王鵬飛 王群興 汪秀秀

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及市場競爭的日益激烈，我國各大企業(yè)面臨著巨大的生存與發(fā)展的壓力，企業(yè)對人力資源管理的重視程度也在不斷提高。本文以內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效研究為研究對象，希望通過本文的分析可以為企業(yè)的發(fā)展提供一些有效借鑒。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控導向；人力資源管理實踐；組織績效

人力資源管理和企業(yè)績效管理之間是密不可分的關(guān)系，企業(yè)人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)的組織績效，企業(yè)的組織績效管理對企業(yè)人力資源管理實踐水平也有一定的影響意義。本文針對內(nèi)控導向資源管理實踐的相關(guān)內(nèi)容進行分析，然后再著重分析內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織之間的關(guān)系，希望能對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

一、內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系

內(nèi)部導向人力資源管理實踐與組織績效的管理關(guān)系可以概括為內(nèi)部化、過程控制和結(jié)果激勵三個部分。內(nèi)部化是指企業(yè)內(nèi)部在長期發(fā)展的情況下，可以有效的實現(xiàn)與員工之間長期合作關(guān)系，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供有利的支持。內(nèi)部化包括員工長期績效標準，員工升遷計劃以及人力資源管理制度等，通過這些內(nèi)容可以讓員工明確自己的發(fā)展方向和目標，企業(yè)需要重視和完善企業(yè)內(nèi)部的晉升和繼任制度，做好企業(yè)內(nèi)部人員流動管理工作，通過對員工績效進行有效管理，可以有效的規(guī)范員工的行為，提高員工的工作效率，提高組織績效。

其次是過程控制，主要是指企業(yè)能夠在內(nèi)控導向人力資源管理實踐中實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的有效管理，對人力資源管理的相關(guān)規(guī)定、管理規(guī)劃以及管理標準進行明確。企業(yè)通過合理有效的招聘程序以及測試規(guī)范來對企業(yè)人才進行篩選和甄別，選擇優(yōu)秀的人才，并以長期理念為基礎(chǔ)來對員工進行培訓，注重員工培訓的長遠價值，從而促進企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系，提高組織績效。

最后是結(jié)果激勵。在企業(yè)管理中，績效考核與晉升激勵是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)需要明確績效考核目標和內(nèi)容，對內(nèi)部晉升規(guī)則進行明確，避免受晉升主觀性影響，使績效考核和人員晉升可以公平化、透明化，從而充分發(fā)揮工作人員的優(yōu)勢，提高企業(yè)的組織績效。

二、提高內(nèi)控導向人力資源管理實踐，促進組織績效提成的措施

（一）加強動態(tài)競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

在人力資源管理實踐中，組織外部的環(huán)境變化會對組織內(nèi)部的戰(zhàn)略制定、人力資源管理以及組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生影響，使其變化能夠適應外界環(huán)境的變化要求。企業(yè)擁有高水平的管理人才和技術(shù)人才可以有效的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力，對組織績效也有很大的影響。

內(nèi)部導向人力資源管理實踐主要以內(nèi)部化、標準化和績效化為導向，對企業(yè)與員工之間的長期合作展非常重視，重視員工自身的發(fā)展，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)作性，促進組織創(chuàng)新戰(zhàn)略的實現(xiàn)。對動態(tài)競爭環(huán)境進行分析，可以有效的調(diào)整內(nèi)控導向人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，環(huán)境動態(tài)競爭越激烈就越能發(fā)揮內(nèi)控導向人力資源管理對組織績效的積極作用，促進組織績效的提高。

（二）內(nèi)控導向人力資源管理維度結(jié)構(gòu)變化對組織績效的促進作用

內(nèi)控導向人力資源管理的維度結(jié)構(gòu)由內(nèi)部化、標準化和績效化三部分構(gòu)成，內(nèi)部化維度要求企業(yè)對員工進行長期培訓，注重員工的長遠價值。標準化維度是指企業(yè)建立完善的人力資源制度，從而對員工的招聘、晉升等工作進行有效的管理和控制?？冃Щ侵钙髽I(yè)將員工的績效評估結(jié)果作為激勵員工的標準，提高員工的積極性和工作效率。通過對內(nèi)控導向人力資源管理維度分析，我們可以了解到內(nèi)控導向人力資源管理實踐的各維度可以發(fā)揮較強的協(xié)同效應。

受我國以往計劃經(jīng)濟體制的影響，我國各大企業(yè)的人力資源管理存在著管理水平不高，管理效率低下，管理方式粗放的問題，隨著各大企業(yè)對人力資源管理工作的控制，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理的重要性，開始對員工進行績效考核和競爭上崗的管理，我國勞動力的就業(yè)觀念也發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變，從重視國有企業(yè)到重視自身價值發(fā)揮的轉(zhuǎn)變。因此內(nèi)控導向人力資源管理實踐能夠通過各類績效考核標準以及員工升遷標準的制度來提升組織績效，與以往的單純通過薪酬方式來激勵員工的方法更加有效，效果明顯，有利于促進組織與員工之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）加強對內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究數(shù)據(jù)的收集和分析

加強對內(nèi)控導向人力資源管理實踐和組織績效關(guān)系研究數(shù)據(jù)的收集和分析，可以有效的提高企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)組織績效的提高。在收集研究數(shù)據(jù)時，應該采取評定的方法進行收集工作，設(shè)計合理正式的招聘程序、標準化測試方法以及內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升和績效管理等選項，在這些內(nèi)容的基礎(chǔ)上進行問卷調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果進行規(guī)范分析。

收集研究數(shù)據(jù)時可以從人力資源的實際實踐活動中進行，對企業(yè)人力資源管理實踐活動和組織績效情況進行充分考慮。在對組織績效數(shù)據(jù)進行收集的時候，可以通過對產(chǎn)品的服務質(zhì)量、研發(fā)能力以及市場占有率等方面來衡量企業(yè)的運行績效，通過對企業(yè)員工的滿意度調(diào)查和生產(chǎn)效率等方面來衡量人力資源績效。

另外可以通過對組織環(huán)境的動態(tài)性、競爭性來衡量組織環(huán)境，加強組織環(huán)境對內(nèi)控人力資源管理實踐和組織績效的調(diào)節(jié)作用。通過對內(nèi)部導向人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究數(shù)據(jù)的收集和分析，企業(yè)可以有效的處理內(nèi)控導向人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系，促進內(nèi)部導向人力資源控制內(nèi)部化、標準化與績效化的協(xié)同效應，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)組織績效，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)市場競爭力的日益激烈，企業(yè)為了促進自身發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，開始加大對企業(yè)人力資源管理工作的重視。內(nèi)控導向人力資源管理實踐是企業(yè)進行精細化人力管理的重要階段，企業(yè)可以通過在長期觀念基礎(chǔ)上對員工進行培訓，制定合理的員工績效考核標準和晉升制度，加強動態(tài)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用以及加強對內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究數(shù)據(jù)的收集和分析等方法來促進企業(yè)人力資源管理工作的順利進行，促進企業(yè)組織績效的提升。

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