蔡璐

【摘 要】國有企業(yè)對于國家的發(fā)展尤為重要，所以如果想要實現(xiàn)企業(yè)的科學發(fā)展觀，就必須著重從四個方面來入手：人力資源，經(jīng)濟資源，物質(zhì)資源和信息資源。之所以把人力資源放在第一位，因為它是最重要的。接著本文探討了現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源和諧管理的創(chuàng)新。

【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；和諧管理；創(chuàng)新探索

社會的快速發(fā)展使我們逐漸認識到人力資源管理的重要性。它是一種管理形式和活動，我們可以把它當做有意識的生命去進行管理，因此，在具體的管理過程中，有必要綜合考慮各管理體系內(nèi)外因素的影響。同時，全面運用相關方法調(diào)動員工積極性，提高員工素質(zhì)。

一、以和諧人才觀引領企業(yè)

企業(yè)概念對人力資源管理尤為重要。所以企業(yè)首先要做的就是觀念的改變，一個企業(yè)是否具有與時俱進的觀念決定了這個企業(yè)的發(fā)展能否長久。拿國企來說，不能把員工緊緊的控制在一起，不能把他們當做機械。這是落后而且錯誤的觀念，這種觀念只能暫時性的給國企帶來利益，對于國企的長期發(fā)展，很明顯是不利的。所以我們要從根本上意識到員工也是一個生命體，他們和我們一樣擁有同樣的權利，他們存在義務，但同時也有屬于自己的人權。對員工的態(tài)度可以直接影響整個公司是否具有專業(yè)人士的吸引力，因為這是改善人力資源管理的重要“突破口”。

在現(xiàn)代社會中，最有價值的是人才，最有效的是人才，因此企業(yè)的發(fā)展和進步離不開人才的補充和保障?，F(xiàn)代企業(yè)要以和諧的人才觀引領企業(yè)的發(fā)展，科學合理地避免企業(yè)內(nèi)部人才流失，同時不斷引進新的人才，給國企注入新鮮的活力和動力。

二、科學激勵機制，保障員工積極性

客觀地說，人力資源管理是為了企業(yè)進行最大化和最優(yōu)化的人才管理。首先要服從相關的管理規(guī)定，然后在此基礎上服務于企業(yè)。在實施管理措施的具體活動中，更有效的方法是使用激勵機制。所謂的激勵是指將外部刺激適當?shù)剞D(zhuǎn)化為內(nèi)部心理力量，最終是一種增強或削弱相關行為者意志和行為的活動。任何人都需要來自生活上的鼓勵，無論是各行各業(yè)的工作人員，激勵會讓人的心理得到滿足，進而產(chǎn)生工作的熱情，所以國企也不例外。我們可以把國企比作一個教室，員工是學生，領導是老師，學生在認真聆聽老師的教導并同時希望老師能夠關注和表揚自己，簡簡單單的幾句鼓勵話，可以讓學生像吃了興奮劑一樣熱情高漲。所以激勵員工對國企的發(fā)展有很大的幫助，任何時候，我認為激勵相對于批評，可能效果會更加的好。我們不乏看到新聞報道中企業(yè)員工壓力大或受到批評做出出格的事情，這是每個企業(yè)不希望看到的。在某種程度上，勤奮的員工具有以下特征：勤奮、認真、負責，同時可以為公司的發(fā)展做出貢獻等等。通過建立和完善激勵機制，有可能按照領導者的方向?qū)崿F(xiàn)部分員工，并在工作中做得更好。同時，我們可以從公司利益的角度更自覺地考慮問題，更重要的是，我們可以充分發(fā)揮個人的智慧，為企業(yè)的發(fā)展或與領導者實現(xiàn)任務做出應有的貢獻。

企業(yè)在實施適當?shù)奈镔|(zhì)激勵時，應注重以下三個方面。首先是避免員工獲得的額外獎金。在這種情況下，激勵失去了存在的基礎。其次，在制定激勵政策時，不要花太多錢，否則不利于公司的整體發(fā)展。最后，避免在實施激勵政策時實施強制性循環(huán)，否則可能會削弱工人的積極性。因此，從上述情況我們可以知道，物質(zhì)激勵的使用必須恰到好處。同時，在制定激勵政策時，有必要考慮最大化公司利益的原則，以便有可能實現(xiàn)最終目標而不會走到盡頭，能夠做到長期健康的發(fā)展。

三、以心理契約實現(xiàn)雙贏

不得不說，人才才是決定企業(yè)的發(fā)展狀況。一個企業(yè)沒有人才儲備，那么終將會在這個激烈的市場上淘汰，更何況國企。所以說，人力資源能夠高效的管理，能夠大大提高國企的發(fā)展進程，從而在這競爭壓力巨大的市場上取得一席之地。在此背景下，國企中的員工無論是發(fā)展方向以及關系處理都需要尋求新的模式。我們可以在公司和員工之間創(chuàng)建一個新模型，以便在公司和員工之間實現(xiàn)心理契約。這樣會慢慢達成一種默契，從而減少一些不必要的分歧和摩擦，進而能夠為企業(yè)營造一種和諧的工作發(fā)展環(huán)境。同時，最重要的是從本質(zhì)上能夠激勵國企員工不斷進步，有本事的員工就能夠脫穎而出，然后在國企這個大舞臺上不斷展現(xiàn)自己，最終在企業(yè)的大力培養(yǎng)下不斷提高國企的競爭力。

1、設計公平合理的薪酬機制

人們的夢想和咸魚沒有區(qū)別。無論任何國家，大部分員工除了為了理想就是為了薪酬而去工作的，因為生活都不能自理，那理想也就只是一層泡沫。同時工作中的積極性都是和薪酬成正比的，薪水越高，員工越多，責任感越高，熱情越高。同理，薪酬越低，連自己的生活都沒有保障，哪里還有閑情替公司著想。當然，薪酬給予的不僅僅是物質(zhì)上能夠有更好的生活條件，更重要的是這是在自己努力的過程中，能夠得到領導者和公司的肯定，從而獲得了精神上的自豪感和滿足感。目前，我們可以看到一些國企對員工薪酬方面有失公平，這會造成部分員工心理不平衡，可能會做出一些不合理的舉動造成公司的損失，所以，設計公平合理的薪酬機制對于國企來說，這是一個特別重要的環(huán)節(jié)，為企業(yè)的和諧管理奠定了基礎。

2、開展科學的職業(yè)生涯管理

有很多研究表明，員工進入國企是希望能夠得到發(fā)展，無論是物質(zhì)上還是精神上。就像剛畢業(yè)的大學生一樣，學校會安排學校新兵。畢業(yè)生首先想到的是能夠保證物質(zhì)上的生活條件，其次就是除了物質(zhì)以外，就是希望加入國企以后，未來能夠有更好的職業(yè)發(fā)展。所以，國企在制定政策的時候，一定要考慮帶員工的職業(yè)理想以及職業(yè)發(fā)展前景。目前有一部分國企在這一方面做出了相應的政策，比如世界500強，他們都會更具不同的員工進行合理的職業(yè)規(guī)劃，這樣能夠更加科學的發(fā)揮員工的能力。這樣做的好處是使員工能夠親自了解在實現(xiàn)公司發(fā)展目標的過程中應該采取的方向。更加明確自己的責任，能夠有針對性的進行相關的規(guī)劃。體會到企業(yè)的發(fā)展有自己的一部分功勞，發(fā)自內(nèi)心的自豪，自己是一個有用的人。從另一個角度來看，員工職業(yè)生涯科學規(guī)劃的保證體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的人文關懷的體現(xiàn)。另一方面也為員工創(chuàng)造了積極的發(fā)展空間。但是，從長遠發(fā)展的角度來看，科學有效的職業(yè)生涯規(guī)劃保障更為必要。

3、推進公正合理的績效考核

根據(jù)調(diào)查，公司員工之間存在大量個體差異。面對這種個性化差異，企業(yè)不能統(tǒng)一實施激勵政策，但必須對不同群體進行個性化的政策處理。因此，促進公平合理的績效考核是一個非常正確的措施。員工工作績效考核主要與員工績效和獎金有關，因此在實施相關績效考核的過程中，我們必須注意避免使用某些模式或方法來灌輸事物，而是要從根本上根據(jù)自己企業(yè)的狀況和相關職位制定評估標準。通過這種方式，可以最大限度地調(diào)動所有員工的積極性。

四、結束語

從目前中國國有企業(yè)的發(fā)展狀況來看，人力資源管理還不是很成熟。就目前的情況而言，人力資源，經(jīng)濟資源，物質(zhì)資源和信息資源都是社會發(fā)展的重要資源。但是，應該首先放置人力資源，使其符合社會的發(fā)展。不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)始終抓住發(fā)展的生命線，促進中國更快更好的發(fā)展。

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