隨著我國經(jīng)濟、科學的發(fā)展與進步，企業(yè)對各類人才的需求也相應(yīng)的隨之增長，各行各業(yè)都有著不同類型的人才需求，人才測評理論與技術(shù)也在銜接著時代不斷發(fā)展與縱深。目前來說，在企業(yè)管理中，人力資源管理是相對需要重點完善與重視的一個管理模塊，而人才測評自然也是人力資源管理中尤為重要的一個流程點。因此，本文對現(xiàn)代企業(yè)管理人才測評的現(xiàn)狀、存在問題進行了研究與分析，并提出了相應(yīng)的可行性建議。

現(xiàn)代人才理論和技術(shù)在人事領(lǐng)域得到了日益廣泛的運用，歸根結(jié)底的原因就在于當今社會的各個組織機構(gòu)對人才的認識逐漸加深，人才能夠在各個組織機構(gòu)發(fā)揮出相較以往更大的作用。科技技術(shù)的進步以及各個專業(yè)領(lǐng)域、行業(yè)領(lǐng)域知識理論的完善與發(fā)展給專業(yè)人員帶來了更大的能動性空間，如信息技術(shù)的發(fā)展，給互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)帶來了很大的發(fā)展前景與增長空間，而這種發(fā)展與增長離不開人才的支持，只有精通大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等知識與技術(shù)的人才能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，人才對于企業(yè)來說，是莫大的資源。而企業(yè)招聘人才的首先一步就是對人才進行測試與評估，即人才測評。因此，本文便淺析了現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評相關(guān)問題。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評現(xiàn)狀

總的來說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理這塊對人才的測評呈現(xiàn)著不同的企業(yè)有著不同的人才測評體系，不同的企業(yè)對所需要招聘的人才在專業(yè)、性格、職業(yè)符合程度、經(jīng)驗等方面有著不同的要求或者偏好。有的企業(yè)由于自身規(guī)模以及衡量收益與成本的原因，通過借助第三方人才測評工具與軟件或者第三方招聘網(wǎng)站來進行人才的測評；有的企業(yè)由于對人才引進的高標準、高要求，自行設(shè)計了適用于企業(yè)自身人才需求與偏好的人才測評工具、軟件或相應(yīng)網(wǎng)頁。這是現(xiàn)實事務(wù)中的一般現(xiàn)狀形式，就人才測評理論與工具而言，理論知識與廣度不斷加深，模型工具也不斷從經(jīng)典轉(zhuǎn)為特殊，即在共性的基礎(chǔ)上尋求一定的特性，如具有行業(yè)性質(zhì)的模型工具。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評存在的問題

（一）存在“窄化”與“工具化”的危險

現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評一般來說，相對正式的企業(yè)都會有人才測評系統(tǒng)與工具，都會有相應(yīng)的電子化數(shù)據(jù)。先進的人才測評系統(tǒng)與工具固然能減少企業(yè)篩選人才的時間與精力，減少后續(xù)成本，但是可能會存在“窄化”與“工具化”的危險?！罢笔侵钙髽I(yè)對人才的測試與評估的了解與認識可能會落后于時代，其會較大的依賴于系統(tǒng)化、電子化的人才測評系統(tǒng)的判斷結(jié)果，缺乏正確看待人才測評的觀念，因此，會過多相信人才測評系統(tǒng)結(jié)果，而對人才不進行面對面的溝通、交流與判斷?！肮ぞ呋钡奈ｋU是指雖然人才測評系統(tǒng)是眾多專業(yè)領(lǐng)域方面或其他方面的專家開發(fā)的，但是仍然會有較大的摩擦性，這種摩擦性是指可能會導致企業(yè)需求、偏好與人才測評系統(tǒng)篩選結(jié)果不完全匹配。

（二）存在代測、代評，偽測、偽評等不良現(xiàn)象

雖然人才測評系統(tǒng)是先進的、專業(yè)的，但是仍然無法杜絕代測、代評，偽測、偽評等不良現(xiàn)象。有的企業(yè)在要求應(yīng)聘者進行人才測評系統(tǒng)測試的時候打開攝像頭以減少代測、代評的機會主義行為，但仍有部分企業(yè)尚未進行該項要求。代測、代評是指應(yīng)聘者委托其他人為其進行人才測評系統(tǒng)測試，而偽測、偽評是指應(yīng)聘者通過公開或非公開渠道獲取的有助于幫助其通過人才測評系統(tǒng)的行為，如提前做題、提前準備，這種行為影響最為深刻的是人才測評系統(tǒng)的性格、品行這一塊，應(yīng)聘者有意的填選符合企業(yè)預期的、有利于自己通過的性格、品行選項。

（三）測評者專業(yè)素質(zhì)有待提高

就實際來說，人才測評的測評者一般都是企業(yè)的人力資源部人士，但是對于專業(yè)化的崗位來說，測評者缺乏相應(yīng)的專業(yè)化對口知識，其擅長于評估人才的性格以及職業(yè)匹配度、是否符合企業(yè)文化。如果人力測評完全由人力資源部管理人士進行測評的話，可能會出現(xiàn)招聘的人士專業(yè)化程度不符合企業(yè)的預期目標。

三、可行性建議

（一）建立客觀、理性的認知與觀念

現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評這一流程模塊需要相關(guān)管理者與參與者建立客觀、理性的認知與觀念，即人才測評體系與工具只是輔助工具，起到支撐管理者篩選人才、選拔人才的目的。這種客觀、理性的認知與觀念能夠幫助管理者擺脫“窄化”與“工具化”的危險。

（二）尋求綜合化方案進行人才測評

人才測評不能僅僅依托于人才測評軟件與工具，人才測評的體系建立應(yīng)當是綜合化的，要尋求綜合化方案的起草與完善。綜合化的方案就是要建立多層次、全面的人才測評，較少主觀因素的影響，增大企業(yè)招聘與人才測評結(jié)果的匹配性，減少摩擦性。

（三）提高測評者專業(yè)素質(zhì)

人才測評是一項技術(shù)性較強的工作，在操作程序和結(jié)果分析評價中需要較全面的專業(yè)知識和技術(shù)訓練，否則就會使測評結(jié)果失去客觀性，產(chǎn)生較大誤差。因此，企業(yè)要在人才管理中提升人力資源管理部門測評者的專業(yè)素質(zhì)，加大與被招聘人員的專業(yè)對口程度，其滿足其招聘人才的目標。（作者單位為中國工商銀行江西省分行）