摘要：國務(wù)院辦公廳《關(guān)于改革完善博士后制度的意見》中明確了國家博士后制度改革目標(biāo)，強調(diào)質(zhì)量導(dǎo)向、嚴(yán)格進出站標(biāo)準(zhǔn)、彈性化在站管理、引導(dǎo)資源配套，進一步彰顯了博士后制度的優(yōu)越性。文章通過創(chuàng)新博士后制度，衍生流動站平臺在遴選后備人才、匯聚高水平師資、整合學(xué)術(shù)資源和建設(shè)實踐鍛煉基地等方面的職能，能有效破解青年人才選留、擇優(yōu)培養(yǎng)、成長環(huán)境優(yōu)化和職業(yè)再培養(yǎng)等諸多難題，驅(qū)動高校青年人才隊伍開發(fā)。

關(guān)鍵詞：博士后；制度創(chuàng)新；青年人才開發(fā)

博士后制度實施30周年節(jié)點上，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于改革完善博士后制度的意見》（以下簡稱“《意見》”），對博士后制度進行了系統(tǒng)化、導(dǎo)向性的優(yōu)化創(chuàng)新，充分肯定了其在涵育高校高層次創(chuàng)新型青年人才方面發(fā)揮的特殊作用，并傳遞出通過制度創(chuàng)新、職能衍生、資源整合、管理優(yōu)化等方式，進一步釋放博士后制度在高校青年人才隊伍開發(fā)方面作用的信號。以30周年改革為契機，以制度創(chuàng)新為抓手，認(rèn)真解讀和落實文件精神，充分釋放改革紅利驅(qū)動青年人才隊伍開發(fā)，成為值得高校深入探索的課題。

一、 高校青年人才隊伍開發(fā)面臨的主要問題

高等學(xué)校事業(yè)的快速發(fā)展，關(guān)鍵取決于師資隊伍整體水平，而師資隊伍能否持續(xù)保持活力，根本上取決于青年人才梯隊建設(shè)。通過挖掘青年人才潛力并創(chuàng)造條件幫助其脫穎而出，進而帶動整個人才隊伍釋放活力，已成為高?！半p一流”建設(shè)的重要實施路徑。但受制于人才爭奪失范、人員流動不暢、管理體系不匹配及配套資源短缺等原因，高校青年人才隊伍開發(fā)還面臨著諸多難題。

1. 選留缺少“試錯”環(huán)節(jié)，用人風(fēng)險較大。隨著“雙一流”建設(shè)全面開展，青年千人、青年長江、優(yōu)青及青年拔尖為代表的國家級青年人才項目納入學(xué)科評估指標(biāo)體系，各高校間基于優(yōu)秀青年人才的爭奪愈發(fā)激烈。出于急功近利的心態(tài)，許多高校舉全校之力，在未合理規(guī)劃本校學(xué)科、人才梯隊現(xiàn)狀的情況下，忽視人才成長周期及引才的可行性和適用性，僅憑學(xué)歷背景及應(yīng)聘者已有的學(xué)術(shù)成果即做出選人判斷，選才評價體系失當(dāng)，引才重學(xué)歷不重實力，放大了人才泡沫。而現(xiàn)有人事管理體系中，人員退出機制不完善、退出政策不銜接、退出渠道不通暢，人員進易出難的管理痼疾依然存在。未經(jīng)充分“考察”和“試錯”的青年人才進入高校后，容易出現(xiàn)與崗位需求不匹配的情況，增大了高校用人風(fēng)險。

2. 現(xiàn)行教師管理體系與青年人才職業(yè)生涯初期特點不匹配。博士畢業(yè)后的兩至三年是科學(xué)研究的黃金期，如能充分利用，將博士研究加以深化并形成系列成果，將對青年人才確定未來研究方向起到關(guān)鍵作用。但現(xiàn)行教師管理體系中，教學(xué)任務(wù)普遍呈“倒三角”式分布，以師資補充身份進入校園的青年人才，教學(xué)經(jīng)驗最少、科研壓力最大，卻要承擔(dān)最多的教學(xué)任務(wù)，這不僅難以保障教學(xué)質(zhì)量，而且直接打斷了其科學(xué)研究的延續(xù)性。與此類似，高校當(dāng)前的考核評價方式及職務(wù)晉升導(dǎo)向，也未能充分考慮青年人才職業(yè)生涯初期的特點，重數(shù)量、輕質(zhì)量，重形式、輕效果，缺少對高水平成果和學(xué)術(shù)潛力的持續(xù)關(guān)注，而且評價周期過短，管理過于機械，難以達到預(yù)期效果。職業(yè)生涯初期特點決定了青年人才不宜過早納入常規(guī)教師管理體系，期間應(yīng)有一個職業(yè)緩沖期和過渡期。

3. 學(xué)術(shù)資源分布不均嚴(yán)重制約了青年人才成長。受限于學(xué)術(shù)資歷等原因，青年人才通過競爭方式申請高級別課題和入選高層次人才項目的機率較低，加入高水平團隊、跨學(xué)科平臺及與高端人才直接對話或外出了解國際學(xué)術(shù)前沿的機會較少?，F(xiàn)有青年人才專項也多為拔高性項目，政出多門、定位雷同、重復(fù)入選現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，青年長江實施兩批以來，共入選443人，其中有247人同時入選“優(yōu)青”或“萬人計劃”，重復(fù)資助比例高達55.8%。項目入選與科研資源分配、職務(wù)晉升、評獎及生活待遇等密切掛鉤，直接導(dǎo)致青年人才隊伍內(nèi)部拔尖與普通、海歸與本土之間學(xué)術(shù)資源兩極分化現(xiàn)象嚴(yán)重，國家政策難以普惠青年人才。此外，現(xiàn)有科研經(jīng)費管理方式缺乏彈性，在解決青年人才急需的住房及家庭等生活保障方面貢獻度較低。在北上廣深等城市，部分學(xué)科青年人才連體面生活都難以負擔(dān)，更不用提及個人發(fā)展。

4. 職業(yè)再培養(yǎng)缺位，青年人才開發(fā)缺乏持續(xù)性和針對性。高校青年人才職業(yè)再培養(yǎng)大多缺少頂層關(guān)注、創(chuàng)新性的制度設(shè)計、穩(wěn)定的資源配套及完善的服務(wù)保障，對于人才“重選留、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象由來已久。以崗前培訓(xùn)為例，培訓(xùn)手段基本停留在各類灌輸式的授課，形式單一，內(nèi)容枯燥，加之青年人才因承擔(dān)大量教學(xué)科研任務(wù)無暇他顧，參與熱情有限，培訓(xùn)基本流于形式，在持續(xù)性支撐青年人才開發(fā)方面應(yīng)有的貢獻度不高。此外，現(xiàn)有的職業(yè)再培養(yǎng)方案設(shè)計未及時跟進并充分考慮青年人才群體的特殊需要，針對性不強。如近年來高校大規(guī)模引進海外人才，有效利用了其在研究方法、國際發(fā)表等方面的先發(fā)優(yōu)勢，但針對其本土融合方面的制度設(shè)計缺位，海外人才因不熟悉國情、社情、民情而產(chǎn)生水土不服甚至中途離去的狀況時有發(fā)生。

二、 博士后制度優(yōu)越性與高校青年人才隊伍開發(fā)的契合點

博士后制度是被實踐證明有利于青年人才快速成長的重要路徑，有其獨特的制度優(yōu)勢?！兑庖姟吠ㄟ^六章二十款的具體條文，傳遞出進一步釋放博士后制度優(yōu)勢的信號。

1. 博士后平臺已成為高校青年人才的儲備庫和蓄水池。隨著國家和設(shè)站單位不斷上調(diào)崗位待遇，優(yōu)化管理方式，博士后制度匯聚優(yōu)秀青年人才的競爭力大大增強。據(jù)統(tǒng)計，2015年外籍人員和留學(xué)人員歸國做博士后人數(shù)達到1 755人，占當(dāng)年招收總?cè)藬?shù)的11%，且一半以上回國做博士后的留學(xué)人員畢業(yè)于世界百強名校，博士后平臺成為高校選留優(yōu)秀青年人才前沿陣地的基本條件已經(jīng)具備。《意見》中提出“充分發(fā)揮博士后制度在高校和科研院所人才引進中的重要作用，重點高校、科研院所新進教學(xué)科研人員中博士后研究人員比例有明顯提高”的目標(biāo)，進一步表明國家將博士后制度與高校選育青年人才接軌的政策導(dǎo)向。事實上，部分高校尤其是理工學(xué)科為主的高校已開始將博士后經(jīng)歷作為青年人才選聘的一項必要條件。endprint

2. 博士后制度引領(lǐng)了高校人事制度改革的目標(biāo)和方向。傳統(tǒng)人事管理的最大瓶頸是人員流轉(zhuǎn)不暢，尤其是我國特有的戶口、編制、檔案及子女就學(xué)等要素給人才流動及有效利用帶來了巨大阻力。而在這一點上，博士后制度恰好成為引領(lǐng)高校人事制度改革目標(biāo)和方向的特區(qū)和試驗田?！恫┦亢蠊芾砉ぷ饕?guī)定》中明確提出博士后出站后可以“到當(dāng)?shù)毓矐粽芾聿块T辦理本人及配偶和未成年子女的戶口遷出和落戶手續(xù)”，這對于打破戶籍限制、提高博士后崗位吸引力和推動人才跨地域合理流動具有積極意義。博士后在站身份為具有流動性質(zhì)的科研人員，用人單位掌握著博士后限期出站和超期退站的管理主動權(quán)，這就為高校前期選留青年人才提供了“試錯”平臺?！兑庖姟烦浞挚隙瞬┦亢笾贫仍谕苿尤瞬帕鲃臃矫娴莫毺貎?yōu)勢，并有針對性地提出要進一步“建立博士后科研流動站、科研工作站與全國人才流動中心、各地人才流動服務(wù)機構(gòu)的協(xié)調(diào)聯(lián)動機制”。

3. 博士后制度配套經(jīng)費增長穩(wěn)定，資源保障有力。博士后制度自實施之日起，在日常經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)方面已經(jīng)進行了多次調(diào)整，從最初每年3萬元上調(diào)至現(xiàn)在的8萬元。國家還專門設(shè)立了博士后創(chuàng)新人才支持計劃、博士后國際交流引進及派出等項目，分別給予兩年30萬元～60萬元不等的資助經(jīng)費。加上博士后科學(xué)基金屬于普惠式的項目設(shè)計，三成以上的博士后在站期間均可獲得資助。國家層面穩(wěn)定增長的經(jīng)費配套和一攬子項目資源，極大提升了博士后制度的吸引力。同時，隨著博士后制度優(yōu)越性日益顯現(xiàn)，設(shè)站單位配套也在不斷加大，比如北大博雅項目、北理工團隊崗項目等，崗位待遇均已超出本校講師標(biāo)準(zhǔn)?！兑庖姟分幸裁鞔_提出“完善博士后日常經(jīng)費和科研經(jīng)費投入機制”及“鼓勵社會資金投入”的要求，以為博士后提供更具競爭力的政策配套和資源保障。

4. 博士后制度聯(lián)動校企平臺，拓寬青年人才職業(yè)再培養(yǎng)渠道。博士后制度的特殊性不僅體現(xiàn)于其在高校設(shè)有流動站，而且還在企業(yè)及研究機構(gòu)設(shè)有工作站。為保障博士后培養(yǎng)質(zhì)量，國家規(guī)定除特殊審批外，工作站招收博士后須與流動站聯(lián)合開展。上述方式將流動站的師資資源、研究優(yōu)勢與工作站的研發(fā)資源、實踐優(yōu)勢充分結(jié)合起來，高校青年教師可以依托博士后平臺，以特聘專家、訪問學(xué)者或聯(lián)合培養(yǎng)博士后等方式進入合作單位從事相關(guān)研發(fā)工作，發(fā)揮高校社會服務(wù)職能，豐富理論研究，積累教學(xué)素材，達到職業(yè)再培養(yǎng)的目的?！兑庖姟分袑ｉT將“堅持服務(wù)發(fā)展，扶持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”作為博士后制度改革的重要原則，并明確提出把扶持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)作為改革完善博士后制度的著力點，制定扶持政策，引導(dǎo)博士后研究人員到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

三、 通過博士后制度創(chuàng)新驅(qū)動青年人才隊伍開發(fā)的實施路徑

由于創(chuàng)新性設(shè)計不足，博士后制度優(yōu)越性尚未充分彰顯。《意見》提出“強化設(shè)站單位和博士后合作導(dǎo)師在博士后研究人員培養(yǎng)中的作用”，從制度層面明確賦予了設(shè)站單位更多的管理自主權(quán)。高?？赏ㄟ^靈活的制度設(shè)計、個性化的管理體制和運行模式，拓展博士后制度的內(nèi)涵和外延，衍生流動站和工作站平臺職能，驅(qū)動青年人才隊伍開發(fā)。

1. 遴選平臺：優(yōu)化師資博士后制度設(shè)計。師資博士后制度是近年來高校拓展流動站平臺職能的最主要方式，也是落實《意見》中“支持設(shè)站單位對博士后研究人員實施分類管理”的重要體現(xiàn)。師資博士后制度設(shè)置兩年左右的考察期，供引才單位和擬聘人才充分了解，然后通過雙向選擇的方式確定是否將擬聘人才納入正式教師序列。由此，在正式入職前，擬聘人才需要經(jīng)過進站遴選和出站留校遴選兩個考察環(huán)節(jié)，這與既往人才直接留校相比，更具選拔性和競爭性，能更有效激發(fā)擬聘人才的學(xué)術(shù)潛能，減低人才選拔風(fēng)險，妥善解決高校在人才流轉(zhuǎn)方面“進易出難”的共性問題。

師資博士后制度設(shè)計初衷良好，但執(zhí)行中卻時常面臨無法招收到最優(yōu)人選的窘境。原因主要有兩個，即“前途”和“錢途”。對于未來職業(yè)生涯的不確定性和角色定位不明確導(dǎo)致的崗位待遇吸引力不足，制約了師資博士后制度的推行。為此，建議借鑒中南大學(xué)、北科大等高校作法，在制度推行上堅持全校一盤棋，保證制度的一致性、平衡性和穩(wěn)定性。同時，進一步明確定位博士后尤其是師資博士后的身份和地位，教育管理部門應(yīng)將其納入監(jiān)管范疇，加強制度宣傳和解讀力度，提升政策權(quán)威性和社會認(rèn)可度，推動師資博士后制度成為常規(guī)的人才選育路徑。

2. 涵育平臺：定制個性化培養(yǎng)方案并優(yōu)化支持導(dǎo)向。針對青年人才職業(yè)生涯初期特點，高?？烧喜┦亢笃脚_資源，定制個性化培養(yǎng)方案并優(yōu)化支持導(dǎo)向。對于重點培養(yǎng)的師資博士后，可優(yōu)先從學(xué)校“千人計劃”、“長江學(xué)者”等海外高層次人才項目入選者中選取合作導(dǎo)師，“一對一”結(jié)對子，提升國際競爭能力。同時，優(yōu)先推薦師資博士后申報國家博士后國際交流項目，實現(xiàn)導(dǎo)師“請進來”和博士后“送出去”相結(jié)合的雙向國際化培養(yǎng)目標(biāo)。此外，在教學(xué)安排和科研考核方面應(yīng)更加彈性化，如探索師資博士后助教制度，更加側(cè)重學(xué)術(shù)潛力和成果質(zhì)量的考核等，鼓勵師資博士后專注于發(fā)表高水平論文和提升國際競爭能力。

對于已獲教職的青年人才，博士后平臺的涵育效應(yīng)可通過支持其在職進站實現(xiàn)。通過針對性的制度設(shè)計和統(tǒng)籌規(guī)劃，將博士后在職進站指標(biāo)一分為二：一部分用于支持潛力突出的優(yōu)秀青年人才回爐進站，進而申請各類博士后項目，既能提高項目入選率，也能將項目資源有效“置換”為青年人才成長基金；另一部分預(yù)留給高校系統(tǒng)內(nèi)副高級及以上職務(wù)專任教師，支持兄弟高校青年人才隊伍開發(fā)。為保證博士后培養(yǎng)質(zhì)量，國家對高校在職進站比例進行了嚴(yán)格限制。為此，建議國家嘗試實施特色項目申報機制，準(zhǔn)許高校針對用好、用活流動站平臺設(shè)計特色項目，國家組織評審，審核通過者準(zhǔn)許立項并適當(dāng)放寬在職進站比例。

3. 資源平臺：創(chuàng)新校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，匯聚青年人才成長基金。除國家和設(shè)站單位外部配套外，通過優(yōu)化管理，將粗放型的校企聯(lián)合培養(yǎng)模式調(diào)整為集約型，也是改善青年人才學(xué)術(shù)資源緊缺現(xiàn)狀的重要渠道。既往校企聯(lián)合培養(yǎng)模式以零敲碎打為主，合作停留在博士后招收層面。簡單說，校企雙方之所以選擇合作，更多是因為國家文件中“工作站應(yīng)與流動站聯(lián)合招收、培養(yǎng)博士后人員”的規(guī)定所迫，因此，合作壓力和主動性完全集中于企業(yè)一方，高校完全處于被動位置。同時，在聯(lián)合培養(yǎng)經(jīng)費繳納方式及管理使用上，高校依舊采用合作導(dǎo)師指導(dǎo)費和行政管理費的傳統(tǒng)形式，資金使用導(dǎo)向不明，流轉(zhuǎn)效益低，結(jié)余現(xiàn)象嚴(yán)重。endprint

為提升校企合作的廣度和深度、提高資源使用效益，高校可探索通過設(shè)立“青年人才教席”與企業(yè)建立合作關(guān)系。即：企業(yè)注資在學(xué)校設(shè)立固定教職席位，專項用于遴選和支持設(shè)站單位有潛力的青年人才參加學(xué)術(shù)交流、發(fā)表高水平論文及改善生活待遇等，教席冠名由校企雙方協(xié)商確定。設(shè)立教席后，高校將不再向企業(yè)收取導(dǎo)師指導(dǎo)費和行政管理費。該方式將企業(yè)對于人才的需求和高校對于青年人才開發(fā)的資源需求有效對接，密切了校企合作，對于企業(yè)宣傳也可以發(fā)揮重要作用。

4. 職業(yè)再培養(yǎng)平臺：組織海外青年人才掛職鍛煉接地氣。做好高校青年人才職業(yè)再培養(yǎng)，關(guān)鍵在于密切跟進青年人才隊伍出現(xiàn)的新情況和新動向，進而有的放矢地做好制度設(shè)計。近年來，高校青年人才隊伍呈現(xiàn)出的最新、最大的特點就是海外青年人才數(shù)量及比例持續(xù)上升。海外青年人才在帶來先進研究方法和國際前沿視野的同時，也面臨著對于國情、社情、民情不熟悉、不了解的尷尬。因此，加速海外青年人才本土化進程成為其職業(yè)再培養(yǎng)的首要議程。在這方面，中國人民大學(xué)于2014年啟動實施的“海外青年人才赴合作企業(yè)實踐鍛煉”項目極具借鑒意義。

“海外青年人才赴合作企業(yè)實踐鍛煉”項目充分利用學(xué)校流動站平臺積累的社會資源，遴選了中國保監(jiān)會、中國工商銀行、神華集團等單位，分批選派海外青年人才，以流動站自主招收博士后、企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)博士后、企業(yè)特聘專家、訪問學(xué)者等方式，以參與課題研究、業(yè)務(wù)管理等多種形式深入合作單位，豐富實踐研究和案例教學(xué)，實現(xiàn)國際化與本土化有機結(jié)合，進而將科研優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為教學(xué)優(yōu)勢，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。項目執(zhí)行過程中，學(xué)校專門制定了項目管理辦法和實施細則，定期組織經(jīng)驗交流會和總結(jié)報告會。同時，為落實長效機制，建設(shè)高質(zhì)量實踐鍛煉基地，學(xué)校進一步明確了聯(lián)合培養(yǎng)博士后合作單位標(biāo)準(zhǔn)，將為學(xué)校提供海外青年人才實踐鍛煉平臺作為重要條款寫入合作協(xié)議。截至目前，學(xué)校已先后分六批選派了117名海外青年人才赴89家校外合作單位進行實踐鍛煉，達到了有效促進海外青年人才本土化的預(yù)期效果。

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基金項目：中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助）項目成果（項目號：16XND11）。

作者簡介：劉濤（1982-），男，漢族，山東省臨沂市人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，中國人民大學(xué)人才辦博管部主任，研究方向為公共組織人力資源管理。

收稿日期：2017-11-20。endprint