共贏。對于非上市公司來說，股權(quán)激勵制度有利于籌集資金，緩解企業(yè)面臨的經(jīng)濟壓力，有效的降低了企業(yè)的運營成本，緩解了資金短缺的情況，減少了資金的流出，同時也為企業(yè)挽留住了高效率的人才，提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。其次，股權(quán)激勵機制實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，有利于降低經(jīng)理人與股東之間道德風(fēng)險。隨著公司不斷發(fā)展壯大，公司的經(jīng)營權(quán)逐漸經(jīng)理人轉(zhuǎn)移。對于員工來說，股權(quán)激勵機制有利于增強員工的凝聚力，當(dāng)有一些公司將薪酬與股權(quán)聯(lián)系在一起，員工就會更加有動力為公司做事，因為自己在這個公司擁有了股份，自己是這個公司的股東。

（二）運行模式激勵

激勵機制下的運行模式激勵就是激勵主要主體和激勵客體之間的一個互動的過程。從員工進入工作狀態(tài)開始，從始至終貫穿于組織目標(biāo)的全過程。所以又被稱為全過程激勵機制。雙向交流使管理者了解員工的個人需要、工作能力、個人素質(zhì)和對未來的規(guī)劃，同時闡述了工作的目標(biāo)，企業(yè)文化、弘揚的價值觀、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等等。而員工也能將自己的個人能力、才華和特長全方位的展現(xiàn)出來，所以主體和客體雙方都可以有一個很好的交流。通過這一個雙向交流，管理者可以根據(jù)員工所展現(xiàn)出來的個人特點以及能力，為他們安排適合他們的崗位，為他們制定合適的目標(biāo)和工作方案，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，而員工則采取正確的工作態(tài)度和行為方式，是雙方的交流都能達到預(yù)期的效果。這之后管理者就可以對員工一段時間后的績效做一個考核評價，檢查他們的工作進展情況，并對其中的一些做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，員工也可以看到自己的不足之處并及時加以改正。年終評價之時，管理者和員工要互相配合對本季度或者年度業(yè)績進行考核分析反思，員工要聽從管理者的安排，同樣管理者也要謙虛聽取員工的意見。

（三）薪酬激勵

21世紀(jì)是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，每個人都時時刻刻準(zhǔn)備著抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，不愿意錯過任何一個機會，這也是一個優(yōu)勝劣汰，適者生存的社會，對于我們來說，如何提高自己的個人修養(yǎng)與才華，被企業(yè)錄用，通過自己的不斷努力實現(xiàn)自我價值，對于企業(yè)來說，如何吸引人才來提高企業(yè)的競爭力，留住人才讓才能夠一直為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，這些都是一個重大的難題。

薪酬激勵是通過提高薪資，使得員工采取更加積極的工作態(tài)度，去實現(xiàn)企業(yè)讓他們達到的某種目標(biāo)，提高工作效率，這一激勵理論有利于市場的競爭力，早已形成了當(dāng)今社會人力資源市場吸引人才的有效的方法。而對于一個國家而言，這一激勵理論的作用顯得尤為突出。企業(yè)可以用績效定薪酬的方法，來激勵員工的積極性。相比之前一成不變的職位定薪酬，打破了員工被拘泥于一個特定職位，拿著每個月都一樣的工資，少干一點活多干一點活最后的工資都是一樣的，這樣就大大降低了員工的工作積極性，誰也不愿意多干活，也沒有動力這樣去做。而一旦采用了績效工資方法，就打破了分配制度，是企業(yè)管理者對員工勞動成果的尊重體現(xiàn)，更加促進了企業(yè)經(jīng)營者和管理者之間的關(guān)系[4]。

（四）示范激勵

目前市場上大部分企業(yè)都沒有很好的將示范作用發(fā)揮的很好。正所謂“風(fēng)成于上，俗行于下”，可見示范的影響是很大的。當(dāng)一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有很好的表率意識，以身作則、率先垂范，帶頭執(zhí)行企業(yè)所制定的要求和規(guī)范，那么員工的工作積極性和工作規(guī)范也會大大的提高。要求別人做到的自己卻做不到，那么企業(yè)的凝聚力就會大大減弱。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)真正融入到了工作團隊，不是高高在上的指揮別人做事，這樣企業(yè)就會形成一個輕松愉快的工作環(huán)境，對于效率的提高也有很大的幫助。

四、總結(jié)

我國的企業(yè)不能繼續(xù)照搬照抄外國企業(yè)的機制，導(dǎo)致失去自身的特色，不能形成創(chuàng)新，拘泥于古板的制度。我國企業(yè)要善于運用激勵理論，在不斷追求經(jīng)濟、社會效益的同時，形成具有特色的企業(yè)文化，使本企業(yè)在國際市場中能形成有效的競爭。

【參考文獻】

[1] 徐紅.論企業(yè)管理人員的壓力管理[J].全國流通經(jīng)濟，2011（z4）：15-17.

[2] 張秀華，欒樹森.領(lǐng)導(dǎo)與決策[M].北京：經(jīng)濟出版社，2000.69.

[3] 歐陽潔.企業(yè)激勵機制研究與設(shè)計[J].經(jīng)濟問題，2005（01）：45-47.

[4] 徐玉華.企業(yè)家激勵機制數(shù)理分析與尋租研究[D].武漢理工大學(xué)，2004.