【摘要】：經(jīng)營性事業(yè)單位在管理上行政干預(yù)力度較大，其薪酬制度存在重級別輕技能、不能激發(fā)員工工作熱情等問題。然而國家改制要求其自負(fù)盈虧，薪酬制度作為激勵手段顯示出改革的迫切性。寬帶薪酬淡化等級、以員工能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)了這一要求。本文在分析經(jīng)營性事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度存在問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合寬帶薪酬制度的特點(diǎn)與作用，提出具有實(shí)操性的幾點(diǎn)建議，闡述了經(jīng)營性事業(yè)單位推行寬帶薪酬的必要性與可行性。

【關(guān)鍵詞】：經(jīng)營性事業(yè)單位；寬帶薪酬；技能；激勵

寬帶薪酬是將薪酬等級及變動范圍重新組合，變成相對較少的等級和較寬的薪酬變動范圍。它體現(xiàn)出追求企業(yè)組織扁平化、重視員工能力的管理思想。

一、寬帶薪酬的特點(diǎn)與作用

與傳統(tǒng)的等級薪酬制相比，寬帶薪酬最大特色在于薪酬等級減少，但每一級的檔次增多。其作用如下：

（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)保護(hù)和強(qiáng)化的等級制，有利于企業(yè)精簡機(jī)構(gòu)、提高效率、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。

（二）以員工素質(zhì)、能力等指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)等級淡化使員工不再為提高薪酬而去計較職位提升，引導(dǎo)員工重視個人技能提升，做好研發(fā)創(chuàng)新、提高生產(chǎn)效率等對單位發(fā)展有價值的事情。

（三）將以前不同等級的職位納入同一級，甚至上下級在同一薪酬寬帶中，減少了員工下調(diào)的阻力以及因職位變動而必需的行政工作，如調(diào)劑社?；鶖?shù)等，節(jié)約了人力資源成本。

（四）寬帶薪酬以市場為導(dǎo)向，使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向注重個人發(fā)展及自身在勞動力市場上的價值，從而主動適應(yīng)勞動力市場需求。此外，其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)從市場調(diào)查及企業(yè)定位得來，這一過程能使企業(yè)控制薪酬成本并掌握自身的市場競爭力。

二、經(jīng)營性事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問題

經(jīng)營性事業(yè)單位總體上已進(jìn)入市場經(jīng)營軌道，但管理上行政干預(yù)力度仍較大，例如薪酬制度與激勵模式選擇的局限性帶來的平均主義傾向。自1993年起，雖然陸續(xù)進(jìn)行了幾次工資改革，但仍存在大鍋飯、工作導(dǎo)向性差、不能激發(fā)員工工作熱情等諸多問題：

（一）缺乏科學(xué)的考核制度：目前大多數(shù)事業(yè)單位的考核方式仍是填寫年度考核表或撰寫工作總結(jié)籠統(tǒng)評價，其弊端有：1.考核指標(biāo)沒有細(xì)化、量化，考核結(jié)果不會影響薪酬，致使員工只完成工作數(shù)量，而不追求工作質(zhì)量。2.考核體系存在只獎不罰或懲罰虛設(shè)的現(xiàn)象，只要沒缺勤，考核都合格；只要沒事故，獎金即相同。沒有具體的指標(biāo)與數(shù)據(jù)約束，無法起到監(jiān)督作用。

（二）薪酬無法體現(xiàn)員工的技能與能力，員工發(fā)展空間?。菏聵I(yè)單位薪酬基本按職務(wù)級別而定。即使員工能力已達(dá)較高水平，但如果不是職務(wù)提升，薪酬只會長期保持固定水平。然而，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的有限性，壓縮了高素質(zhì)員工的生存發(fā)展空間，挫傷了員工的積極性。如果級別不發(fā)生變化，不管員工表現(xiàn)多么優(yōu)秀，都無法在薪資中體現(xiàn)。

（三）薪酬分配方式單一：隨著年輕員工逐步走上工作崗位，他們在學(xué)識水平、創(chuàng)新意識等方面無疑強(qiáng)于老一輩員工，對薪資分配也必然有所要求，希望設(shè)立個性化福利，例如職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)新獎勵等。然而目前大多數(shù)經(jīng)營性事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)僅包含基本工資、薪級工資等傳統(tǒng)要素。單一的分配模式無法滿足員工的個性化需求，激勵效果不明顯，面臨人才引進(jìn)和流失的隱患。

（四）管理者與單位整體績效之間關(guān)聯(lián)不充分，風(fēng)險責(zé)任機(jī)制缺失：未改制前，經(jīng)營性事業(yè)單位管理人員的薪資由國家撥付的“人頭費(fèi)”與所屬經(jīng)營實(shí)體發(fā)放的工資構(gòu)成且均按職級發(fā)放，并未根據(jù)其所在崗位、效率效果、所擔(dān)責(zé)任具體劃分。雖然年度獎金的多少可以體現(xiàn)每年業(yè)績，但只要是同一級別，無論是兢兢業(yè)業(yè)，還是無所適事，拿到的工資都一樣，并不能體現(xiàn)員工與單位整體績效間的直接聯(lián)系。加上行政上的領(lǐng)導(dǎo)任命制，造成管理者對單位效率關(guān)注不夠，缺乏對下屬員工進(jìn)行指導(dǎo)和培養(yǎng)的意識，從而無法優(yōu)化管理者隊伍。

三、經(jīng)營性事業(yè)單位寬帶薪酬改革的實(shí)踐操作建議

由于體制等歷史原因，經(jīng)營性事業(yè)單位計劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚，長期處于保護(hù)傘之下，缺乏市場開拓能力。改制以后，不得不直面市場風(fēng)雨，如何生存并發(fā)展壯大，修好“內(nèi)功”尤為重要。作為激勵手段之一的薪酬改革因此顯示出迫切性。淡化等級、以員工素質(zhì)能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)的寬帶薪酬無疑與其面臨的上述形勢頗為契合。

（一）管理層要樹立效率意識，建立風(fēng)險問責(zé)機(jī)制：要摒棄安逸思想，真正把經(jīng)營性事業(yè)單位作為“企業(yè)”而不是“行政單位”來看待，樹立效率為先的觀念，從考核崗位效率入手，進(jìn)而把握企業(yè)整體效率，杜絕“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，將效率與收益掛鉤，將“干實(shí)事”取得的結(jié)果納入考核體系，同時建立風(fēng)險問責(zé)機(jī)制，賞罰分明，將企業(yè)命運(yùn)切實(shí)分擔(dān)到每個崗位、每位員工。

（二）建立一支專業(yè)的人力資源隊伍：事業(yè)單位人力資源管理制度落后，沒有薪酬體系設(shè)計的自主權(quán)，缺乏人力資源尤其是薪酬管理人才。改制后，必須充實(shí)人力資源隊伍，賦予其薪酬與考核體系設(shè)計、執(zhí)行與監(jiān)督的權(quán)力。

（三）建立并實(shí)施360度考評體系：科學(xué)合理的考評體系是企業(yè)推行薪酬制度的前提?？荚u指標(biāo)的選擇與確定應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，通過數(shù)據(jù)資料的采集、整理、分析，借用先進(jìn)的測算工具，全面、合理、系統(tǒng)地體現(xiàn)各崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，具備較強(qiáng)的針對性，準(zhǔn)確地反映考評對象的績效，并起到科學(xué)引導(dǎo)員工行為的作用。具有全方位、多角度特點(diǎn)360度考評方法正符合了這一要求。該方法不僅考核工作產(chǎn)出，還考慮了員工深層次的勝任特征，客觀評價，從而保證考評結(jié)果的有效性，加強(qiáng)了管理者與員工的雙向交流，同時也能對管理者起到監(jiān)督效果。

（四）將職稱評定、技能鑒定作為薪酬調(diào)整的常規(guī)指標(biāo)之一，開辟員工薪酬調(diào)整的多種途徑：應(yīng)淡化等級、解決領(lǐng)導(dǎo)職位有限等問題，強(qiáng)調(diào)員工新技能的獲取與能力體現(xiàn)，由培訓(xùn)、資格證書或工作表現(xiàn)來具體明確。為員工提供薪酬調(diào)整的多種渠道方法，同時也引導(dǎo)、鼓勵員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高專業(yè)技能。

（五）實(shí)施員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃：在推行寬帶薪酬的同時，應(yīng)就各職位或職級需具備的能力制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系。只有這樣，才能使員工不斷獲取新技能，充分利用寬帶薪酬所提供的薪酬增長空間，同時單位也能獲得一支真正具有競爭力的員工隊伍。

事業(yè)單位改革勢在必行。雖然很多單位已完成了“改革”，但薪酬制度實(shí)際上并未發(fā)生多大變化。改制后，經(jīng)營性事業(yè)單位將與市場零距離接軌，這就要求企業(yè)重視崗位效率提高與員工技能，真正發(fā)揮薪酬制度激勵員工的作用。寬帶薪酬以壓縮級別、以員工的素質(zhì)與能力等動態(tài)指標(biāo)作為薪資調(diào)整的考核要素，順應(yīng)了這一發(fā)展要求，可促進(jìn)經(jīng)營性事業(yè)單位精簡機(jī)構(gòu)、提高效率，引導(dǎo)員工關(guān)注自身能力提升，為企業(yè)建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，因此不失為經(jīng)營性事業(yè)單位進(jìn)行薪酬改革的一個優(yōu)良選擇。

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