張丹

摘 要 新醫(yī)改的提出有利于進一步提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，對醫(yī)院的發(fā)展起著重要的作用。本文結(jié)合新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理進行了探討，同時指出了在醫(yī)院績效管理中存在的問題，進而針對這些問題，設(shè)計出了完善的醫(yī)院績效管理體系，來提高醫(yī)院績效以及促進醫(yī)院發(fā)展。

關(guān)鍵詞 新醫(yī)改 績效管理 改革

隨著面臨的競爭壓力逐漸加大，醫(yī)院也越來越重視績效薪酬管理。構(gòu)建健全的績效管理體系，既能提高醫(yī)院運營效率，又能充分融合醫(yī)院的公益屬性和經(jīng)濟屬性。

一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響

一方面，新醫(yī)改要求完善醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系。醫(yī)院的績效考核主要考慮經(jīng)濟因素，而新醫(yī)改方案對此進行了調(diào)整，將公益屬性回歸到績效考核中。另一方面，新醫(yī)改要求健全醫(yī)院績效管理外部評價體系。目前，醫(yī)患關(guān)系越來越緊張，只有提高公眾滿意度和民眾參與度，才能實現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，醫(yī)院必須進一步完善公眾參與機制。

二、醫(yī)院普遍存在的問題分析

（一）沒有充分認識到完善績效管理體系的重要性

大多數(shù)醫(yī)院在對績效管理進行改革時僅流于形式，沒有真正觸及醫(yī)院內(nèi)部的利益格局。這種做法不僅不利于完善績效管理體系，而且阻礙了醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，容易導致相關(guān)人員在改革之前為個人謀私利。因此，醫(yī)院必須充分認識到完善績效管理體系的重要性，對醫(yī)院內(nèi)部利益格局進行重新調(diào)整。

（二）績效管理仍以經(jīng)濟利益為主

醫(yī)院在對績效管理進行改革時，仍舊以經(jīng)濟利益為主，這不符合新醫(yī)改的要求。由于市場機制的引入，醫(yī)院長期受到經(jīng)濟效益優(yōu)先思想的影響，在績效管理中過分重視經(jīng)濟效益。此外，盡管政府強調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是沒有制定明確的財政撥款調(diào)整計劃，導致醫(yī)院為了維持正常運營不得不以經(jīng)濟效益為主。

（三）績效管理指標設(shè)計不合理

目前的績效管理主要采用復合型方式，設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度等一系列考核指標。但是，在實踐中，這些考核指標往往流于形式，無法真正發(fā)揮作用，不能作為績效評價的有效參考。而且績效考核指標忽視了過程，過分注重結(jié)果，這就容易誘發(fā)相關(guān)醫(yī)務(wù)人員進行違規(guī)操作。

三、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建

為了提高醫(yī)務(wù)人員以及組織的效率，為了提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，必須完善現(xiàn)有的醫(yī)院績效考核體系。具體措施如下：

（一）績效薪酬的組成

根據(jù)新醫(yī)改的要求，必須回歸醫(yī)院的公益屬性。從績效薪酬方面來說，績效薪酬主要由基本工資和績效工資兩部分組成。改革的重點應(yīng)該放在績效工資部分。符合新醫(yī)改方案要求的績效工資主要包括基礎(chǔ)績效工資、獎勵績效工資以及補貼工資三部分?；A(chǔ)績效工資的主要依據(jù)是基本績效指標完成情況，獎勵績效工資主要依據(jù)是高等級指標，而補貼工資主要是為了增強醫(yī)務(wù)人員的積極性而采取的激勵措施。

（二）績效指標的設(shè)計

根據(jù)新醫(yī)改的要求，醫(yī)院必須從以下四個方面對績效指標考核體系進行調(diào)整。第一，實現(xiàn)績效考核指標的可量化。以往的績效考核結(jié)果缺乏準確性，因此要盡量采取評分制。第二，充分重視績效指標完成的質(zhì)量。以往的績效考核結(jié)果忽視了過程，僅僅注重考核結(jié)果，為了避免這種情況的發(fā)生，醫(yī)院要定期檢查指標完成過程。第三，指標權(quán)重靈活化。盲目按照指標進行考核，容易導致不公平，因此醫(yī)院必須注重指標權(quán)重的靈活性。第四，引進柔性績效指標。柔性績效指標擺脫了刻板考核，相反，更注重結(jié)合人員的興趣、態(tài)度等。引進柔性指標，更加貼近現(xiàn)實情況，有利于留住優(yōu)秀員工，有利于實現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）績效薪酬的分配

這與員工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量有密切的聯(lián)系，因此醫(yī)院必須堅持公益優(yōu)先、效率兼顧的原則對績效薪酬進行合理分配?；竟べY應(yīng)當主要發(fā)揮保障功能，不能設(shè)置過高的基本工資，否則將難以調(diào)動員工積極性。績效薪酬主要分為行政工資和技術(shù)工資兩類，行政工資要結(jié)合具體工作進行擇優(yōu)分配，技術(shù)工資則比較容易確定績效薪酬分配。在新醫(yī)改方案的要求下，應(yīng)當以公益性補貼分配為主。

（四）多部門聯(lián)合進行績效考核

考慮到醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)復雜且專業(yè)性強，同時行政管理部門在進行績效考核時存在外行考核內(nèi)行的問題，因此必須聯(lián)合多個部門進行績效考核。賦予不同人員不同的職責和權(quán)限，制定相應(yīng)的考核辦法，并組織實施考核，最終對考核結(jié)果進行匯總。由多個部門聯(lián)合起來進行績效考核，既減少了工作量，又使考核過程更具專業(yè)性。因此，應(yīng)當由多部門聯(lián)合進行績效考核。

四、分析與總結(jié)

新醫(yī)改方案對醫(yī)院進行了重新定位，同時也提出了新的要求。本文指出了醫(yī)院績效管理中存在的問題，提出構(gòu)建完善的醫(yī)院績效管理體系，并給出了一系列改進措施，如薪酬的組成和分配。在新醫(yī)改形勢下，搭建健全的績效管理體系，提高醫(yī)療人員和組織的績效，以實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。最后，希望本文的探索能為其他相關(guān)研究提供借鑒。

（作者單位為河北醫(yī)科大學第三醫(yī)院）

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