當(dāng)代經(jīng)濟管理理論統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會心、心理學(xué)等多學(xué)科的理論成果，認(rèn)為薪酬更是企業(yè)的投資，在順應(yīng)、尊重企業(yè)員工的生理和心理需求的基礎(chǔ)上，薪酬是激發(fā)、鼓勵和約束員工實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段。國有企業(yè)如何由舊的工資制度向建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度所需的薪酬體系迅速平穩(wěn)轉(zhuǎn)變，是一個復(fù)雜的問題和艱巨的任務(wù)。搞好國有企業(yè)員工薪酬制改革，充分調(diào)動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，是創(chuàng)新企業(yè)管理的重要內(nèi)容。本文分析了國有企業(yè)薪酬設(shè)計現(xiàn)狀，并深入研究了國有企業(yè)薪酬設(shè)計中存在的實際問題，最后針對性的提出了國有企業(yè)薪酬改革中薪酬設(shè)計相關(guān)建議。

一、國有企業(yè)薪酬設(shè)計現(xiàn)狀

薪酬設(shè)計是指企業(yè)內(nèi)部各部門各職位對每個員工確定薪酬的定位標(biāo)準(zhǔn)。在廣義上講，薪酬就是指員工從企業(yè)獲得的所有“好處”，它包括各種形式的收入，直接的和間接的、內(nèi)在和外在的，形式也包括貨幣和非貨幣的形式。調(diào)查研究顯示，目前國有企業(yè)的薪酬設(shè)計包括有，基本工資、獎金、福利、補貼、住房補貼以及其他方面的津貼。

二、國有企業(yè)薪酬設(shè)計存在問題研究

國有企業(yè)薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)按照傳統(tǒng)的設(shè)計，是以職位大小來決定薪酬的，相對來講，企業(yè)管理者的薪酬出現(xiàn)了過高的現(xiàn)象，引起了管理者與企業(yè)底層員工之間收入差距過大的問題。各個崗位的薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)不同，同時不同崗位的晉升方式不同，在不同崗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。

國有企業(yè)在全國不同的地區(qū)均設(shè)立有分公司，不同地區(qū)發(fā)展有差異，執(zhí)行完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，會影響企業(yè)不同分公司、企業(yè)內(nèi)部崗位的平衡，對于員工心理與崗位控制沒有很好的引導(dǎo)作用。

在薪酬設(shè)計方面，國有企業(yè)目前普遍采取的方式為，對于相對工作質(zhì)量要求較高的崗位，其薪酬中，基礎(chǔ)薪酬的比重較大，相反在工作質(zhì)量要求較低的員工中，基礎(chǔ)薪酬所占的比重很小，這樣的薪酬設(shè)計方式，不利于工作難度低、人員流動較大的崗位員工的長期駐留和引進。

三、國有企業(yè)薪酬改革中薪酬設(shè)計建議

1.建立健全工作及業(yè)績考核評價制度

績效薪酬實施過程中必須以科學(xué)的績效評估體系為前提，否則績效薪酬會有失準(zhǔn)確性、公平性，沒法實現(xiàn)激勵員工的目的。為此必須建立健全基礎(chǔ)管理制度。一是建立簡單實用的個人業(yè)績考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、公正、易量化、好操作的個人績效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員職務(wù)升遷、崗位流動、調(diào)整薪酬的重要依據(jù)。二是建立員工工作評價制度。要承認(rèn)勞動差別，通過職位分析、崗位測評，精簡機構(gòu)、崗位、人員，為認(rèn)定薪酬差距提供定量依據(jù)。三是建立和推廣競爭上崗機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革當(dāng)中，要配套推進企業(yè)人力資源管理改革，配套實行用工、人事制度改革，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

2.確立崗位工資為主體的薪酬制度

績效薪酬的重要內(nèi)容就是建立崗位工資為主體的基本工資制度，從根本上改革原有工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，精簡工資項目，合并或取消平均發(fā)放的工資項目，形成收入能增能減、員工能進能出、崗位能上能下的局面?？冃匠臧褑T工與企業(yè)的利益統(tǒng)一協(xié)調(diào)了起來，員工奮斗后既能實現(xiàn)自我價值，又能推動企業(yè)實現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)個人和集體的“雙贏”。國家企業(yè)應(yīng)在崗位測評、職位分析的基礎(chǔ)上，制定單位的基本工資制度。重點大幅度提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位和重要短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才、重要人才，建議重要崗位工資占工資收入的比重達到80%。在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇形式多樣的薪酬分配辦法；對經(jīng)營管理者推行年薪制；對高級管理者、重要科技人員實行按業(yè)績、按項目、按崗位確定報酬的工資收入分配制度；對營銷人員推行傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計營銷人員的薪酬方案；對于急需稀缺人才、特殊人才實行協(xié)議工資。

3.建立薪酬分配能上能下的機制

一個有效的薪酬制度一般由科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)、合理的工資結(jié)構(gòu)、動態(tài)靈活的運行機制三者構(gòu)成。第一，薪酬制度應(yīng)該可以變化的，薪酬的調(diào)整應(yīng)由原來的相對穩(wěn)定狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閷崟r動態(tài)調(diào)整狀態(tài)。第二薪酬標(biāo)準(zhǔn)是動態(tài)的，與企業(yè)的綜合經(jīng)濟效益掛鉤。最后薪酬結(jié)構(gòu)是動態(tài)的，隨著變化的需求能及時調(diào)整。科學(xué)的薪酬制度務(wù)必是按生產(chǎn)經(jīng)營效益、勞動力市場供求變化、崗位升遷和員工績效高低迅速作出對應(yīng)調(diào)整。

四、結(jié)束語

綜上所述，更要注意完善薪酬考核制度，它不僅直接關(guān)系著薪酬改革的實施，更為重要的是可以更好的維護薪酬設(shè)計的公平性?？己酥贫鹊谋O(jiān)督和反饋也至關(guān)重要，保證考核結(jié)果的公正性，避免非合理人為因素對考核結(jié)果的影響。 （作者單位為山西潞安煤基合成油有限公司）