【摘 要】 本文通過分析人力資源市場調(diào)配機制的理論基礎(chǔ)，介紹了勝任力洋蔥模型和勝任力冰山模型，從人力資源市場調(diào)配機制建設(shè)的目的出發(fā)，建立有效的內(nèi)部市場平臺調(diào)配機制。同時提出了提升人力資源市場調(diào)配活力方式的建議：組織調(diào)配，崗位競聘，掛職鍛煉，針對員工個人能力進行職業(yè)定位，職業(yè)發(fā)展。這可以使企業(yè)形成一個充滿活力的系統(tǒng)，有利于提高企業(yè)的人力資源配置水平，使企業(yè)保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

【關(guān)鍵詞】 人力資源；市場調(diào)配機制；崗位匹配

我國人力資源業(yè)務(wù)起源于20世紀90年代末，當時主要是借鑒西方國家的人力資源服務(wù)理念、工具和技術(shù)。隨著電力公司“三集五大”體系建設(shè)的深入，人力資源管理變得越來越重要，因此有必要優(yōu)化用工策略，從源頭嚴把員工入口，在根本上加強對員工的培訓(xùn)以及選拔培養(yǎng)，在保持用工總量持續(xù)負增長的同時，使整體用工結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化。但是，目前仍存在用工總量偏大、結(jié)構(gòu)性超缺員等問題。本文重點對新形勢下的人力資源市場調(diào)配機制建設(shè)進行研究，對公司基于當前的發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略對人員素質(zhì)的要求和員工勝任力進行評價，可更有效地進行人力資源配置，提高生產(chǎn)效率。

一、人力資源市場調(diào)配機制的理論基礎(chǔ)

人力資源市場調(diào)配機制的理論基礎(chǔ)是勝任力。勝任力的主要內(nèi)容包括知識、技能、自我形象、人格特質(zhì)、需要、態(tài)度、價值觀、社會角色等。勝任力洋蔥模型見圖1。

由圖1可知，該模型包括外圈——知識；中圈——自我形象、社會角色、態(tài)度、價值觀；內(nèi)圈——個性動機。其中，外圈是易于培養(yǎng)和評價的，中圈和內(nèi)圈是難以培養(yǎng)和評價的?？梢杂蓛?nèi)而外地說明勝任力的各個要素能被觀察、衡量的特點。勝任力的這些特性是一個有機的整體，缺一不可，但其顯現(xiàn)程度對不同的對象是不同的，可以分為外顯勝任力和內(nèi)顯勝任力。勝任力的冰山模型如圖2所示。

在圖2中，線上部分，也稱冰上部分，就是外顯勝任力，其中包括知識、技能等內(nèi)容。這些特性是表層的，可以針對個人進行后天培養(yǎng)，但這些特性不能將優(yōu)秀者和普通者區(qū)分開來。線下部分，也稱冰下部分，就是內(nèi)顯勝任力，其中包括態(tài)度、價值觀、社會角色、自我形象、個性、動機等內(nèi)容。這些特性是隱形的并且難以培養(yǎng)的，用來區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和普通者，因此也將內(nèi)顯勝任力稱為鑒別性勝任力。

二、人力資源市場調(diào)配機制建設(shè)的目的

通過深入分析員工崗位匹配情況，對電力公司人力資源現(xiàn)狀進行有效配置和合理使用。在進行員工崗位匹配時，有必要運用現(xiàn)代化的分析方法，例如結(jié)果分析法、歸納分析法和對比分析法，在合理制定人力資源培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)上，對員工進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，再通過制定的管理機制，來激發(fā)員工的主觀能動性，并針對每個員工的特點進行培訓(xùn)，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才。通過崗位組織調(diào)配、崗位競爭、掛職鍛煉等有效手段，促進內(nèi)部人力資源的合理流動，提高勞動效率和經(jīng)濟效益?；趧偃瘟Ψ治龅娜藣徠ヅ淞鞒倘鐖D3所示。

由圖3可知，人崗匹配流程由培訓(xùn)中心、人資部和職能部門三部分組成。培訓(xùn)中心主要負責員工能力開發(fā)或人力資源市場調(diào)配。人資部通過對員工進行各方面的能力評估，同時為了能夠全面了解員工的能力供給情況，建立勝任力模型，從而確定每個員工的能力結(jié)構(gòu)和所在的等級。每個員工的能力結(jié)構(gòu)和所在的等級確定后，根據(jù)每個崗位所需要的能力，再利用勝任力模型匹配，通過進行比較、判斷，從而確認員工所在的崗位與員工的個人能力是否匹配。如果結(jié)果是匹配，在進行績效考核，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和組織層次變化，對員工能力進行再評估或進行工作分析和崗位再設(shè)計。如果不匹配，則要進行員工的開發(fā)，通過組織調(diào)配、崗位競聘、掛職鍛煉、職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展等方法，建立有效的內(nèi)部市場平臺調(diào)配機制，從而提高員工的能力來匹配崗位要求。

三、利用人力資源市場調(diào)配機制進行測試

人崗匹配的本質(zhì)，是人與崗位動態(tài)的優(yōu)化組合過程。在進行人崗匹配的測試時，可以借鑒管理評價中心的評價方法進行測試。該測試方法主要是請專家對員工能力進行評價，在專家的觀察下，對于員工進行測試，專家根據(jù)員工完成實際工作的表現(xiàn)情況來評價其勝任力。再結(jié)合人力資源調(diào)配機制的特性。在測評時，根據(jù)測評要素的測評結(jié)果，對比勝任力測評參照標準的內(nèi)容進行分析。最后，對員工人崗匹配程度做出最終評價，對員工可采用優(yōu)秀、匹配、基本匹配、不匹配幾個標準進行評價。對于不符合崗位要求的員工，可以對其做出合理的評價，針對每個員工提出其優(yōu)勢和不足之處，指出可以改進的方向或建議參加適合該員工的培訓(xùn)。如果員工的勝任力適合其它崗位，可建議調(diào)整崗位，以最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢。

四、提升人力資源市場活力的方式及建議

提升人力資源市場活力的方式主要有組織調(diào)配、崗位競聘、掛職鍛煉、針對員工個人能力進行職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展等。

1、組織調(diào)配

組織調(diào)配主要是指根據(jù)公司的發(fā)展需要以及員工個人的意愿，再根據(jù)公司的人事程序，對員工的崗位進行調(diào)整。在進行員工組織調(diào)配時，需要在對員工的個人能力和整體狀況進行全面了解的基礎(chǔ)上進行。組織調(diào)配進行的員工崗位調(diào)整帶有很強的主觀色彩，但人力資源部門是從公司發(fā)展角度考慮，因此組織調(diào)配目前仍然是人事部門進行人員崗位調(diào)配的主要手段之一。

2、崗位競聘

崗位競聘是一種雙向選擇的模式，體現(xiàn)了對員工的充分尊重，滿足了員工的個人意愿。

（1）崗位競聘體現(xiàn)了公平，給員工一個公開、公正的機會，也是人事部門發(fā)現(xiàn)人才，合理利用人才的一種手段。（2）崗位競聘是公司調(diào)動員工積極性，并讓員工主動參與企業(yè)經(jīng)營管理的一種有效手段。參與崗位競爭的員工，在主觀上有更強的主觀能動性，應(yīng)聘后員工也能更好地投入新的崗位，更快地適應(yīng)新的崗位工作。（3）崗位競聘后的上崗員工，更容易融入團隊工作中。同時，崗位競聘產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)，是得到大家認可的，在工作中更容易形成權(quán)威，增強團隊的凝聚力。

3、掛職鍛煉

掛職鍛煉是企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要手段之一。被企業(yè)選擇去掛職鍛煉的員工，意味著企業(yè)對該員工個人能力的肯定和重視培養(yǎng)，派其在一定周期內(nèi)到職能部門和基層單位任職或重點崗位進行實踐鍛煉。

4、針對員工個人能力進行職業(yè)定位

職業(yè)定位指員工進入組織后，制定職業(yè)規(guī)劃、實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。（1）員工根據(jù)自己的優(yōu)勢和個人能力制定適合自己的發(fā)展方向，充分發(fā)揮主觀能動性，從知識、技能等方面進行自我評估。（2）人事部門有義務(wù)對員工進行合理的能力和潛力評估。通過合理評價人員的能力和潛力來合理定位員工的崗位，并為員工提供公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，給予員工及時的職業(yè)咨詢，同時提供合理的建議和指導(dǎo)。（3）采用合理的獎勵和懲罰手段來對員工在工作中的表現(xiàn)進行評價，使員工對工作更有責任心和主動性，促進員工職業(yè)定位的完善和人崗匹配目標的實現(xiàn)。

5、職業(yè)發(fā)展

做好員工職業(yè)發(fā)展，對實現(xiàn)個人終身的崗位匹配是非常重要的。員工職業(yè)發(fā)展管理包括以下幾個方面：（1）員工在職業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該根據(jù)個人的特點、興趣等特性做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時安排在職業(yè)生涯的不同階段所要達到的人生目標，制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（2）人事部門要將企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合，制定出每個員工適合的職業(yè)發(fā)展方向，為員工的發(fā)展提供適合的機會和有利的條件。

五、結(jié)語

崗位和員工的動態(tài)匹配是人力資源管理的一個核心問題。本文通過對新形勢下的人力資源市場調(diào)配機制的研究，基于公司當前的發(fā)展方向以及企業(yè)戰(zhàn)略對員工勝任力進行綜合評價，從而判斷出人員與崗位的契合度，通過內(nèi)部人力資源市場調(diào)配機制，對員工崗位進行合理調(diào)配。這可以使企業(yè)形成一個充滿活力的系統(tǒng)，有利于提高企業(yè)的人力資源配置水平，使企業(yè)保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

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【作者簡介】

程肖肖（1983-）女，工程師，從事企業(yè)員工教育培訓(xùn)、職業(yè)鑒定等相關(guān)工作.