楊伯儒++保銳

摘要：新生代知識(shí)型員工特殊的成長(zhǎng)環(huán)境和工作動(dòng)機(jī)決定了其價(jià)值觀、文化水平和學(xué)習(xí)能力、思想開(kāi)放程度、行動(dòng)力等方面與普通員工的差異，從而不同程度的造成了個(gè)人價(jià)值對(duì)企業(yè)的影響；本論文在分析和探查新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值形成現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，歸納總結(jié)了影響新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值的形成的具體因素，并結(jié)合文獻(xiàn)綜述法，對(duì)影響因素進(jìn)行歸類(lèi)、整合，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)分析法，建立策略評(píng)價(jià)模型，進(jìn)而為后續(xù)進(jìn)行的新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值提供了針對(duì)性建議。

Abstract： The special growth environment and work motivation of the knowledge workers of new generation determine their differences in value， culture， learning ability， openness of thought， and motivation， which lead to different degrees of personal value to the enterprise. Based on the analysis and exploration of the formation status of the personal occupational value of the knowledge workers of new generation， this paper summarized the specific factors that affected the formation of personal occupational value of the knowledge workers of new generation， and then combined with the literature review method， classified and integrated the influencing factors， and established the strategic evaluation model based on the network analysis method， and then provided the pertinent suggestions for personal professional value of the knowledge workers of new generation.

關(guān)鍵詞：新生代知識(shí)型員工；個(gè)人職業(yè)價(jià)值；影響因素

Key words： knowledge workers of new generation；personal professional value；influencing factors

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2018）02-0210-03

1 新生代知識(shí)型員工的界定

隨著新生代知識(shí)型員工在IT行業(yè)、教育行業(yè)、高科技企業(yè)員工中所占比例的不斷增加，逐漸成為這些行業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)的核心資源和中堅(jiān)力量?；谛律鷨T工不同于傳統(tǒng)型員工的成長(zhǎng)環(huán)境、工作動(dòng)機(jī)和職業(yè)偏好等方面的特點(diǎn)，新生代員工對(duì)企業(yè)的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)型員工。我們將新生代知識(shí)型員工可以定義為1980-1990年間出生，接受過(guò)大專(zhuān)以上高等教育，擁有高學(xué)歷高素質(zhì)，能用自己所學(xué)知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)入職場(chǎng)工作并且能夠運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人群。雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)取得了一定的前期成果，但是他們很少考慮到新生代知識(shí)型員工的個(gè)人原因，特別是系統(tǒng)的從個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀的視角研究新生代知識(shí)型員工的成果尤為稀少。因此，識(shí)別出個(gè)人職業(yè)價(jià)值對(duì)新生代知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值觀形成的主要影響因素，不僅對(duì)新生代知識(shí)型員工的自身發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，同時(shí)對(duì)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展也將產(chǎn)生正面效果。

2 構(gòu)建影響因素的理論依據(jù)

2.1 構(gòu)造判斷矩陣

首先確定目標(biāo)、準(zhǔn)則。通過(guò)對(duì)決策問(wèn)題進(jìn)行深入地分析和辨識(shí)，界定決策目標(biāo)、決策準(zhǔn)則和子目標(biāo)。

其次構(gòu)建ANP網(wǎng)絡(luò)層次。根據(jù)上一步確定的目標(biāo)、準(zhǔn)則，確定準(zhǔn)則層之間及準(zhǔn)則內(nèi)部的影響關(guān)系，并將其轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。設(shè)ANP結(jié)構(gòu)的控制層中有元素Q1，Q2，…，QN，控制層下，網(wǎng)絡(luò)層有元素組C1，C2，…，CN，其中Ci中有元素ki1，ki2，…，kini，…（1，2，…N），以控制層元素Qs（s=1，…，N）為準(zhǔn)則，以Cj中元素kjl（l=1，2，…，nj）為次準(zhǔn)則，元素組Cj中元素按其對(duì)kjl的影響力大小進(jìn)行間接優(yōu)勢(shì)度比較，即構(gòu)造判斷矩陣：

2.2 構(gòu)造超矩陣

將所有網(wǎng)絡(luò)層元素的影響程度排序向量矩陣組合，可構(gòu)建在QN準(zhǔn)則下的超矩陣，記為W：

2.3 構(gòu)造加權(quán)超矩陣

這樣的超矩陣共有n個(gè)，它們都是非負(fù)矩陣，超矩陣的子塊Wij是列歸一化的，但W卻不是歸一化矩陣。因此以QN為準(zhǔn)則，在QN下各元素集對(duì)準(zhǔn)則Cj（j=1，2，…，N）的重要性進(jìn)行比較，如表2所示。

如果一個(gè)元素集與Cj無(wú)關(guān)，則其對(duì)應(yīng)的排序向量分量為零，由此可以得到相應(yīng)的加權(quán)矩陣：

2.4 極限相對(duì)排序，獲得最終排序結(jié)果

對(duì)超矩陣W的元素加權(quán)，得W=（Wij），其中

Wij=bijWij（i=1，2，…N；j=1，2，…，N）

則W為加權(quán)超矩陣，其列之和為1，也稱(chēng)為列隨機(jī)矩陣。

極限相對(duì)排序是對(duì)超矩陣的極限運(yùn)算，綜合集成了元素組之間，元素組內(nèi)部元素之間存在的直接和間接影響的作用，可通過(guò)W∞=Wt計(jì)算得出。當(dāng)計(jì)算到一定冪次s時(shí)，W∞的每一列趨于相同，此時(shí)可近似認(rèn)為W∞的第j列元素在控制層準(zhǔn)則下網(wǎng)絡(luò)層各元素相對(duì)于元素j的極限相對(duì)排序。endprint

3 個(gè)人職業(yè)價(jià)值影響因素識(shí)別

影響因素的構(gòu)成：本文在借鑒相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果和新生代知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值現(xiàn)狀深入調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合新生代知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值形成過(guò)程中存在的問(wèn)題。本文從預(yù)期、偏好和薪酬三個(gè)層面對(duì)新生代知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值的影響因素進(jìn)行率綜合分析，并將這些因素進(jìn)一步細(xì)分為9個(gè)單因素（表3），詳細(xì)分析過(guò)程具體如下文所述。

3.1 社會(huì)層面

個(gè)體存在于社會(huì)中必然會(huì)受到會(huì)各種因素的影響。人們所處的環(huán)境（包括社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境），都無(wú)時(shí)無(wú)刻影響人們的價(jià)值觀。80年代，社會(huì)處于相對(duì)比較穩(wěn)定的狀態(tài)，當(dāng)時(shí)社會(huì)雖然不是很富裕，但是基本沒(méi)有出現(xiàn)溫飽危機(jī)，社會(huì)處于大變革中。80年代后出生的新生代知識(shí)型員工基本完全跨越了這個(gè)大變革，知道變革之前，也明白變革之后，使得80后能形成更好的社會(huì)觀、人生觀和世界觀。90年代巧期，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，信息時(shí)代迅猛來(lái)臨，全球化經(jīng)濟(jì)浪潮等新奇事物的紛紛出現(xiàn)。受到各種不同觀念的撞擊，而2000年后出生的學(xué)生比較早熟，追求也更大膽自由個(gè)性。學(xué)校是當(dāng)代新生代知識(shí)型員工學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識(shí)、提高個(gè)人綜合的素質(zhì)、豐富個(gè)人思想、促進(jìn)新生代知識(shí)型員工職業(yè)價(jià)值觀正確形成的主要的也是重要場(chǎng)所，它是新生代知識(shí)型員工職業(yè)價(jià)值觀確定、探索和形成時(shí)期。學(xué)校的教育及學(xué)校的環(huán)境都會(huì)對(duì)新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生影響。

3.2 企業(yè)層面

企業(yè)作為孕育和培養(yǎng)新生代知識(shí)型員工的搖籃，企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值所包含的利他主義、獨(dú)立性、美感、智力程度、創(chuàng)造性、生活方式等因素都會(huì)影響到新生代知識(shí)型員工工作的動(dòng)力及積極性；而與本身性質(zhì)無(wú)關(guān)外在價(jià)值，如工作所帶來(lái)的成就感、安全感、聲望、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等將作為影響新生代知識(shí)型員工工作效率的另一層因素?；隈R斯洛的需要層次理論而言，薪酬并非新生代知識(shí)型員這一特殊群體追求個(gè)人職業(yè)價(jià)值的最高層次的需求，但基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國(guó)民生活成本現(xiàn)狀，薪酬對(duì)于新生代知識(shí)型員工的影響依然重大。據(jù)全球著名的美世人力資源咨詢(xún)公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，55%的新生代員工表示，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就會(huì)選擇跳槽。因此，薪酬的差異在將在一定程度上影響新生代知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的判斷。

3.3 個(gè)人層面

當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生一定的價(jià)值預(yù)期，如培訓(xùn)、晉升和個(gè)人能力的體現(xiàn)等，與一般性的員工相比，新生代知識(shí)型員在追求個(gè)人職業(yè)價(jià)值的過(guò)程中更重視自身的職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，一般來(lái)說(shuō)，新生代知識(shí)型員工并不非常在意自己的職位得到多大的升遷，他們更加注重的是自己的職業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)能否得到發(fā)揮、自己的專(zhuān)業(yè)技能能否持續(xù)得到發(fā)展、自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展與收入是否匹配、自己的職業(yè)發(fā)展結(jié)果是否會(huì)得到他人的尊重等。如果這種預(yù)期在日后工作中不能體現(xiàn)，則員工的心理預(yù)期沒(méi)有被滿(mǎn)足，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生認(rèn)知上的失調(diào)，工作滿(mǎn)意感和組織承諾感下降，個(gè)人—工作不匹配，最終產(chǎn)生離職。個(gè)人偏好是人的個(gè)性中能夠表現(xiàn)出來(lái)的比較穩(wěn)定的特征。新生代知識(shí)型員工大多成長(zhǎng)在政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境里，其個(gè)性主要表現(xiàn)為以自我為中心，自我意識(shí)強(qiáng)烈；崇尚自由平等，價(jià)值觀多元化；經(jīng)不起挫折，面臨較大的壓力。隨著世界多元化發(fā)展，新生代知識(shí)型員工的多元化職業(yè)價(jià)值取向更是明顯。一些新生代知識(shí)型員工，基于自身偏好的考慮，會(huì)產(chǎn)生離職攻讀碩士、博士的念頭，或者在企業(yè)工作的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)真正適合自己的職業(yè)著手準(zhǔn)備公務(wù)員考試、事業(yè)編制考試等，從而在事實(shí)上處于一種很強(qiáng)的離職傾向當(dāng)中。

4 個(gè)人職業(yè)價(jià)值識(shí)別方法

4.1 確定模糊矩陣

為了全面系統(tǒng)的優(yōu)選出新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值的影響因素，本評(píng)價(jià)體系選取教育、醫(yī)療衛(wèi)生、航空、事業(yè)單位等各領(lǐng)域新生代知識(shí)型員工30人，以問(wèn)卷調(diào)查的形式讓他們對(duì)表3中影響因素第二層元素進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)調(diào)查表的回收、整理、統(tǒng)計(jì)，得到評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)表如表4所示。

4.2 確定各要素權(quán)重

以元素組C1中的元素c11的影響程度為次準(zhǔn)則，元素集C中的元素c11，c12，c13，按照其對(duì)c11的影響大小進(jìn)行間接優(yōu)勢(shì)度比較，并應(yīng)用三角模糊數(shù)構(gòu)造互補(bǔ)判斷矩陣，引入風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)小組對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，最后利用FANP計(jì)算出權(quán)重向量W。

4.3 進(jìn)行靈敏度分析

根據(jù)最大隸屬原則，最大數(shù)值對(duì)應(yīng)的等級(jí)即為個(gè)人因素。由以上結(jié)果可以看出，最大數(shù)值為0.3657，相應(yīng)的影響程度為“較大”。此外，新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值受企業(yè)影響也較大，這個(gè)結(jié)論也印證了專(zhuān)家們的主觀上的判斷。同時(shí)，社會(huì)因素也是影響新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值建設(shè)的重要方面。

4.4 評(píng)價(jià)結(jié)論

在采集了眾多數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析之后，我們可以看出對(duì)于新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值建立而言，其影響因素較多。在本文所設(shè)定的三個(gè)一級(jí)指標(biāo)里，可以知道個(gè)人因素和企業(yè)因素占據(jù)較大權(quán)重。因此，為了促使新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值更好的發(fā)展，要在個(gè)人和企業(yè)兩個(gè)層面下大力氣。其次是社會(huì)因素，這個(gè)計(jì)算結(jié)果和事實(shí)較為符合。

具體落實(shí)到各二級(jí)指標(biāo)，由計(jì)算結(jié)果可以得到，對(duì)于新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值影響因素來(lái)說(shuō)，其中個(gè)人偏好和附加薪酬又是最為重要的因素。事實(shí)上，以上方面均是影響新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值的重要因素。其次是個(gè)人預(yù)期和內(nèi)在價(jià)值。個(gè)人預(yù)期和內(nèi)在價(jià)值也側(cè)面反映了個(gè)人預(yù)期和內(nèi)在價(jià)值的理念和思想上的總體情況，其對(duì)新生代知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)價(jià)值形成的影響程度也較大，需要引起高度的關(guān)注。

5 結(jié)論

從我國(guó)就業(yè)政策引導(dǎo)方向與新生代員工發(fā)展趨勢(shì)看，個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀正逐步成為開(kāi)展就業(yè)行為的影響因素。為了能夠在企業(yè)和員工之間搭建起和諧的合作關(guān)系，促進(jìn)異質(zhì)性和互補(bǔ)性資源的共享與轉(zhuǎn)移，保證正確對(duì)待新生代知識(shí)型員工離職問(wèn)題，本文首先對(duì)影響新生代知識(shí)型員工的個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀可能存在的因素進(jìn)行辨識(shí)案例應(yīng)用結(jié)果表明，本文提出的理論與方法具有應(yīng)用可行性。

參考文獻(xiàn)：

[1]許昆鵬.中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職原因的實(shí)證研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2006，2（6）.

[2]段興民，王亞洲 .知識(shí)型員工離職影響因素的實(shí)證分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005，5：18-22.

[3]Erica FrenchGlenda Strachan ，Transportation Research，Part A， Policy and Practice，2009.

[4]Ottson Gary K，Douglas N. Thompson. Reducing Unemploy-ment：A Case for Government Deregulation[M]. Westport， Connecticut London，Praeger Publishers，1996.

[5]Lawrence H. Summers. Understanding Unemployment. Cam-bridge，Massachusetts：The Mit Press，1990.

[6]Mowday RT. Potter LW. Steers RM. Organizational Linkages：The Psychology of Commitment Absenteeism and Turnover San Diego CA：Academic Press，1982.

[7]Becker HS.Notes on the Concept of Commitment.American Journal of Sociology，1960 （66）：32-42.

[8]Hom PW，Kinicki AJ.Toward A Greater Understanding of How Dissatisfaction Drives Employee Turnover J 1.Academy of Management Journal，2001，44 （2）：975-987.endprint