徐孝玉

摘 要：我國經(jīng)濟水平的不斷提高，為我國各大領域發(fā)展提供了良好的經(jīng)濟環(huán)境，加快了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，使得企業(yè)管理水平得到了提升，人力資源管理作為企業(yè)管理體系重要組成部分，對企業(yè)的健康發(fā)展及市場競爭力提升起到了推動作用，故得到了企業(yè)管理者們的高度重視及關注。加強人力資源管理能夠提升企業(yè)的市場競爭力，使得企業(yè)得到了健康性發(fā)展，而基于勝任力開展的人力資源管理則是強化人力資源管理的重要途徑。對此，本文作者根據(jù)自己的人力資源管理經(jīng)驗，詳細分析了基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵、現(xiàn)狀及措施，希望能夠給相關工作者提供可靠的參考價值。

關鍵詞：勝任力；人力資源管理；現(xiàn)狀及措施

任何事物都是不斷發(fā)展和進步的，企業(yè)經(jīng)濟在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的推動下也得到了高速發(fā)展，并促進了企業(yè)管理水平提升，人力資源管理是企業(yè)管理組成部分，也在該形勢下得到了管理水平上的提升，這對企業(yè)經(jīng)濟及管理水平的提升都是非常有利的，所以越來越多人開始關注人力資源管理水平的提升，而“勝任力”管理理念的應用則能夠有效提高人力資源管理工作質(zhì)量及效率，故基于勝任力開展人力資源管理是非常必要和重要的?；诖耍挛南群唵胃攀隽恕皠偃瘟Α钡母拍罴疤攸c，然后論述了基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵，接著簡要分析了人力資源管理現(xiàn)狀，最后基于現(xiàn)狀分析了相應的人力資源管理措施。

1 勝任力的簡單概述

1.1概念

所謂勝任力，最先是由哈佛大學的戴維？麥克利蘭（David？McClelland）提出，時間是1973年，勝任力主要指將一工作中有能力、有成就者與普通的工作人員區(qū)分開來的一個深層次特征決斷，它所包含的個體特征有多項，像特性、自身形象、價值觀亦或是在某個領域有突出成就等都可作為測量平凡與優(yōu)秀的個體特征[1]。

1.2特征

在企業(yè)中有一個重要的部門，那就是人力資源管理，他們在日常的工作中如果選擇勝任力思維，就可以快速判斷出企業(yè)員工下一階段的業(yè)績；勝任力有很強的動態(tài)性質(zhì)，能夠有效幫助企業(yè)內(nèi)部的管理人員快速掌握下屬員工的工作實力，幫助企業(yè)劃分能力出眾或是平凡者。

2基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵

對員工的勝任力資源進行管理，原理就是站在勝任力的角度對人才進行劃分，這其中主要的管理內(nèi)容就是根據(jù)員工的勝任力資源對其利用，并在原有基礎上進行開發(fā)。利用好勝任力的資源，可以極大程度上提升工作人員潛力的開發(fā)，實現(xiàn)物盡其用的同時，推動企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提升。合理、科學開發(fā)勝任力資源，能讓工作人員本身能力獲得極大開發(fā)，讓員工可以在刺激中發(fā)揮不斷突破自我，這也能讓員工的工作能力更適用于所處崗位，對企業(yè)的長遠發(fā)展有很好的推動作用[2]。

通常來說，勝任力資源包含兩大方面：

第一點：力。簡單說力的資源就是員工擁有的知識、掌握的技能等一些流露于表面的基本能力；第二點：心。心的資源所指的是個人價值觀、人格特征以及員工的需求等一些深層次的能力。

當前我國人力資源市場雖然人數(shù)在不斷增長，但是人才短缺的現(xiàn)象一直存在，也正是因為中國的國情才使得我國人才可以自主選擇工作的空間，可以對職業(yè)有較大的選擇空間，除此之外也讓人才的流動范圍逐漸擴大。

3人力資源管理現(xiàn)狀

當前人力資源管理現(xiàn)狀主要有三大方面：

首先是管理太過落后，沒有能夠隨機應變的能力與解決事情的計劃，由于人力資源工作本身就是一個動態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，所以在管理方面一定要做到靈活，奧能夠根據(jù)情況的不同適時調(diào)整，對人才進行合理分配，從而發(fā)揮更大的力量。其次，人力資源的流動性超強，因為企業(yè)發(fā)展必須要關鍵人才，所以企業(yè)都會借助不同的做法來留住人才，比較常見的就是提升工資與晉升職能，但這并不是科學的方法；最后，缺少健全的人力資源的職位制度，產(chǎn)生的現(xiàn)象就是企業(yè)人力資源豐富，但不懂得去利用，反而限制了企業(yè)的正常發(fā)展。

4基于勝任力的人力資源管理措施

4.1將勝任力應用于企業(yè)工作人員培養(yǎng)

每個企業(yè)都會定期對內(nèi)部員工進行培訓，從而提升員工的工作能力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。而勝任力就是培養(yǎng)員工特性的一大要點，也是很多企業(yè)用來培養(yǎng)與激發(fā)員工潛力，尋找員工特性，最終實現(xiàn)因材施教。培訓主要意義就在于增加團隊競爭力以及促進內(nèi)部業(yè)績增長的一種模式，這種培訓是員工能夠經(jīng)過一定工作時間后必須經(jīng)歷的過程。如今的培訓流程又新添了勝任力，可以有效加強員工對自身的認識，除此之外也能方便人力資源管理部門對員工崗位的勝任能力精準區(qū)分，員工培訓，提升員工工作能力的同時，也讓企業(yè)發(fā)展有了更廣闊的空間[3]。

4.2將勝任力應用于企業(yè)工作人員結構調(diào)整

第一，引進專業(yè)、優(yōu)秀人才；第二，做好內(nèi)部員工的晉升。借助勝任力對員工進行招聘、晉升制定一系列的考核標準是非常有必要的，試想一下，在招聘過程中，企業(yè)對員工進行專業(yè)技能的檢測，并根據(jù)應聘時的表現(xiàn)，來決定對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的價值，最后利用勝任力模式進一步了解應聘者對企業(yè)的發(fā)展存在多少價值。

4.3將勝任力合理應用于企業(yè)工作人員激勵

在實際工作中，我們發(fā)現(xiàn)在借助勝任力模式隊員公司進行考核時，能夠大大提升員工的工作積極性，所以，企業(yè)想要更快發(fā)展，就需要一個科學的激勵制度來提升員工興趣，這也是對優(yōu)秀人才的一種重視表現(xiàn)。

4.4將勝任力應用于績效管理及薪酬管理

4.4.1績效管理

第一，當與績效相關的指標發(fā)生變化時，整體的績效管理都受到了影響，所以此時需利用勝任力理論來對企業(yè)工作人員的績效進行評價和管理，以判斷出員工的實際表現(xiàn)及工作能力；第二，還可以將勝任力理論應用于人力資源管理實踐中，以提高員工勝任力的同時，提高他們的工作效率，最終將企業(yè)員工的工作狀態(tài)、實際績效等全面有效的反映出來，以便于人力資源分配及管理；第三，勝任力應用于績效管理還能夠完善績效管理，提高企業(yè)人力資源管理水平，進而促進企業(yè)發(fā)展[4]。

4.4.2薪酬管理

基于勝任力的薪酬管理指的是企業(yè)人力資源管理人員，根據(jù)員工的實際業(yè)績與表現(xiàn)能力，獲得相應的薪酬。采用這種方式，能夠充分發(fā)揮薪酬激勵作用調(diào)動員工的工作積極性。換言之，勝任力理論與薪酬變動有關?；趧偃瘟Φ男匠旯芾眢w制，對于表現(xiàn)比較好的員工可以給予相應的獎勵；當然，對于表現(xiàn)較差的員工，也應該給予一定的鼓勵。使工作績效與實際薪酬掛鉤，能夠提高員工的工作效率，保證員工的工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益[5]。

結語

總而言之，人力資源管理對企業(yè)管理及發(fā)展來說均起到了不可代替的作用，不僅得到了企業(yè)管理者的重視，還得到了相關工作者及社會人士的重視，足以見得人力資源管理對企業(yè)的重要性，作為人力資源管理工作者，不僅要提高對人力資源管理工作的重視度，還需要將先進的管理理念——“勝任力”應用到實際的人力資源管理中，以提高人力資源管理工作質(zhì)量及效率。通通過上文分析了解到，當下人力資源管理還存在管理過于死板、人力資源流動性強和人力資源職位制度不完善等問題，需要將勝任力應用于企業(yè)工作人員培養(yǎng)、人員結構調(diào)整人員激勵、績效管理及薪酬管理，以提高人力資源管理水平，促進企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]蘇娜娜.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究[J].商場現(xiàn)代化，2018（12）：56-57.

[2]谷冬梅.勝任力視角下的人力資源管理研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（06）：177.

[3]楊醉風.基于勝任力的人力資源管理模式構建研究[J].辦公室業(yè)務，2018（10）：158.

[4]王芹.從勝任力看人力資源管理專業(yè)實踐能力培養(yǎng)[J].現(xiàn)代國企研究，2018（08）：174.

[5]王玉嵩.勝任力理論在人力資源管理中的應用分析[J].知識經(jīng)濟，2018（07）：14+16.