劉蕾

【摘 要】知識經(jīng)濟時代的到來，新生代知識型員工漸漸成為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。新生代知識型員工的特點導致有效性激勵他們成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。本文針對新生代知識型員工激勵現(xiàn)存的問題，分析成因，并提出改進的建議和措施。

【關鍵詞】新生代；知識型員工；有效激勵

隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命的發(fā)展，各行各業(yè)新生代知識型員工占比重越來越大。新生代知識型員工成長于中國經(jīng)濟高速發(fā)展和社會文化高度開放的時代，促使他們在價值觀、個性特點、思維方式以及心理活動等方面有著鮮明的特征，這些特征和差異與傳統(tǒng)企業(yè)管理理念不斷碰撞。越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，僅僅利用傳統(tǒng)的管理方法去對新生代知識型員工進行管理效果不佳；甚至會適得其反，導致人才嚴重的流失，影響企業(yè)長遠發(fā)展。

1 新生代知識型員工界定

（1）知識型員工的概念

知識型員工又稱為知識工作者、知識員工或知識工人。這一概念最早出現(xiàn)在美國管理學家彼特？德魯克于1957年所著的《明日的里程碑》一書中。德魯克認為“知識型員工屬于那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率，另一方面本身又具有較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。

新生代知識型員工實質是在知識型員工的范疇上劃定一個具體的時間段。我國學者王興成、盧繼傳和徐耀宗在著作《知識經(jīng)濟》中較早提出了新生代知識型員工的概念：“隨著知識這一資本價值的不斷提升，人力資本成為當前經(jīng)濟社會中最重要的資源，而新生代知識型員工能夠在企業(yè)的生產(chǎn)、營銷和其他管理活動中充分利用所學知識，使企業(yè)的生產(chǎn)和管理效能提升，企業(yè)從中可以獲得更多的經(jīng)濟效益。” 可以將新生代知識型員工定義為出生于20世紀80年代至90年代中期具有一定知識素養(yǎng)的知識型員工群體。

（2）新生代知識型員工的特征

新生代知識型員工應同時具備“新生代員工”和“知識型員工”的特點，對新生代知識型員工的特征總結如下：第一，具有高自主性和高獨立性；第二，具有較強的創(chuàng)新意識；第三，抗壓能力弱，適合激勵管理；第四，需求呈現(xiàn)多元化；第五，流動性較高。。

2 新生代知識型員工激勵存在的問題

新生代知識型員工的時代背景和個性特征導致大多企業(yè)對新生代知識型員工激勵管理現(xiàn)狀并不樂觀，具體存在的問題：

（1）觀念上，缺乏對新生代知識型員工的了解

很多企業(yè)管理者還沒有意識到新生代知識型員工具有特殊的心理和行為規(guī)律，在管理上依然采用傳統(tǒng)的管理方法，從而導致大批新生代知識型員工沒有受到有效的激勵。新生代知識型員工一般具有較強的自主意識，對權威服從觀念較弱，而很多管理者認為他們不服管教、亂提要求，對其實施強硬管制方法，最終導致管理效果的偏差大。

（2）激勵內容單一，激勵系統(tǒng)性不完善

現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵最常用的手段是金錢激勵，忽略對新生代知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃、繼續(xù)教育、晉升激勵等方面的激勵，也忽略對新生代知識型員工的心理方面激勵作用。一些企業(yè)對激勵系統(tǒng)性認識不足，將激勵問題過于簡單化，為了激勵而激勵，并沒有結合企業(yè)和員工個人的職業(yè)發(fā)展實際情況。

（3）忽視組織環(huán)境激勵作用

企業(yè)必須要知道激勵的最終目的并不是要維持短暫是積極效應，還是要保證員工長久的工作積極性。寬松的環(huán)境、和諧的人際關系、溫馨的公司氛圍有利于員工的潛力得到發(fā)揮，企業(yè)應該也更多地重視新生代知識型員工的精神層面的熏陶和激勵作用，去改善企業(yè)組織文化氛圍，營造良好和諧的企業(yè)環(huán)境。

3 新生代知識型員工激勵問題的成因分析

（1）個人因素

新生代知識型員工的特殊成長環(huán)境決定了其價值觀、個性、工作滿意度、個人需求等方面的獨特性，一般來說，新生代知識型員工思想較為開放，個性鮮明直率，公平與民主的觀念較強，往往主觀上不愿意受制于人，有很強的獨立性和自主性，不會對權威屈服。他們傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，傾向去選擇那些能夠更多支配自己活動和方向的工作。其次他們的需求具有多樣性，不僅僅滿足于薪酬福利等物質方面的供給，同時重視精神世界是否得到滿足，強調自我價值的最終現(xiàn)實。最后，新生代知識型員工大多抗壓性較弱，不恰當?shù)募畲胧觿∷麄兊男睦韷毫?，從而導致各種問題的出現(xiàn)，起不到積極的激勵作用。

（2）企業(yè)因素

許多企業(yè)認為新生代知識型員工與一般員工一樣，沒有關注新生代員工個性特征、價值觀等方面的特殊性，卻對其實施統(tǒng)一的管理方式，采用傳統(tǒng)的員工激勵措施，所以導致整體的激勵效果并不理想。其次，大多企業(yè)的激勵措施結構很單一，存在著嚴重偏差觀念，只是高度重視薪酬激勵作用，忽略了對新生代員工多元化的價值追求和激勵訴求，尤其是對員工的精神激勵以及自我實現(xiàn)的成就激勵方面缺乏關注。最后，很多企業(yè)單單追求組織自身發(fā)展和效益的提升，并不關注公司員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工自身價值的實現(xiàn)，而這與新生代知識型員工追求自我價值實現(xiàn)和渴望得到他認或企業(yè)的尊重和認可的觀念相悖論。

（3）社會環(huán)境

目前，一方面知識經(jīng)濟時代更新快速，新生代知識型員工流動頻繁，就業(yè)期比較短暫，企業(yè)無法對其有很深入的了解。另一方面市場經(jīng)濟發(fā)展、人才市場供需、價格機制等因素，企業(yè)為謀求組織自身利益發(fā)展，削弱對新生代知識型員工培訓和考核等其他方面的激勵，導致實踐管理中出現(xiàn)多種激勵問題。

4 新生代知識型員工有效激勵機制構建

（1）構建多樣化薪酬福利機制

雖然新生代知識型員工更看重個人的成長與發(fā)展，但薪酬福利仍是現(xiàn)代企業(yè)留住和激勵他們的重要影響因素。目前大多數(shù)企業(yè)薪酬福利滿意度較低，薪資結構單調。構建多元化薪酬福利機制，考慮非物質福利因素激勵作用，為員工提供更多元化的福利項目，可以更好地滿足新生代知識型員工的需求。如員工在高效完成規(guī)定任務后，可以獲得獎勵性的休假時間；提供個性化福利，如休閑娛樂機會、健身卡等，多個方面落實薪酬福利機制，從而增強激勵效果。

（2）完善員工學習培訓體系

對新生代知識型員工要進行培訓需求分析，根據(jù)員工不同需求安排針對性的培訓課程，起到真正的激勵作用。其次，可以采用多種培訓方法，增加員工培訓靈活度，比如名師指導學習、學徒互幫制、遠程網(wǎng)絡培訓等方式。另外，公司不僅要關注新員工入職培訓，也要重視并加強員工在職培訓。

（3）建立合理的考核晉升機制

為了保障新生代知識型員工晉升機制的公平公正，對符合要求的員工進行科學績效考核，優(yōu)勝劣汰，公正晉升，有效地促進人才流動。在建立該晉升機制時，要將績效考核作為員工晉升依據(jù)，其中績效考核指標要根據(jù)員工的特點去量化，保障結果公平可行。

（4）改善公司組織文化氛圍

由于新生代知識型員工的生活方式、思維方式以及價值觀念與一般員工存在差別，這就需要企業(yè)在尊重他們個性的基礎上為其提供一個理解、寬容、支持的企業(yè)文化氛圍。重視新生代知識型員工的精神層面的熏陶和激勵作用，改善企業(yè)組織文化氛圍，營造良好和諧的企業(yè)文化環(huán)境。

【參考文獻】

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