張林

摘 要：我國(guó)的人力資源管理經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個(gè)階段，兩者都是根據(jù)組織目標(biāo)選人用人，不利于發(fā)揮人的最大價(jià)值。新常態(tài)下，必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新，也就是要突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹(shù)立人的發(fā)展管理新理念，并要建立人才管理的宏觀思維和人才考評(píng)的價(jià)值體系，以及人才管理的機(jī)制再造。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；新常態(tài)下；戰(zhàn)略

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.036

1 我國(guó)人力資源管理的歷史回顧

我國(guó)的人力資源管理大體經(jīng)歷了兩個(gè)階段：一是社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理階段，二是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理階段。應(yīng)該說(shuō)，兩種管理方式在其時(shí)代背景下都發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，同時(shí)也都有其理論局限性。

1.1 人事管理的特點(diǎn)

人事管理是在新中國(guó)成立后，學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：

1.1.1 實(shí)行單一的計(jì)劃管理

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，人事管理采用的是單一計(jì)劃管理模式，具體表現(xiàn)是統(tǒng)包統(tǒng)配。統(tǒng)包統(tǒng)配是國(guó)家根據(jù)社會(huì)主義建設(shè)和發(fā)展的需要，按照綜合平衡計(jì)劃，對(duì)人才進(jìn)行統(tǒng)一分配和調(diào)節(jié)。其優(yōu)點(diǎn)是能夠集中有限的人才資源滿(mǎn)足國(guó)家急需的重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)，如構(gòu)建我國(guó)獨(dú)立工業(yè)體系的156項(xiàng)工程，有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)家目標(biāo)。其缺點(diǎn)是個(gè)人沒(méi)有選擇權(quán)，只能服從組織安排，不利于人的個(gè)性發(fā)展，不利于提高工作滿(mǎn)意度。

1.1.2 實(shí)行高度的集權(quán)管理

與黨的一元化領(lǐng)導(dǎo)體制相適應(yīng)，人事管理實(shí)行的是高度集權(quán)管理，具體表現(xiàn)是政企不分。企業(yè)單位、事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)實(shí)行的是統(tǒng)一的干部管理制度，沒(méi)有實(shí)行分類(lèi)管理。其優(yōu)點(diǎn)是便于統(tǒng)一指揮，管理成本低。其缺點(diǎn)是企業(yè)沒(méi)有自主權(quán)，不利于調(diào)動(dòng)下屬人員的積極性，同時(shí)助長(zhǎng)了特權(quán)思想。

1.1.3 實(shí)行嚴(yán)格的檔案管理

與維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和安定團(tuán)結(jié)的政策要求相適應(yīng)，人事管理采用了嚴(yán)格的檔案管理和戶(hù)籍管理制度，具體表現(xiàn)是沒(méi)有檔案或戶(hù)籍的，用人單位不能接受。其優(yōu)點(diǎn)是保證了人才隊(duì)伍的純潔性，限制了不法分子的滲透和破壞活動(dòng)，促進(jìn)了社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。其缺點(diǎn)是阻礙了人才合理流動(dòng)，不利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。

1.2 人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理是在改革開(kāi)放后，引進(jìn)西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：

1.2.1 強(qiáng)調(diào)人才的市場(chǎng)化配置

與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的市場(chǎng)化配置。市場(chǎng)化配置就是用人單位和個(gè)人實(shí)行雙向選擇。理論上講，雙向選擇是一種自由選擇，符合雙方的意愿，應(yīng)該有利于人才的合理利用，有利于人的個(gè)性發(fā)展，有利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。但現(xiàn)實(shí)是，由于市場(chǎng)機(jī)制本身的缺陷，如人才市場(chǎng)的供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制等的不完善，導(dǎo)致人才高消費(fèi)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重，人才的利用效益和職業(yè)滿(mǎn)意度不高，使得市場(chǎng)配置往往失靈。

1.2.2 強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)

與企業(yè)作為獨(dú)立法人的經(jīng)濟(jì)組織相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)，從微觀角度講對(duì)企業(yè)是有利的。企業(yè)可以選擇自己需要的人才，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況隨時(shí)調(diào)整人員，還可以壓低人力成本，降低工資費(fèi)用，增加企業(yè)利潤(rùn)。但從宏觀角度講，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)，也存在很多弊端。如容易忽視員工利益，加劇勞資矛盾；壟斷行業(yè)人才集聚，造成人才的結(jié)構(gòu)性失衡；強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)威，弱化了員工的正義感；助長(zhǎng)了任人唯親，促成了階層板結(jié)。

1.2.3 強(qiáng)調(diào)人才的績(jī)效管理

與企業(yè)的盈利性質(zhì)相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的績(jī)效管理。績(jī)效管理的優(yōu)點(diǎn)是：可以避免人浮于事、消極怠工；可以提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性；可以提高工作效率和組織效率等。其缺點(diǎn)是：過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效容易引發(fā)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，破壞相互協(xié)作關(guān)系；單一的結(jié)果考核并不能真實(shí)地反映人才的投入產(chǎn)出比，也不能真實(shí)地反映人才的實(shí)際價(jià)值；不合理的考核指標(biāo)增大了員工的工作壓力，損害了員工的身體健康。

2 新常態(tài)下人力資源管理的理念創(chuàng)新

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理是把人看作社會(huì)主義大廈上的磚磚瓦瓦，是為國(guó)奉獻(xiàn)的奠基人。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理是把人看作組織機(jī)器上的零件部件，是為企業(yè)謀取利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)人。前者主要考慮的是國(guó)家目標(biāo)，后者主要考慮的是企業(yè)目標(biāo)，兩者同樣忽視了個(gè)人目標(biāo)。所以，兩種管理方式都存在著指導(dǎo)思想的缺陷，都在實(shí)際操作中遇到了困難。因此，在新常態(tài)下，必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新。

2.1 樹(shù)立人的發(fā)展管理理念

人事管理和人力資源管理主要是對(duì)人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，亦即對(duì)勞動(dòng)力的管理。這種管理具有功利性和交易性的特點(diǎn)，說(shuō)大一點(diǎn)，是為了國(guó)家的需要或組織的需要選人用人，說(shuō)小一點(diǎn)，是為了統(tǒng)治者或領(lǐng)導(dǎo)者的需要選人用人。這種管理使人依附于組織或資本，是組織或資本主宰了人的命運(yùn)，體現(xiàn)的是組織或資本所有者的意志。如果組織沒(méi)有充分的民主，或者資本所有者是少數(shù)人甚至是個(gè)人，則這種管理體現(xiàn)的就是少數(shù)人的意志。少數(shù)人的意志主要反映的很可能是少數(shù)人的利益，這就會(huì)導(dǎo)致?tīng)?zhēng)奪、爾虞我詐、內(nèi)耗等。在這樣的環(huán)境下，廣大的人才，其個(gè)性不可避免地會(huì)受到壓抑，其價(jià)值不可避免地會(huì)產(chǎn)生浪費(fèi)。所以，對(duì)人的管理，必須突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹(shù)立人的發(fā)展管理理念。人的發(fā)展管理，不是僅僅根據(jù)組織的需要選人用人，而是根據(jù)人的發(fā)展需要選人用人；不是僅僅對(duì)人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，而是對(duì)人的整個(gè)生命周期進(jìn)行管理；不是僅僅讓人才發(fā)揮績(jī)效作用，而是讓人才的價(jià)值得到最大限度發(fā)揮。

2.2 建立人才管理的宏觀思維

建立人才管理的宏觀思維就是從總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度建立選人用人的長(zhǎng)效機(jī)制。從總體角度看，人事管理雖然有綜合平衡計(jì)劃，但比較僵化。人力資源管理的市場(chǎng)化配置雖然實(shí)行了雙向選擇，但又造成了人才分布不合理。所以，人才管理的宏觀思維應(yīng)該將綜合平衡計(jì)劃與雙向選擇結(jié)合起來(lái)，建立高效靈活的選人用人機(jī)制。如：對(duì)國(guó)有單位，包括國(guó)有企業(yè)和行政事業(yè)單位，可以采取全國(guó)一盤(pán)棋，根據(jù)五湖四海的原則，按一定比例選人用人。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將各單位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應(yīng)量通過(guò)網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)，促進(jìn)雙向選擇。非國(guó)有單位也應(yīng)該將用人需求量通過(guò)網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)，這樣既便于供需雙方自由選擇。又便于管理部門(mén)引導(dǎo)調(diào)節(jié)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，人事管理和人力資源管理都只是注重職業(yè)生涯管理，且人事管理是一次分配定終身，人力資源管理是雙方隨時(shí)可以終止關(guān)系。前者雖然有利于人的職業(yè)穩(wěn)定，但不利于人的個(gè)性發(fā)展。后者雖然有利于人的個(gè)性發(fā)展，卻不利于人的職業(yè)穩(wěn)定及組織職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。所以，人才管理的宏觀思維不僅要重視人的職業(yè)生涯管理，更要重視人的生命周期管理。對(duì)人的生命周期管理就是從人的出生到死亡整個(gè)生命過(guò)程進(jìn)行統(tǒng)籌管理。包括科學(xué)的育嬰教育管理；幼兒教育及興趣愛(ài)好識(shí)別管理；小學(xué)教育及良好人格塑造管理；中學(xué)教育及職業(yè)興趣引導(dǎo)管理；大學(xué)教育及職業(yè)培訓(xùn)與擇業(yè)管理；職業(yè)生涯管理；退休生活及養(yǎng)老保健管理。其中職業(yè)生涯管理還可以根據(jù)不同年齡段人的生理和心理變化特點(diǎn)，對(duì)職稱(chēng)職務(wù)的晉升，地區(qū)、崗位的轉(zhuǎn)換調(diào)整等進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。endprint

2.3 建立人才管理的價(jià)值考評(píng)體系

人事管理和人力資源管理是根據(jù)組織需要選人用人，以及根據(jù)績(jī)效對(duì)人才進(jìn)行考評(píng)，這不利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。新常態(tài)下人的發(fā)展管理應(yīng)該使人的價(jià)值得到最大限度發(fā)揮。人的價(jià)值的最大限度發(fā)揮可以從兩個(gè)方面理解：一是盡可能使有意愿有能力的人都有機(jī)會(huì)為社會(huì)提供正能量，讓他們的價(jià)值得到發(fā)揮。二是盡可能使他們的潛能得到最大限度發(fā)揮，亦即讓他們的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。人的價(jià)值的最大限度發(fā)揮，最重要的是人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮，人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮需要建立科學(xué)合理的價(jià)值考評(píng)體系，以引導(dǎo)人們通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造來(lái)獲得薪酬、地位、榮譽(yù)等?？茖W(xué)合理的考評(píng)體系，應(yīng)該能使人們自覺(jué)按自己的興趣、能力選擇適合自己的職業(yè)；應(yīng)該能使人們?cè)诓煌膷徫簧隙伎梢酝ㄟ^(guò)價(jià)值創(chuàng)造來(lái)主宰自己的命運(yùn)；應(yīng)該能使人們根據(jù)自己的需要靈活地調(diào)整地區(qū)、崗位等。如：不同性質(zhì)、不同層次的崗位確定大致相同的能夠滿(mǎn)足生存需要和安全需要的福利待遇，但有不同的價(jià)值創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值創(chuàng)造待遇，這樣可以引導(dǎo)人們根據(jù)自己的興趣、能力選擇適合自己的職業(yè)崗位，也可根據(jù)自己的需要選擇自己追求的生活方式。隨著每個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造積累的變化，其地位、榮譽(yù)、福利待遇的等級(jí)也隨之不斷調(diào)整變化。這樣可以引導(dǎo)人們通過(guò)自己的價(jià)值創(chuàng)造主宰自己的生活追求。當(dāng)然，價(jià)值考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的、公開(kāi)的。價(jià)值考評(píng)人員應(yīng)該是嚴(yán)格選擇的、專(zhuān)業(yè)的、職業(yè)的。

2.4 進(jìn)行人才管理的機(jī)制再造

從人事管理到人力資源管理經(jīng)歷了理念創(chuàng)新和機(jī)制再造過(guò)程，那么，從人力資源管理到人的發(fā)展管理也需要有理念創(chuàng)新和機(jī)制再造過(guò)程。機(jī)制再造要以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，以人的發(fā)展為宗旨，對(duì)人事管理和人力資源管理的指導(dǎo)思想、制度安排、方針措施等方面進(jìn)行改造或重組。在指導(dǎo)思想方面，可以借鑒我國(guó)傳統(tǒng)文化的“無(wú)為而治、天下為公”思想，結(jié)合馬列主義的計(jì)劃配置思想及西方的市場(chǎng)配置思想，建立起一種“有利于人的價(jià)值發(fā)揮”的指導(dǎo)思想。在制度安排方面，既要從宏觀角度進(jìn)行總體的綜合平衡計(jì)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，又要從微觀角度進(jìn)行靈活的市場(chǎng)調(diào)節(jié)。在方針措施方面，既要講原則性，又要講靈活性。如：加大對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度，為更多的人提供價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。采用寬泛的定員定崗制度。例如100個(gè)崗位，定120人的編制，內(nèi)部實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理，使每個(gè)崗位有多人保證。這樣做的好處很多：可以避免因人員流動(dòng)而造成的不利影響；可以相對(duì)減少工作時(shí)間，從而使員工有更多的培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)和價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì)，促進(jìn)人的個(gè)性發(fā)展；可以減輕工作壓力，有利于人的身心健康等。為每個(gè)人建立一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造賬戶(hù)，并加強(qiáng)價(jià)值產(chǎn)權(quán)保護(hù)與立法，以保護(hù)每個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造成果。發(fā)揮社區(qū)的信息協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)更好的雙向選擇。發(fā)揮農(nóng)村的勞動(dòng)力“蓄水池”作用，調(diào)節(jié)市場(chǎng)勞動(dòng)力供求。開(kāi)拓國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)，發(fā)揮勞務(wù)進(jìn)出口的調(diào)劑作用。

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