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        企業(yè)人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系研究

        2017-12-29 00:00:00鐘春泉馬穎焦偉偉
        今日財富 2017年27期

        文章驗證了企業(yè)人力資源管理實踐與組織績效間的影響關(guān)系,而宏觀層面的組織氛圍、微觀層面的員工行為則是影響這一關(guān)系的重要中介變量?;诮Y(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)一步得出,組織氛圍和員工行為的復(fù)合中介效應(yīng)大于二者的單個中介效應(yīng)。以此表明,在良好的組織氛圍中,通過規(guī)范員工的角色內(nèi)行為和激勵員工做出角色外行為能為企業(yè)帶來更好的組織績效。即在組織氛圍與員工行為相互匹配的情景中,企業(yè)人力資源管理實踐對組織績效的影響更顯著。

        一、引言

        人力資源管理(HRM,Human Resource Management)實踐與組織績效之間的關(guān)系一直是國內(nèi)外學(xué)者的熱點研究話題。整理已有研究,可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究主要可以分為實證研究和理論研究兩條主線、微觀和宏觀兩個層面。微觀層面,學(xué)者們認(rèn)為HRM實踐活動通過影響企業(yè)員工知識技能、提高員工工作滿意度、改善員工工作態(tài)度、激發(fā)員工自覺性行為等,從而給企業(yè)帶來具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的核心競爭資源。宏觀層面,主要從組織能力角度進(jìn)行分析,研究了組織氛圍、組織承諾、員工保留、國際化水平、知識管理等在HRM實踐與組織績效之間的中介作用。以上研究結(jié)論對于進(jìn)一步解釋HRM實踐與組織績效間的關(guān)系具有重要的價值。然而,微觀層面-員工作為組織中的一員,無疑會受宏觀層面-組織氛圍的影響,故同時考慮組織層面與員工個體層面的研究,國內(nèi)還比較缺乏。

        二、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

        HRM實踐是指組織內(nèi)采取的一系列影響員工態(tài)度、行為和績效等制度與政策等的總稱。HRM實踐通過統(tǒng)籌、規(guī)劃、管理企業(yè)的人力資源,以達(dá)到提高組織績效的目的。因此,HRM實踐是組織持續(xù)保持競爭優(yōu)勢的源泉之一,有助于提升組織績效水平。

        (一)員工行為在HRM實踐與組織績效間的影響

        根據(jù)Katz和Kahn對員工行為的劃分,組織員工主要會采取兩種不同類型的行為,一種是按照組織崗位職責(zé)規(guī)定、員工必須采取的、以完成工作職責(zé)和承擔(dān)組織分配任務(wù)的角色內(nèi)行為,另一種是超出工作說明書規(guī)定范疇的、員工自發(fā)采取的、與員工的任務(wù)績效無關(guān)的角色外行為。

        西方研究普遍認(rèn)為,組織采取HRM實踐提升了員工對組織的情感承諾,促使員工做出更多角色外行為,從而為組織績效帶來積極影響。我國學(xué)者顏愛民、陳麗基于內(nèi)在動機(jī)視角驗證了員工的組織公民行為對高績效工作系統(tǒng)的正向影響。因此,企業(yè)采取HRM實踐會激發(fā)員工工作積極性,促進(jìn)員工自覺發(fā)生角色外行為,從而給組織帶來額外績效。我國學(xué)者蘇中興指出由于我國工業(yè)社會所要求的產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)素養(yǎng)并沒有真正形成,職位說明書等管理基礎(chǔ)也普遍薄弱,所以不同于國外企業(yè)提高企業(yè)效率的主要著眼點在于激發(fā)員工的角色外行為,我國企業(yè)應(yīng)更加注重規(guī)范員工的角色內(nèi)行為。因此,提出假設(shè)1:員工行為(角色內(nèi)和角色外行為)在HRM實踐與組織績效間具有中介作用。

        (二)組織氛圍在HRM實踐與組織績效間的影響

        組織氛圍是人們在特定的條件下,在某個組織、群體、部門工作的總體感覺,是工作場所總的氛圍,它是由個人和群體的行為模式、價值觀、政策、規(guī)范和工作流程等綜合作用和相互影響的結(jié)果(史彥虎,趙立斌2011)。盡管在具有不同組織特征、不同企業(yè)戰(zhàn)略下實施的HRM具體實踐不同,但很多學(xué)者研究一致認(rèn)為,良好的組織氛圍能讓HRM實踐得到很好的實施,并取得可觀的效果。

        James和Jones早在1976年就發(fā)現(xiàn)組織氛圍在組織運作與績效提升率之間起著中介影響作用。Gelade(2003)等基于對銀行業(yè)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn),組織氣氛是HRM實踐和組織績效之間的中介變量。Ferris(1998)等從社會環(huán)境變量的角度構(gòu)建了人力資源管理系統(tǒng)的社會環(huán)境模型,在這一模型中也認(rèn)可了組織氛圍在這一關(guān)系之間的影響。史彥虎、趙立斌(2011)基于我國高新技術(shù)企業(yè),構(gòu)建了人力資源配置對組織績效影響的作用機(jī)理模型,在這一模型中同樣引入組織氛圍作為中間變量,強(qiáng)調(diào)了組織氛圍在人力資源配置(作為人力資源管理實踐中一部分)對組織績效中的意義。因此,提出假設(shè)2:組織氛圍在HRM實踐與組織績效間具有中介作用。

        (三)組織氛圍對員工行為的影響

        組織氛圍是一個高度抽象化的概念,Rousseau(1988)提出了氛圍的不同概念,認(rèn)為組織氛圍的維度在一定的特指領(lǐng)域中表現(xiàn)更有差異性。本研究對組織氛圍的認(rèn)識主要借鑒我國臺灣學(xué)者邱皓政(2002)對組織氛圍的測量維度,分別為:組織支持、足夠資源、工作意義、團(tuán)隊合作和環(huán)境自由。

        從中可以看出,組織的支持后盾、豐富的資源保障和充實的工作意義,會增強(qiáng)員工對組織的歸屬感,從而激發(fā)員工的工作責(zé)任心,故而能更好地完成本職工作。而團(tuán)隊的合作和自由的環(huán)境,能提供給員工一定的空間去發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性,激勵員工產(chǎn)生組織公民意識、做出角色外行為,且有學(xué)者(何瑞珠1990、蔣景清2002、游小芳2008等)已經(jīng)證實了組織氛圍與組織公民行為之間的正向關(guān)系。因此,提出假設(shè)3:組織氛圍和員工行為在HRM實踐與組織績效之間具有復(fù)合中介作用。

        根據(jù)以上理論假設(shè)推演,研究構(gòu)建的理論模型如下圖1所示。

        三、研究方法

        (一)測量工具

        研究所用的主觀性量表均采用李克特五級測評。其中,對HRM實踐的測量主要采用了Delery和Doty(1996)的人力資源管理實踐量表。對組織績效的測量,主要借鑒Delaney和Huselid(1996)設(shè)計的企業(yè)績效量表。對組織氛圍的測量主要借鑒邱皓政(2002)編制的組織氛圍測量量表。對員工角色內(nèi)行為的測量主要借鑒了由Williams和Anderson(1991)編制、并經(jīng)過Van Dyne和 Lepine(1998)修改的的員工角色內(nèi)行為量表;對員工角色外行為的測量主要利用Podsakoff等人(2000)的組織公民行為量表中的工作主動性來衡量。

        前兩部分的測量主要由企業(yè)管理層做,將企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。后兩部分主要由企業(yè)員工做,將測量人員在本公司工作年限、文化程度作為控制變量。

        (二)數(shù)據(jù)收集

        研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù),發(fā)放對象為京津冀地區(qū)的正式員工超過50人的企業(yè),問卷共發(fā)放200份,回收175份,有效157份,問卷有效回收率為89.7%。根據(jù)樣本客觀性指標(biāo)可知,樣本的基本特征為:(1)從樣本的企業(yè)性質(zhì)來看,較多為合資企業(yè),然后是國有及國有控股企業(yè)、外資獨資企業(yè)。(2)從樣本的行業(yè)特征來看,主要是住宿和餐飲業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易業(yè)以及電子及通訊設(shè)備制造業(yè)。(3)從樣本的企業(yè)規(guī)模來看,主要是100-200人、200-500人與50-100人。

        四、研究分析

        研究采用的分析工具主要是SPSS19.0和Lisrel8.7。利用SPSS軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和信度檢驗,以及探索性因子分析驗證組織氛圍與員工行為的中介作用;利用Lisrel驗證四變量間的路徑系數(shù),分析各個中介效應(yīng)??紤]到連續(xù)中介模式違背正態(tài)分布假設(shè),而拔靴法對樣本量要求較低的優(yōu)點,以及方杰等(2011)的研究結(jié)果,本文對多重中介效應(yīng)的檢驗采用偏差校正的百分位拔靴法進(jìn)行中介效應(yīng)分析。

        (一)描述性統(tǒng)計與信度檢驗

        表1列出了主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù),從表格右邊部分可以看出,HRM實踐與組織績效之間的相關(guān)關(guān)系為在0.01的水平上顯著相關(guān),說明HRM實踐與組織績效之間的相關(guān)關(guān)系較好。上表也列出了主要變量的信度檢驗結(jié)果。從表中的克朗巴赫系數(shù)(Cronbach’s α)可以看出,4個主要變量的克朗巴赫系數(shù)均大于0.7,說明4個變量的量表內(nèi)部一致性較好,保證了變量測量結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。

        (二)變量的因子分析

        首先,使用SPSS19.0進(jìn)行探索性因子分析,探索性因子分析用于選擇出具有穩(wěn)定關(guān)系的因子,結(jié)果顯示HRM實踐、組織氛圍、員工行為和組織績效4個主成分,累計解釋的總方差為76.34%,說明這4個變量的解釋程度較好。然后,使用Lisrel8.7進(jìn)行主要變量的驗證性因子分析,各維度運行出的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷顯示見表2,各因子載荷均大于臨界值0.6,由此證明各變量的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是可以接受的。在檢驗?zāi)P偷臄M合度指標(biāo)中,χ2/DF=2.038,CFI=0.932,NFI=0.914,GFI=0.925,都大于0.9,RMR=0.0027,小于0.035,RMSEA=0.0649,小于0.08,這些指標(biāo)均達(dá)到了建議值,表明模型與數(shù)據(jù)的擬合度較好。

        (三)多重中介的結(jié)構(gòu)方程分析

        通過構(gòu)建圖1中主線路的結(jié)構(gòu)模型,得到的標(biāo)準(zhǔn)化路勁系數(shù)顯著并且大于0(β=0.437,p<0.01),由此驗證了HRM實踐對組織績效的主效應(yīng)。

        接著構(gòu)建了路線1和路線2的結(jié)構(gòu)方程模型,其標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)分別為β=0.462,p<0.01;β=0.336,p<0.01,說明HRM實踐對組織氛圍和員工行為均有正向影響,模型的擬合度為χ2/DF在2:1到3:1之間,CFI和GFI均大于0.9,SRMR和RMSEA都小于0.8,表明模型擬合度較好。通過同時檢驗3條路徑的中介作用,既可以分離組織氛圍與員工行為的中介作用,還可以得出HRM實踐依次通過兩個中介變量對組織績效的間接效應(yīng)。模型表明HRM實踐對組織氛圍、員工行為具有正向影響(β=0.265,p<0.01;β=0.352,p<0.01),組織氛圍、員工行為對組織績效也具有正向影響(β=0.463,p<0.01;β=0.356,p<0.01),組織氛圍對員工行為也具有正向影響(β=0243,p<0.01)。這一模型的擬合度χ2/DF=2.386,GFI=0.962,RMSEA=0.553,擬合度良好。

        研究的多重中介效應(yīng)主要有2個:(1)特定中介效應(yīng)。主要是路線1和路線2。(2)總中介效應(yīng)。總中介效應(yīng)是指3條路線之和。研究將拔靴法再抽樣設(shè)定為5000次來運行中介效應(yīng)檢驗的Lisrel,所得結(jié)果見表3,由于這 3 個特定中介效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含零,說明中介效應(yīng)均顯著,本文提出的假設(shè)得到支持。具體而言,從各個中介效應(yīng)的大小可以看出,組織氛圍和員工行為的中介效應(yīng)都弱于兩者的總效應(yīng)。而且,組織氛圍與員工行為的復(fù)合中介效應(yīng)大于二者的特定中介效應(yīng)。由此可見,HRM實踐對組織績效的影響由于復(fù)合的間接效應(yīng)的強(qiáng)度大于單個直接效應(yīng)。

        五、結(jié)論與展望

        研究主要驗證了HRM實踐對組織績效的影響,以及組織氛圍和員工行為的中介作用。研究結(jié)論如下:

        (1)企業(yè)HRM實踐對組織績效的影響效應(yīng)顯著。這一關(guān)系可以通過資源基礎(chǔ)理論加以解釋。即具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。而人力資源作為企業(yè)重要的要素資源,是企業(yè)保持異質(zhì)性的重要手段。企業(yè)通過采取人力資源管理實踐,改善了企業(yè)的人力資本,進(jìn)而為企業(yè)帶來高于競爭對手的績效。

        (2)組織氛圍、員工行為在HRM實踐對組織績效的影響中起中介作用。組織氛圍影響員工對組織的政策、流程、日常事務(wù)與報酬等的感知,良好的工作氣氛有助于員工相互學(xué)習(xí)、溝通交流,是企業(yè)順利開展和實施HRM實踐的肥沃土壤。企業(yè)采取HRM實踐活動,一方面規(guī)范員工的角色內(nèi)行為,員工的本職工作取得良好的完成,保證企業(yè)的管理基礎(chǔ),提高產(chǎn)品質(zhì)量,改善企業(yè)績效;另一方面,激發(fā)員工的積極性,自覺發(fā)出角色外行為,為企業(yè)帶來額外的績效。

        (3)組織氛圍和員工行為的復(fù)合中介作用大于單個中介作用。組織氛圍是組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略的外在表象和體現(xiàn),能夠讓組織成員直接或間接感知到其所處工作環(huán)境的支持程度和政策導(dǎo)向,從而影響員工的工作態(tài)度和行為。并且,開放的組織氛圍有助于員工之間的信任、合作和共同語言。故而,與企業(yè)情景因素相匹配的組織氛圍與員工行為相輔相成,可以達(dá)到“1+1>2”的效果,共同促進(jìn)HRM實踐的實施,為企業(yè)獲得更高的組織績效。

        本文存在的不足之處主要在于:(1)由于研究問卷發(fā)放時間較短資金有限,故樣本量較少,模型的數(shù)據(jù)解釋力度存在一定不足。(2)HRM實踐與組織績效之間的關(guān)系是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng),本次研究僅考慮了組織氛圍與員工行為兩方面的復(fù)合影響,未能充分考慮更多宏觀層面與微觀層面的變量的影響,以后的研究可以考慮更多跨層次的變量,以及各個變量之間的相互作用。(作者單位為河北農(nóng)業(yè)大學(xué))

        作者簡介:

        鐘春泉(1992-),女,湖南省沅陵縣人,河北農(nóng)業(yè)大學(xué)在讀碩士研究生,研究方向為技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)管理。

        馬穎(1992-),女,河北省安國市人,河北農(nóng)業(yè)大學(xué)在讀碩士研究生,研究方向為物流與供應(yīng)鏈管理。

        焦偉偉(1964-),難,河北省順平市人,河北農(nóng)業(yè)大學(xué)副教授,研究方向為創(chuàng)業(yè)管理、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理。

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