摘要：經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展推動(dòng)了信息化時(shí)代的進(jìn)程，對當(dāng)前的企業(yè)而言，數(shù)據(jù)化管理既是一次改革，又是一次挑戰(zhàn)。若能合理運(yùn)用海量數(shù)據(jù)，將有利于企業(yè)發(fā)展。本文以企業(yè)人力資源管理為例，從管理理念、管理方式、管理模式和制度建設(shè)、人才培養(yǎng)幾方面切入，對其在大數(shù)據(jù)背景下的創(chuàng)新改革進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；信息化

引言

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，每時(shí)每刻都會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，囊括了企業(yè)人員基本信息、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作效率、工資薪酬等內(nèi)容，與員工個(gè)人及企業(yè)發(fā)展都有著密切聯(lián)系。通過分析這些數(shù)據(jù)，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的不足，并調(diào)整策略，減少不必要的損失。在當(dāng)前信息時(shí)代，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的體現(xiàn)越來越明顯，為提高管理水平，必須加以創(chuàng)新，合理利用大數(shù)據(jù)，使其價(jià)值得到最大發(fā)揮。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

樹立創(chuàng)新意識(shí)，學(xué)會(huì)用大數(shù)據(jù)思維模式思考問題，例如在開展具體工作時(shí)，企業(yè)管理人員應(yīng)保持自身思想的先進(jìn)性，針對人力資源管理工作召開相關(guān)會(huì)議，以“緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代步伐，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理”為主題，就當(dāng)前市場形勢和時(shí)代發(fā)展提出的新要求進(jìn)行系統(tǒng)討論，以大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求為標(biāo)準(zhǔn)，改變?nèi)肆Y源管理的思維模式，并要求各部門負(fù)責(zé)人將大數(shù)據(jù)理念傳遞給部門內(nèi)部員工，保證管理理念和思維創(chuàng)新的全局性。

二、實(shí)現(xiàn)管理方式的信息化

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，信息化管理理念應(yīng)融入到各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)，就企業(yè)人力資源管理而言，一般都涉及到規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等，相關(guān)部門各司其職，確保整體工作有效進(jìn)行，所以關(guān)鍵在于大數(shù)據(jù)在其中的滲透。

企業(yè)需要什么樣的人員、數(shù)量多少，以及對其將來的期望值等，都需提前合理規(guī)劃，根據(jù)實(shí)際情況，采用科學(xué)的預(yù)估方法予以分析。當(dāng)下常用的專家預(yù)測、趨勢分析等，管理者的主觀性太重，難免會(huì)出現(xiàn)徇私舞弊等現(xiàn)象，結(jié)果不太客觀。而大數(shù)據(jù)管理，是通過獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等信息資料，進(jìn)行整體分析后再做決定，相比之下，該方法更綜合、更全面。前期搜集到的數(shù)據(jù)信息基本包括了員工的所有方面，如實(shí)習(xí)經(jīng)歷、任務(wù)完成效率、個(gè)人目標(biāo)等，以得出的結(jié)果重新布置人員安排。

過去的招聘方式較為單一，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)招聘的案例逐漸增多，但通常只能看到應(yīng)聘者的簡歷，而無法窺探實(shí)踐能力如何。現(xiàn)如今的網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)一步升級(jí)，越來越立體化，可對應(yīng)聘者進(jìn)行立體化分析。此類社交網(wǎng)絡(luò)有著復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，企業(yè)在招聘人才時(shí)，應(yīng)聘者的基本信息、工作經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等都能搜集到，甚至于財(cái)務(wù)等隱私數(shù)據(jù)也能有所了解。在確定招人要求后，可直接從數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中篩選，選擇能力較強(qiáng)的人，盡快安排相應(yīng)的崗位，以提高工作效率。

通過內(nèi)部人才培訓(xùn)，可以減少對外部的依賴，而且內(nèi)部員工的離職率相對較低。當(dāng)前，很多企業(yè)都非常重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，同樣是建立于大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上。企業(yè)一般都會(huì)有自己的職業(yè)生涯測評(píng)系統(tǒng)，實(shí)時(shí)關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，挖掘員工潛能?？冃Ч芾砼c員工和企業(yè)的利益密切相關(guān)，傳統(tǒng)的考核方式有很多不足，比如依靠出勤率、工作熱情程度等來評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。如今，新的管理模式要求以大數(shù)據(jù)為依托，進(jìn)行崗位分析，并在內(nèi)部建立起互動(dòng)平臺(tái)，接受員工的意見反饋，使員工也能參與到績效考核中來。

三、采取動(dòng)態(tài)過程管理模式

大數(shù)據(jù)具有大量、高速、多樣化、真實(shí)性等特點(diǎn)，相關(guān)信息無時(shí)無刻不在變化，是一個(gè)動(dòng)態(tài)化過程，所以應(yīng)該采用相適宜的動(dòng)態(tài)化管理。在過去的人力資源管理中，以靜態(tài)管理模式為主，加上技術(shù)方面不成熟，難以保證信息搜集的完整性，以至于最終效果明顯不理想。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)的作用日益突出，其本身具有諸多優(yōu)勢，可用來對企業(yè)管理進(jìn)行全面、科學(xué)且細(xì)致的分析，從而針對存在的問題采取解決對策。

以人力資源部門管理為例，在過去靜態(tài)管理模式下，員工配置上很不合理，基本常年固定在一個(gè)崗位上，容易挫傷其積極性。其實(shí)，隨著工作時(shí)間的增長，員工的業(yè)務(wù)能力必然會(huì)有所變化，原先的崗位也許不再適合。另外，管理流程繁瑣也是一大問題，直接影響到管理效率。因此，采取動(dòng)態(tài)管理模式，應(yīng)實(shí)時(shí)觀察員工的表現(xiàn)，根據(jù)其能力，對崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。能力越強(qiáng)，越應(yīng)擔(dān)任重要職務(wù)，如果表現(xiàn)不佳，能力有所倒退，應(yīng)予以相應(yīng)的降職處理。定期開展考核，記錄下員工的進(jìn)步歷程，在不同階段，采取不同的手段，總之要根據(jù)實(shí)際需求及時(shí)調(diào)整。加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范，以應(yīng)對不確定因素的發(fā)生，管理制度上也要不斷完善補(bǔ)充。

四、完善人力資源管理體系

一方面，采取有效的防范策略，加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)的安全保護(hù)。大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢固然很多，但在信息互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，惡意攻擊手段較多，且隨著信息技術(shù)發(fā)展，手段愈發(fā)隱蔽，以至于數(shù)據(jù)資料很容易被盜竊篡改，給企業(yè)造成重大損失。以員工數(shù)據(jù)為例，如果員工的個(gè)人信息被竊取，不法分子可能會(huì)用來行違法之事，不但侵犯員工隱私，還會(huì)影響到其名譽(yù)，所以既要做到保護(hù)員工隱私，又要進(jìn)行適當(dāng)?shù)匦畔⒐_，以體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的價(jià)值。具體來說，在搜集和應(yīng)用信息時(shí)，需引進(jìn)認(rèn)證技術(shù)，憑借員工個(gè)人的生物特征進(jìn)行辨認(rèn)，以防被惡意入侵。在應(yīng)用員工信息過程中，需建立健全監(jiān)督管理制度，維護(hù)員工利益。如果員工的隱私被侵犯，應(yīng)當(dāng)有途徑申請賠償，根據(jù)被侵犯的程度予以相應(yīng)的賠償。

另一方面，需要培養(yǎng)專業(yè)化管理人才，建設(shè)高素質(zhì)管理隊(duì)伍，以順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢。新型人力資源管理者除了具備較強(qiáng)的管理能力，還必須精通并能靈活運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，比如利用專業(yè)軟件分析大數(shù)據(jù)，使用信息化手段管理員工資料。另外，現(xiàn)代企業(yè)講究人文化管理，所以人力資源管理者還需端正工作態(tài)度，強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)，提高服務(wù)意識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代理念開展管理工作。同時(shí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，勇于探索，并努力培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作能力。從目前來看，多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇開展培訓(xùn)，或者以校企聯(lián)合方式培養(yǎng)出實(shí)用型、創(chuàng)新型人才，值得推廣借鑒。

五、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成了競爭的關(guān)鍵，為了培養(yǎng)并能夠留住更多的優(yōu)秀人才，使其價(jià)值得到發(fā)揮，必須加強(qiáng)人力資源管理。大數(shù)據(jù)的滲透是時(shí)代大趨勢，對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理影響極大，所以應(yīng)及時(shí)更新觀念，促進(jìn)大數(shù)據(jù)理念與管理的結(jié)合，從而提高人力資源管理水平。

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作者簡介：

王瑜（1982.02-），女，漢族安徽太和人，中級(jí)人力資源管理師，淮北市養(yǎng)老失業(yè)保險(xiǎn)管理服務(wù)中心辦公室主任endprint