隨著社會(huì)進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人力管理方面的要求更加嚴(yán)格。無(wú)論是對(duì)系統(tǒng)的優(yōu)化或是管理者水平的提升，均提出了更高需求。文章選取人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為研究角度，分析了當(dāng)前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)所存在的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，并以此為基礎(chǔ)，探究了其在人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指的是對(duì)一個(gè)員工綜合能力的評(píng)價(jià)及測(cè)量，一般包括個(gè)人性格、適應(yīng)力、工作能力、學(xué)習(xí)能力等幾方面的評(píng)價(jià)。如招聘、在職培訓(xùn)中均會(huì)運(yùn)用此測(cè)評(píng)方法。當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起到的重要非常突出，如何才能優(yōu)化人力資源管理就需要人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為輔助。但是當(dāng)前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中，卻存在著一些運(yùn)用上的偏頗。

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中所存在的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

1.認(rèn)識(shí)存在偏見

目前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中，使用的范圍越來(lái)越廣，但作為應(yīng)用性強(qiáng)的學(xué)科，這一測(cè)試未能被大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)可。

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)一：在選擇人才時(shí)，最可靠的根據(jù)就是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。雖然這一評(píng)價(jià)方法相對(duì)客觀、公正，但也存在著一定的片面性，不能被當(dāng)成唯一的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。但有不少企業(yè)卻將此方法當(dāng)成了最可靠的測(cè)評(píng)方式，盲目依賴。

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)二：盲目將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作用放大，直接把結(jié)果作用于人事決策中。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果可為人事決策提供參考，但并不能完全替代人事決策。過于主觀的判斷只會(huì)減少人才評(píng)價(jià)質(zhì)量不合格度。

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)三：有一部分企業(yè)認(rèn)為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)完全無(wú)用，雖然這種方法運(yùn)用廣泛并且被大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)可，但仍有企業(yè)認(rèn)為這種創(chuàng)新的人員評(píng)價(jià)并不比傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方式先進(jìn)。這種誤區(qū)只會(huì)讓企業(yè)錯(cuò)過大量專業(yè)、優(yōu)秀的人才。

2.盲目過度使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)一：盲目借用國(guó)外人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的工具。一些企業(yè)對(duì)國(guó)外人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作稍進(jìn)行修改就直接套用，而運(yùn)用在自己的企業(yè)中，由于和國(guó)外的人事環(huán)境不一樣，未能考慮人員素質(zhì)測(cè)評(píng)環(huán)境是否合適本身企業(yè)的發(fā)展情況，導(dǎo)致了在運(yùn)用過程中所出現(xiàn)的偏差。

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)二：盲目過度信任測(cè)評(píng)工具。認(rèn)為計(jì)算機(jī)就是精確及先進(jìn)的代表，但目前國(guó)內(nèi)有很多人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件未能實(shí)現(xiàn)模擬真實(shí)情況。因此在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具的選擇中要注意提性能、技術(shù)指標(biāo)的選擇，而非在外形式。

3.未能嚴(yán)格根據(jù)職位需求開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)一：在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，主觀性強(qiáng)。特別是招聘工作人員在面試時(shí)，容易產(chǎn)生主觀評(píng)價(jià)，而非開展客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些效應(yīng)，如“近因”、“暈輪”等評(píng)價(jià)常見，當(dāng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員未能根據(jù)職位進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)人、不對(duì)崗位的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，以此產(chǎn)生了“人—崗”不匹配的情況，這對(duì)于企業(yè)而言極為不早。

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)二：有的企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)成為了固定的模板。當(dāng)前有的企業(yè)在運(yùn)用傳統(tǒng)的如面試等評(píng)估方法時(shí)，常使用一種固定的模板，即測(cè)評(píng)的主體并不改變，但不管什么時(shí)候使用，測(cè)評(píng)內(nèi)容、方法卻基本一樣，這讓不同人員測(cè)評(píng)真實(shí)、可靠性均極大降低。如果企業(yè)一直采用同樣的模板，會(huì)導(dǎo)致這樣的情況：就算測(cè)評(píng)時(shí)結(jié)果很高，但能力與實(shí)際水平不符合。且每次招聘問題均固定，前來(lái)應(yīng)聘的員工有的可能已提前做好準(zhǔn)備，無(wú)法測(cè)試出人員的真實(shí)性。

二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源的優(yōu)化運(yùn)用

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人力資源管理開展的一項(xiàng)基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。由廣義分析，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源配置、開發(fā)提供客觀根據(jù)，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要工具。由具體的環(huán)節(jié)分析，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源中的規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核等各環(huán)節(jié)有優(yōu)化作用，并且在實(shí)際運(yùn)用中極為普遍。

1.對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃可起優(yōu)化作用

通過企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，人力資源管理者，可發(fā)現(xiàn)企業(yè)已有人才能力分布情況、素質(zhì)水平，對(duì)需要以及缺乏人員素質(zhì)有更加全面的了解。并且通過人員測(cè)評(píng)還可發(fā)現(xiàn)人和崗位、員工之間的差別。根據(jù)這些評(píng)價(jià)人力資源管理者可由人力資源規(guī)劃上開展相應(yīng)的調(diào)整，在未來(lái)人力資源管理中提供滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求規(guī)劃，提升人力資源規(guī)劃客觀性、有效性。

2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可優(yōu)化招聘效率

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，以科學(xué)以及定量、定性有機(jī)結(jié)合的方法，全面對(duì)人員各種能力開展測(cè)量、評(píng)價(jià)，以此提升企業(yè)招聘成功率，以此促進(jìn)企業(yè)的良好用人策略，提升人員及崗位的匹配程度。并且還可將企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范化，提升用人決策的科學(xué)性、合理性，這樣不單可降低企業(yè)員工的離職率，還可促進(jìn)員工在企業(yè)中不斷發(fā)揮作用并降低招聘的耗費(fèi)的巨大成本，提升招聘的效果。

3.人員素質(zhì)對(duì)培訓(xùn)、績(jī)效的優(yōu)化

第一，人員素質(zhì)測(cè)試對(duì)于培訓(xùn)的優(yōu)化。通過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，可準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)必要性，同時(shí)提升培訓(xùn)針對(duì)性。通過員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)可了解員工現(xiàn)有知識(shí)水平以及能力是否適應(yīng)當(dāng)前工作，以此決定是否要開展培訓(xùn)。人員測(cè)評(píng)還可了解員工綜合素質(zhì)的情況，找到其和企業(yè)需求間的差距，以此根據(jù)具體內(nèi)容開展相應(yīng)培訓(xùn)并提升培訓(xùn)的針對(duì)性。

第二，人員測(cè)試對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)化。在當(dāng)前的人性化企業(yè)人力資源管理需求下，企業(yè)績(jī)效考核體系及指標(biāo)擬定均根據(jù)員工特定進(jìn)行。企業(yè)在擬定績(jī)效考核體系時(shí)，一定要考慮員工個(gè)體差異性，以此根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果設(shè)置不同考核指標(biāo)進(jìn)行分類考核。并且人員測(cè)評(píng)還有利于對(duì)員工需求的了解，根據(jù)員工個(gè)人需求，擬定有效的績(jī)效目標(biāo)，以此讓員工在工作過程中提升積極性，起到有力的激勵(lì)作用。

三、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)我們國(guó)家現(xiàn)有的發(fā)展速度、水平，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在未來(lái)企業(yè)的人力資源管理中，還會(huì)有更多的運(yùn)用，其不單可以體企業(yè)在人力資源管理上的專業(yè)性，也可體現(xiàn)管理的科學(xué)性。所以在企業(yè)中，需要大量推廣人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)技術(shù)。并且對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用時(shí)，需要特別注意方式和方法，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平出發(fā)，來(lái)擬定科學(xué)、合理的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。

（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)）