文章驗證了企業(yè)人力資源管理實踐與組織績效間的影響關(guān)系，而宏觀層面的組織氛圍、微觀層面的員工行為則是影響這一關(guān)系的重要中介變量?；诮Y(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)一步得出，組織氛圍和員工行為的復(fù)合中介效應(yīng)大于二者的單個中介效應(yīng)。以此表明，在良好的組織氛圍中，通過規(guī)范員工的角色內(nèi)行為和激勵員工做出角色外行為能為企業(yè)帶來更好的組織績效。即在組織氛圍與員工行為相互匹配的情景中，企業(yè)人力資源管理實踐對組織績效的影響更顯著。

一、引言

人力資源管理（HRM，Human Resource Management）實踐與組織績效之間的關(guān)系一直是國內(nèi)外學(xué)者的熱點研究話題。整理已有研究，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究主要可以分為實證研究和理論研究兩條主線、微觀和宏觀兩個層面。微觀層面，學(xué)者們認(rèn)為HRM實踐活動通過影響企業(yè)員工知識技能、提高員工工作滿意度、改善員工工作態(tài)度、激發(fā)員工自覺性行為等，從而給企業(yè)帶來具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的核心競爭資源。宏觀層面，主要從組織能力角度進(jìn)行分析，研究了組織氛圍、組織承諾、員工保留、國際化水平、知識管理等在HRM實踐與組織績效之間的中介作用。以上研究結(jié)論對于進(jìn)一步解釋HRM實踐與組織績效間的關(guān)系具有重要的價值。然而，微觀層面-員工作為組織中的一員，無疑會受宏觀層面-組織氛圍的影響，故同時考慮組織層面與員工個體層面的研究，國內(nèi)還比較缺乏。

二、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

HRM實踐是指組織內(nèi)采取的一系列影響員工態(tài)度、行為和績效等制度與政策等的總稱。HRM實踐通過統(tǒng)籌、規(guī)劃、管理企業(yè)的人力資源，以達(dá)到提高組織績效的目的。因此，HRM實踐是組織持續(xù)保持競爭優(yōu)勢的源泉之一，有助于提升組織績效水平。

（一）員工行為在HRM實踐與組織績效間的影響

根據(jù)Katz和Kahn對員工行為的劃分，組織員工主要會采取兩種不同類型的行為，一種是按照組織崗位職責(zé)規(guī)定、員工必須采取的、以完成工作職責(zé)和承擔(dān)組織分配任務(wù)的角色內(nèi)行為，另一種是超出工作說明書規(guī)定范疇的、員工自發(fā)采取的、與員工的任務(wù)績效無關(guān)的角色外行為。

西方研究普遍認(rèn)為，組織采取HRM實踐提升了員工對組織的情感承諾，促使員工做出更多角色外行為，從而為組織績效帶來積極影響。我國學(xué)者顏愛民、陳麗基于內(nèi)在動機(jī)視角驗證了員工的組織公民行為對高績效工作系統(tǒng)的正向影響。因此，企業(yè)采取HRM實踐會激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)員工自覺發(fā)生角色外行為，從而給組織帶來額外績效。我國學(xué)者蘇中興指出由于我國工業(yè)社會所要求的產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)素養(yǎng)并沒有真正形成，職位說明書等管理基礎(chǔ)也普遍薄弱，所以不同于國外企業(yè)提高企業(yè)效率的主要著眼點在于激發(fā)員工的角色外行為，我國企業(yè)應(yīng)更加注重規(guī)范員工的角色內(nèi)行為。因此，提出假設(shè)1：員工行為（角色內(nèi)和角色外行為）在HRM實踐與組織績效間具有中介作用。

（二）組織氛圍在HRM實踐與組織績效間的影響

組織氛圍是人們在特定的條件下，在某個組織、群體、部門工作的總體感覺，是工作場所總的氛圍，它是由個人和群體的行為模式、價值觀、政策、規(guī)范和工作流程等綜合作用和相互影響的結(jié)果（史彥虎，趙立斌2011）。盡管在具有不同組織特征、不同企業(yè)戰(zhàn)略下實施的HRM具體實踐不同，但很多學(xué)者研究一致認(rèn)為，良好的組織氛圍能讓HRM實踐得到很好的實施，并取得可觀的效果。

James和Jones早在1976年就發(fā)現(xiàn)組織氛圍在組織運作與績效提升率之間起著中介影響作用。Gelade（2003）等基于對銀行業(yè)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛是HRM實踐和組織績效之間的中介變量。Ferris（1998）等從社會環(huán)境變量的角度構(gòu)建了人力資源管理系統(tǒng)的社會環(huán)境模型，在這一模型中也認(rèn)可了組織氛圍在這一關(guān)系之間的影響。史彥虎、趙立斌（2011）基于我國高新技術(shù)企業(yè)，構(gòu)建了人力資源配置對組織績效影響的作用機(jī)理模型，在這一模型中同樣引入組織氛圍作為中間變量，強(qiáng)調(diào)了組織氛圍在人力資源配置（作為人力資源管理實踐中一部分）對組織績效中的意義。因此，提出假設(shè)2：組織氛圍在HRM實踐與組織績效間具有中介作用。

（三）組織氛圍對員工行為的影響

組織氛圍是一個高度抽象化的概念，Rousseau（1988）提出了氛圍的不同概念，認(rèn)為組織氛圍的維度在一定的特指領(lǐng)域中表現(xiàn)更有差異性。本研究對組織氛圍的認(rèn)識主要借鑒我國臺灣學(xué)者邱皓政（2002）對組織氛圍的測量維度，分別為：組織支持、足夠資源、工作意義、團(tuán)隊合作和環(huán)境自由。

從中可以看出，組織的支持后盾、豐富的資源保障和充實的工作意義，會增強(qiáng)員工對組織的歸屬感，從而激發(fā)員工的工作責(zé)任心，故而能更好地完成本職工作。而團(tuán)隊的合作和自由的環(huán)境，能提供給員工一定的空間去發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，激勵員工產(chǎn)生組織公民意識、做出角色外行為，且有學(xué)者（何瑞珠1990、蔣景清2002、游小芳2008等）已經(jīng)證實了組織氛圍與組織公民行為之間的正向關(guān)系。因此，提出假設(shè)3：組織氛圍和員工行為在HRM實踐與組織績效之間具有復(fù)合中介作用。

根據(jù)以上理論假設(shè)推演，研究構(gòu)建的理論模型如下圖1所示。

三、研究方法

（一）測量工具

研究所用的主觀性量表均采用李克特五級測評。其中，對HRM實踐的測量主要采用了Delery和Doty（1996）的人力資源管理實踐量表。對組織績效的測量，主要借鑒Delaney和Huselid（1996）設(shè)計的企業(yè)績效量表。對組織氛圍的測量主要借鑒邱皓政（2002）編制的組織氛圍測量量表。對員工角色內(nèi)行為的測量主要借鑒了由Williams和Anderson（1991）編制、并經(jīng)過Van Dyne和 Lepine（1998）修改的的員工角色內(nèi)行為量表；對員工角色外行為的測量主要利用Podsakoff等人（2000）的組織公民行為量表中的工作主動性來衡量。

前兩部分的測量主要由企業(yè)管理層做，將企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。后兩部分主要由企業(yè)員工做，將測量人員在本公司工作年限、文化程度作為控制變量。

（二）數(shù)據(jù)收集

研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，發(fā)放對象為京津冀地區(qū)的正式員工超過50人的企業(yè)，問卷共發(fā)放200份，回收175份，有效157份，問卷有效回收率為89.7%。根據(jù)樣本客觀性指標(biāo)可知，樣本的基本特征為：（1）從樣本的企業(yè)性質(zhì)來看，較多為合資企業(yè)，然后是國有及國有控股企業(yè)、外資獨資企業(yè)。（2）從樣本的行業(yè)特征來看，主要是住宿和餐飲業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易業(yè)以及電子及通訊設(shè)備制造業(yè)。（3）從樣本的企業(yè)規(guī)模來看，主要是100-200人、200-500人與50-100人。

四、研究分析

研究采用的分析工具主要是SPSS19.0和Lisrel8.7。利用SPSS軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和信度檢驗，以及探索性因子分析驗證組織氛圍與員工行為的中介作用；利用Lisrel驗證四變量間的路徑系數(shù)，分析各個中介效應(yīng)?？紤]到連續(xù)中介模式違背正態(tài)分布假設(shè)，而拔靴法對樣本量要求較低的優(yōu)點，以及方杰等（2011）的研究結(jié)果，本文對多重中介效應(yīng)的檢驗采用偏差校正的百分位拔靴法進(jìn)行中介效應(yīng)分析。

（一）描述性統(tǒng)計與信度檢驗

表1列出了主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，從表格右邊部分可以看出，HRM實踐與組織績效之間的相關(guān)關(guān)系為在0.01的水平上顯著相關(guān)，說明HRM實踐與組織績效之間的相關(guān)關(guān)系較好。上表也列出了主要變量的信度檢驗結(jié)果。從表中的克朗巴赫系數(shù)（Cronbach’s α）可以看出，4個主要變量的克朗巴赫系數(shù)均大于0.7，說明4個變量的量表內(nèi)部一致性較好，保證了變量測量結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。

（二）變量的因子分析

首先，使用SPSS19.0進(jìn)行探索性因子分析，探索性因子分析用于選擇出具有穩(wěn)定關(guān)系的因子，結(jié)果顯示HRM實踐、組織氛圍、員工行為和組織績效4個主成分，累計解釋的總方差為76.34%，說明這4個變量的解釋程度較好。然后，使用Lisrel8.7進(jìn)行主要變量的驗證性因子分析，各維度運行出的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷顯示見表2，各因子載荷均大于臨界值0.6，由此證明各變量的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是可以接受的。在檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合度指標(biāo)中，χ2/DF=2.038，CFI=0.932，NFI=0.914，GFI=0.925，都大于0.9，RMR=0.0027，小于0.035，RMSEA=0.0649，小于0.08，這些指標(biāo)均達(dá)到了建議值，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合度較好。

（三）多重中介的結(jié)構(gòu)方程分析

通過構(gòu)建圖1中主線路的結(jié)構(gòu)模型，得到的標(biāo)準(zhǔn)化路勁系數(shù)顯著并且大于0（β=0.437，p<0.01），由此驗證了HRM實踐對組織績效的主效應(yīng)。

接著構(gòu)建了路線1和路線2的結(jié)構(gòu)方程模型，其標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)分別為β=0.462，p<0.01；β=0.336，p<0.01，說明HRM實踐對組織氛圍和員工行為均有正向影響，模型的擬合度為χ2/DF在2：1到3：1之間，CFI和GFI均大于0.9，SRMR和RMSEA都小于0.8，表明模型擬合度較好。通過同時檢驗3條路徑的中介作用，既可以分離組織氛圍與員工行為的中介作用，還可以得出HRM實踐依次通過兩個中介變量對組織績效的間接效應(yīng)。模型表明HRM實踐對組織氛圍、員工行為具有正向影響（β=0.265，p<0.01；β=0.352，p<0.01），組織氛圍、員工行為對組織績效也具有正向影響（β=0.463，p<0.01；β=0.356，p<0.01），組織氛圍對員工行為也具有正向影響（β=0243，p<0.01）。這一模型的擬合度χ2/DF=2.386，GFI=0.962，RMSEA=0.553，擬合度良好。

研究的多重中介效應(yīng)主要有2個：（1）特定中介效應(yīng)。主要是路線1和路線2。（2）總中介效應(yīng)。總中介效應(yīng)是指3條路線之和。研究將拔靴法再抽樣設(shè)定為5000次來運行中介效應(yīng)檢驗的Lisrel，所得結(jié)果見表3，由于這 3 個特定中介效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含零，說明中介效應(yīng)均顯著，本文提出的假設(shè)得到支持。具體而言，從各個中介效應(yīng)的大小可以看出，組織氛圍和員工行為的中介效應(yīng)都弱于兩者的總效應(yīng)。而且，組織氛圍與員工行為的復(fù)合中介效應(yīng)大于二者的特定中介效應(yīng)。由此可見，HRM實踐對組織績效的影響由于復(fù)合的間接效應(yīng)的強(qiáng)度大于單個直接效應(yīng)。

五、結(jié)論與展望

研究主要驗證了HRM實踐對組織績效的影響，以及組織氛圍和員工行為的中介作用。研究結(jié)論如下：

（1）企業(yè)HRM實踐對組織績效的影響效應(yīng)顯著。這一關(guān)系可以通過資源基礎(chǔ)理論加以解釋。即具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。而人力資源作為企業(yè)重要的要素資源，是企業(yè)保持異質(zhì)性的重要手段。企業(yè)通過采取人力資源管理實踐，改善了企業(yè)的人力資本，進(jìn)而為企業(yè)帶來高于競爭對手的績效。

（2）組織氛圍、員工行為在HRM實踐對組織績效的影響中起中介作用。組織氛圍影響員工對組織的政策、流程、日常事務(wù)與報酬等的感知，良好的工作氣氛有助于員工相互學(xué)習(xí)、溝通交流，是企業(yè)順利開展和實施HRM實踐的肥沃土壤。企業(yè)采取HRM實踐活動，一方面規(guī)范員工的角色內(nèi)行為，員工的本職工作取得良好的完成，保證企業(yè)的管理基礎(chǔ)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善企業(yè)績效；另一方面，激發(fā)員工的積極性，自覺發(fā)出角色外行為，為企業(yè)帶來額外的績效。

（3）組織氛圍和員工行為的復(fù)合中介作用大于單個中介作用。組織氛圍是組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略的外在表象和體現(xiàn)，能夠讓組織成員直接或間接感知到其所處工作環(huán)境的支持程度和政策導(dǎo)向，從而影響員工的工作態(tài)度和行為。并且，開放的組織氛圍有助于員工之間的信任、合作和共同語言。故而，與企業(yè)情景因素相匹配的組織氛圍與員工行為相輔相成，可以達(dá)到“1+1>2”的效果，共同促進(jìn)HRM實踐的實施，為企業(yè)獲得更高的組織績效。

本文存在的不足之處主要在于：（1）由于研究問卷發(fā)放時間較短資金有限，故樣本量較少，模型的數(shù)據(jù)解釋力度存在一定不足。（2）HRM實踐與組織績效之間的關(guān)系是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)，本次研究僅考慮了組織氛圍與員工行為兩方面的復(fù)合影響，未能充分考慮更多宏觀層面與微觀層面的變量的影響，以后的研究可以考慮更多跨層次的變量，以及各個變量之間的相互作用。（作者單位為河北農(nóng)業(yè)大學(xué)）

作者簡介：

鐘春泉（1992-），女，湖南省沅陵縣人，河北農(nóng)業(yè)大學(xué)在讀碩士研究生，研究方向為技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)管理。

馬穎（1992-），女，河北省安國市人，河北農(nóng)業(yè)大學(xué)在讀碩士研究生，研究方向為物流與供應(yīng)鏈管理。

焦偉偉（1964-），難，河北省順平市人，河北農(nóng)業(yè)大學(xué)副教授，研究方向為創(chuàng)業(yè)管理、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理。