張華強

【摘 要】隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，企業(yè)管理技術的進步，人力資源也逐漸成為了企業(yè)管理中一項重要的因素，管理的本質在于通過對人性的認識和研究，從而采取合適的組織行為，使組織的績效能夠得到提高。人性化的管理目的是為了培養(yǎng)員工的工作熱情、提高員工工作積極性，增強員工凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展。

【關鍵詞】人性；管理學；應用

一、管理學中主要的人性理論

西方的人性理論經過幾百年的發(fā)展，對現代管理學產生了深遠的影響。伴隨著社會的不斷發(fā)展和科學技術的進步，人類知識的累積，人類生產范圍越來越廣泛，但是人始終是推動社會歷史前進的主體。

（一）“經濟人”假設

“經濟人”假設又被稱為“唯利人”或者“實利人”。這一假設是由英國經濟學家亞當斯密在一次研究經濟現象時提出的，他認為經濟現象是由于有著利己主義的人們活動而產生的，人們工作是為了獲得薪資和報酬。這一觀點的代表人物是泰羅，他稱這種人為“經濟人”。所以在現實中，管理者需要金錢與地位達到操控員工的目的，使一些天生厭惡工作的人或者是愿意接受指揮但是逃避責任的人服從于自己。

（二）“社會人”假設

“社會人”又稱為“社交人”，“社會人”理論又被稱為“人群關系理論”，是由社會心理學家梅奧在霍桑試驗中提出來的，該假設認為，生產力的提高主要取決于員工的士氣，而士氣取決于員工的家庭環(huán)境和成長中的社會環(huán)境，以及在企業(yè)中人與人的關系。人們在工作中得到了利益，這些對于員工的工作積極性很有幫助，人的工作效率隨著他們在工作中獲得的利益的提升而提升，而且良好的人際關系將會對于員工的積極性有更進一步的幫助，因為人是“社會人”，是推動社會歷史發(fā)展的主體，同時也是影響社會生產力的主要因素。

（三）“自我實現人”假設

“自我實現人”又稱為“自動人”，這一觀點是由馬斯洛提出，麥格雷戈將此觀點進行進一步的總結，得出了“自我實現人”的理論。該觀點認為，自我實現是這個人本身的人性密切相關，人只有在滿足自己的需求前提下才會有更高層次的需求，只有這樣才能充分發(fā)揮自身潛力。麥格雷戈在這些觀點的基礎上總結出了Y理論：一般人并非是天生就厭惡工作勞動，當對于可控制的條件形成依賴時，他們會自愿的工作，但是并非主動承擔工作責任，也就是盡可能的避免工作。人們只在自己愿意負責的工作中承擔責任主動工作，能夠實現自我的價值。

（四）“復雜人”假設

由于“經濟人”、“社會人”、以及“自我實現人”的假設都有其存在的道理，但是并不適用于所有人，因為人本身是一個長期進化而來的產物，人是一個復雜的高級動物，并不是每個人都一樣，每個人都會變化，社會背景、文化背景甚至是隨著年齡的增長、所在地的遷移以及地位的變化人也會變化。所以在20世紀60年代末70年代初，“復雜人”的假設被提出，該假設也被美國心理學家莫爾斯歸做“超Y理論”。

（五）“知識人”假設

“知識人”又被稱為“文化人”，該假設認為“知識人”具有利己性，人工作的根本動力是追求工作帶來的經濟效益；“經濟人”具有公益性，他們不會通過損害他人利益的方法來獲得自身的利益，“經濟人”都是接受過良好的教育，有著很好的素質，愿意使個人利益與社會利益保持一致。

二、人性管理的優(yōu)點

（一）增強員工凝聚力

人性化理論的核心就是以人為本，相對于機械化管理來說，是一個巨大的進步。但是，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是繼承了科學管理中的優(yōu)秀理論，并在此之上進行了創(chuàng)新，這一創(chuàng)新就是以人為本，注重人力資源在企業(yè)中的作用，讓“人”始終處于企業(yè)中的主導地位，只有管理者尊重員工、理解員工，才能獲得同樣的尊重，這樣才能形成企業(yè)的良好的氛圍，增強了員工的凝聚力，使他們有更大的激情投身于工作之中。員工凝聚力的提升可以使企業(yè)從根源上形成一定的企業(yè)優(yōu)勢，形成健康積極的企業(yè)文化氛圍，使員工目標共同化。一個人心分散的企業(yè)注定是不能走的很遠，而一個凝聚力強的企業(yè)會更加團結，齊心協力完成目標。人性化管理還能提高員工創(chuàng)新意識，使鮮活的想法能注入到企業(yè)當中去；增強員工的認同感與歸屬感，使員工樂于在企業(yè)中工作，并會極力維護本企業(yè)的形象，實現員工與企業(yè)融為一體的共同進步。

（二）充分利用人力資源

在這個市場競爭激烈的社會環(huán)境下，應屆畢業(yè)生的工作越來越難落實，容易造成市場上優(yōu)秀人員的浪費。人性化管理的核心理念就是“以人為本”，充分發(fā)揮人的潛能，使每一個員工都有用武之處。管理者根據每個員工的實際情況，為他們制定符合自身的職位和工作目標，實現了資源的合理配置，避免了資源浪費。汽其次，企業(yè)的決策也離不開人，人性化管理將決策目標從最優(yōu)化向滿意度轉變。企業(yè)的目標是提高效益，讓顧客滿意，這樣一來既做到了讓員工參與到決策，也很好的提高了顧客的滿意度，企業(yè)內部和外部的人性管理都得到了充分的發(fā)揮。

三、人性管理的缺點

正所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”，制度之所以能起到規(guī)范人的作用，就是因為它是剛性的，是不能輕易被人逾越的。對是對，錯就是錯，是不允許人們隨意冒犯的。但是一些素質低的人是不在乎這些道理的，只有群眾素質整體提高，人性化的管理才能得到更好的發(fā)揮。但是制度是依靠人來制定和執(zhí)行的，如果一旦從客觀的角度變成過分強調人性化，會形成“有令不行”的局面，就會因為要講究和諧社會和諧關系而是人性化管理漸漸失去它的初衷，常常會使人怕得罪人，不敢批評別人，長此以往，組織中就不是制度在發(fā)揮作用，人們的工作效率大大降低，責任心下降，開始埋怨生活和組織，還會對企業(yè)新來的員工造成不好的影響甚至會打擊他們的自信心，澆滅他們的激情。人性化的弊端就這樣暴露。

并不是所有的管理層面都可以采用人性管理理論，人性管理存在著一定的弊端和盲區(qū)，比如一些不容許出現任何差錯的情況，例如航空公司檢查飛機零部件的時候，是不允許任何差錯存在的，此時如果還運用人性化管理，就會造成不堪設想的后果。因此人性化管理有其適用的盲區(qū)，所以需要管理人員根據企業(yè)自身情況，采取符合實際的管理措施。

四、管理中人性的理論在現實中的應用

眾所周知，提及目前市場上的服務龍頭行業(yè)，海底撈一定位列其中，海底撈最出名的就是這個企業(yè)的服務，有人說去海底撈吃的不是火鍋而是服務，一家僅僅上市二十年的火鍋店如何成為火鍋行業(yè)的龍頭，原因就是海底撈的企業(yè)文化就是以人為本。把每一位顧客都當作老板，要給予顧客最好的體驗。不僅是對于顧客，對于海底撈自己的員工，海底撈也將人性化管理發(fā)揮到了極致。海底撈員工只要努力工作，僅僅三個月就能上升為領班、大堂經理甚至是大區(qū)經理。在如今這個住房、教育、醫(yī)療資源炙手可熱，人人都為之焦頭爛額的時代，海底撈企業(yè)早已為員工解決了這些后顧之憂。只要是海底撈員工的家屬，只要經濟實力負擔起醫(yī)療費用，海底撈會為其免費提供醫(yī)療服務。并且海底撈還在四川簡陽斥資千萬建立了一所小學，并且請了很好的師資隊伍，讓外出在海底撈工作的員工的孩子有學可上。海底撈還有明文規(guī)定：必須給員工提供有空調的兩三居室的住宅小區(qū)，并且距離上班地點不能超過二十分鐘，還可以為夫妻員工提供單獨房間，每個房間都配備了電腦設備以便于員工日常的工作。可以說正是因為海底撈以人為本的人性化管理理念，才會使得海底撈經久不衰，成為一個獨特的食品行業(yè)。

五、總結

管理歸根到底是人的管理，現代管理離不開人，人力資源也是整個企業(yè)運轉的核心，尤其是在現在這個競爭壓力大的環(huán)境之下，人的價值可謂是越來越凸顯出來。所以，必須注重人性管理的作用，做到企業(yè)管理與人性管理相統一，才能保證企業(yè)的良好運轉，進而促進企業(yè)的發(fā)展與壯大。

【參考文獻】

[1] 于得水.管理學中人性的理論在現實中的應用[J].東方教育，2013（5）.

[2] 徐碩.關于規(guī)范管理與人性管理的哲學思考[J].中國高校師資研究，2005 （01）：25-28.

[3] 孔養(yǎng)濤.人性理論在管理中的現實應用探析[J].價值工程，2012，31 （21）：292-293.