李亮

【摘 要】基于管理激勵的一般理論，剖析了我國國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了完善我國國有企業(yè)員工激勵機制策略。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；激勵機制；問題；對策

激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動；激勵機制就是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象的行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。國有企業(yè)要實現(xiàn)高效率、高效益離不開對員工進行有效的激勵，而有效的激勵必須建立在一整套科學(xué)合理的激勵機制基礎(chǔ)之上。只有建立起多層次、全方位的有效激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這對企業(yè)尤其是國有企業(yè)實現(xiàn)公司和員工的共贏發(fā)展有重要意義.

一、激勵的概念與意義

（一）概念：對于企業(yè)而言就是領(lǐng)導(dǎo)者通過各種有效手段，在精神上與物質(zhì)上，對被領(lǐng)導(dǎo)者加以激發(fā)、引導(dǎo)、溝通，使被領(lǐng)導(dǎo)者主動地完成領(lǐng)導(dǎo)者的組織計劃，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。從表面上是企業(yè)與員工的價值都得到了實現(xiàn)，從實質(zhì)上看是企業(yè)獲得了最重要的競爭實力——人才。

（二）意義：根據(jù)激勵的形式不同，目標(biāo)激勵可以使員工為了達到預(yù)期目標(biāo)而努力地工作；尊重激勵讓員工感到被尊重的精神力量，它有助于團隊精神的凝聚；參與激勵讓員工體現(xiàn)了主人翁的精神，有利于形成員工對企業(yè)的認同感；和諧激勵是企業(yè)文化激勵的一種形式，有助于企業(yè)與員工進行雙向選擇。

二、我國國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題

隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的建立和不斷完善，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制為核心的人力資源管理制度。但也注意到，由于受到傳統(tǒng)體制的影響，多數(shù)的國有企業(yè)目前的員工激勵機制還存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面.

1.觀念滯后，對人才重視不夠

國有企業(yè)的經(jīng)營管理觀念還沒有完全轉(zhuǎn)移到符合市場規(guī)律和科學(xué)管理的軌道上來；創(chuàng)新能力、思維方式等不能適應(yīng)市場競爭的需要；在人力資源管理上觀念仍比較落后，對人才還不夠重視；對員工主要停留在控制和使用的層面上，甚至認為有無激勵機制都一樣，忽視了對員工潛能的激勵。當(dāng)今時代，經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是人才競爭，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。企業(yè)必須革新自己的陳舊觀點，把人才當(dāng)作一種資本來看，重視激勵的作用，運用激勵措施挖掘員工的潛力，否則就會遭淘汰。

2.激勵存在誤區(qū)，缺乏科學(xué)性

國有企業(yè)在選擇和運用激勵機制時，往往出現(xiàn)三大誤區(qū)。一是認為“拿來就是好的”，照搬照套別人的成功經(jīng)驗或書本的理論，不考慮本企業(yè)的實際情況直接使用，結(jié)果造成盲目激勵或激勵失效的現(xiàn)象。二是認為“統(tǒng)一就是好的”，不能夠?qū)T工個人的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”的結(jié)果往往適得其反。比如，許多企業(yè)對員工的激勵僅僅采用“工資+獎金+福利”陳舊的激勵方式，忽視了員工的個性差異、需要差別、價值取向的不同，造成激勵失效。三是認為“激勵的強度越大越好”。而事實上，過度的激勵會給員工過度的壓力。當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，其效果將適得其反.

三、改善我國國有企員工激勵機制的對策

隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)已經(jīng)深刻地感受到外資企業(yè)、民營企業(yè)強有力的競爭壓力。一直以來，人們對我國國有企業(yè)是否存在先天性的體制缺陷爭論不休，無論結(jié)論如何，我國國有企業(yè)都有必要根據(jù)本企業(yè)自身的情況，客觀務(wù)實有選擇地學(xué)習(xí)借鑒成功外企和民企的激勵機制，了解和重視員工的需要，將人力資本的激勵機制提升到戰(zhàn)略高度，將提高員工激勵水平作為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)，讓員工在成功有效的激勵機制的推動下給企業(yè)注入源源不斷的生機與活力，讓“具有中國特色”國有企業(yè)在與外資和民營企業(yè)的競爭中具有獨特的優(yōu)勢和競爭力。

1.實行科學(xué)的激勵機制

科學(xué)的實踐必須有科學(xué)的理論做指導(dǎo)，有效的激勵必須有科學(xué)的管理激勵理論做指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，選擇相應(yīng)的理論來制定員工激勵措施。企業(yè)可以依照需要層次理論，對不同的人采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段，如企業(yè)可以實行“菜單式薪酬”“自助式薪酬”等激勵。根據(jù)強化理論，要注意員工激勵的強度問題，只有采取適當(dāng)、適度的激勵才能產(chǎn)生積極作用；利用期望理論，提高人們對激勵措施的效價和期望值，以此來提高激勵力。甚至可以利用負激勵，即利用那些關(guān)系到員工自己切身利益的事件，利用人趨利避害的本能使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α?/p>

2.采取多種激勵方式，實行全面薪酬體系

國有企業(yè)應(yīng)注意物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合，豐富激勵的方式，實行全面薪酬體系。全面薪酬體系是指員工提供勞務(wù)或服務(wù)后從用人單位那里所獲得的所有價值，包括為狹義的薪酬（即基本薪酬，可變薪酬、短期獎勵、股權(quán)計劃等物質(zhì)報酬）、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境等四個部分。全面薪酬拓寬了傳統(tǒng)意義上的薪酬概念，它將多種激勵方式有機地整合在一起，從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻，使薪酬成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系，最大程度地調(diào)動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.完善相關(guān)配套制度

第一，引進員工配置的市場競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓員工充滿危機感，改變國企“鐵飯碗”的形象，從而激勵員工積極工作。第二，建立合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，加強目標(biāo)激勵人，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)遠景目標(biāo)相融合。第三，拓寬員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的通道，引入?yún)⑴c管理的榮譽激勵機制，提高員工的積極性。第四，完善員工的績效考評體系?？冃Э荚u作為利益分配的依據(jù)和工具，是一把“雙刃劍”，好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，確實能對員工產(chǎn)生有一定的激勵作用，反之則會加大員工心理壓力，過猶不及。因此，應(yīng)努力通過確定績效目標(biāo)、審查績效的產(chǎn)生、考核、提升的程序，如此循環(huán)往復(fù)，就形成了一個具有溝通、授權(quán)、輔導(dǎo)功能的完整而持續(xù)的管理進程以達到績效提升的目的，形成具有實現(xiàn)有效激勵功能的績效管理體系，也就是形成完善的激勵與約束機制

四、結(jié)語

綜上所述，在改變國有企業(yè)員工激勵機制上，我們不能急于求成，我們要吸取國內(nèi)外先進經(jīng)驗，并結(jié)合本企業(yè)實際，制定有效的員工激勵體系。同時也要從多方面去努力，查找工作中的不足，在不斷地摸索中前進。

【參考文獻】

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