祝捷

摘要：自績效管理理念傳入我國以來，已有越來越多的企業(yè)開始接受績效管理的概念，同時在管理實踐中建立并不斷完善績效管理體系。國網(wǎng)四川省電力公司（以下簡稱四川公司）通過不斷地摸索與實踐，充分認識到合理運用績效評估結(jié)果進行績效改進才是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，開展了基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situational Leadership Theory，SLT）的績效改進策略研究，制定了科學(xué)的績效改進計劃及措施。

關(guān)鍵詞：績效管理；情境領(lǐng)導(dǎo)；績效改進

情境領(lǐng)導(dǎo)理論是一個重視下屬特征針對性管理的權(quán)變理論。該理論摒棄了傳統(tǒng)人力資源“員工要么勝任工作，要么不勝任工作”的非此即彼二元認識論和傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準備度相適應(yīng)，才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果?？冃Ц倪M是確認員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生原因，通過雙向溝通達成共識，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程，是實現(xiàn)組織和員工績效提升的重要工具。四川公司在充分認識到績效改進重要性的基礎(chǔ)上，展開了涵蓋多家地市公司，歷時長達20多天的實地調(diào)研。以領(lǐng)導(dǎo)情境理論為基礎(chǔ)，以績效整體優(yōu)化為目標，科學(xué)合理地制定了績效診斷策略、績效面談策略、績效改進計劃以及改進措施，實現(xiàn)了績效改進過程的閉環(huán)、動態(tài)管理，有效解決了績效管理變異為績效考核、績效改進流于形式等問題，有助于公司績效管理水平提升。

一、萃取經(jīng)典，理論與實踐有機結(jié)合

情境領(lǐng)導(dǎo)理論由俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科曼（A.Koman）首先提出，隨后由保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯·布蘭查德（Kenneth Blanchard）予以發(fā)展，該理論的兩大核心要素是員工工作準備度和領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風格。其中員工工作準備度是對員工職業(yè)狀態(tài)的度量指數(shù)，是員工工作能力和工作意愿的不同組合，該指數(shù)處于不斷變化狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風格是領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。赫塞認為，只有依據(jù)下屬工作準備度，選擇相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風格，才能取得好的領(lǐng)導(dǎo)效果。理論框架如圖1所示：

績效改進是績效考核的應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)目標制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。主要步驟為分析員工考核結(jié)果、找出存在的問題、針對存在的問題制定合理的改進方案以及方案落實施。

綜上可知，情境領(lǐng)導(dǎo)理論的三大主要環(huán)節(jié)是評估下屬所在發(fā)展階段、通過溝通深入分析問題、根據(jù)需要采用不同的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。與績效改進的診斷、反饋、改善等管理理念高度契合，強調(diào)績效經(jīng)理人要對員工的績效結(jié)果進行診斷分析；反饋過程中要注意方式方法；形成具有針對性的輔導(dǎo)方式和改善計劃。

二、“四級六維”診斷業(yè)績短板

按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，員工工作準備度包括工作能力和工作意愿兩個部分，能力是個人或組織在某一項特定的工作或活動中所表現(xiàn)出的知識、經(jīng)驗、技能。意愿是指個人或組織完成某一項特定的工作或活動而表現(xiàn)出的信心、承諾和動機。如表1所示：

采用四級量表的方式，明確不同維度不同級別的診斷評價標準，不同級別匹配不同的分值，對每個維度賦以相應(yīng)的權(quán)重，準確測量員工工作準備度。

三、因勢利導(dǎo)，開展績效反饋

績效反饋是績效評估最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，以績效診斷結(jié)果為依據(jù)，績效經(jīng)理人與下屬員工就業(yè)績表現(xiàn)達成共識，并形成針對性的改善計劃與策略。對于沒能力、沒意愿的員工，采取指導(dǎo)式反饋方式，談?wù)搯栴}客觀、直接，就事論事，適當施壓。對于沒能力、有意愿的員工，采取教練式反饋方式，重在勸服和解釋，提供指導(dǎo)意見，保護員工工作積極性。對于有能力、沒意愿員工，采取支持式反饋方式，不以具體問題為核心，注意員工情緒，強化溝通和激勵，鼓勵員工參與決策。對于有能力、有意愿的員工，采取授權(quán)式反饋方式，重點在于肯定成績、提出更高目標，以目標為出發(fā)點，溝通業(yè)績水平提升方向和方法。

四、有的放矢，擬定改進計劃及措施

結(jié)合績效診斷得出的員工工作狀態(tài)與績效考核結(jié)果，以及績效反饋過程中績效經(jīng)理人與下屬員工的互動溝通情況，共同擬定員工績效改進計劃及措施，明確改進方向和改進重點。四川公司在計劃擬定過程中，強調(diào)員工參與，尊重員工需求，充分調(diào)動員工改進提升積極性。同時，協(xié)助員工制定有效的改進措施，并為員工提供必要的資源保障，包括工作任務(wù)的分配、學(xué)習時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等，創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境。

充分考慮員工存在問題的個性與共性，采用魚骨圖和頭腦風暴相結(jié)合的方式，逐步明確待改進項目、需要改善的原因、現(xiàn)狀與預(yù)期、具體措施、改善期限，制定詳細的且具有針對性的改進計劃。

五、實時糾偏，閉環(huán)管控計劃實施

計劃的落地實施與計劃的制定同等重要，四川公司以PDCA（戴明環(huán)）為主要工具，對績效改進計劃實施過程進行閉環(huán)管理，實現(xiàn)了“打破現(xiàn)狀，管理突破”循環(huán)的螺旋上升。績效經(jīng)理人在改善計劃擬定后，根據(jù)實際需要對計劃實施情況進行過程監(jiān)控，同時不斷與員工進行溝通，對員工的不足給予指導(dǎo)和幫助，實時糾偏，確保計劃實施過程的連續(xù)性和可控性。對員工的進步給予肯定和表揚，確?？冃Ц倪M計劃順利落地和圓滿完成。

六、結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基本活動，績效改進是績效管理系統(tǒng)能否有效運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如何通過科學(xué)合理的改進策略的制定及實施推動績效管理活動之輪轉(zhuǎn)動，防止績效管理變異為績效考核、績效改進流于形式，是企業(yè)不得不思考的問題。經(jīng)過理論推演及實踐證明，只有以績效經(jīng)理人與員工的雙向溝通結(jié)果為基礎(chǔ)的績效改進策略的順利實施，才能確保員工創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，以及組織和個人績效水平的共同提升。endprint