一、要在制定長期穩(wěn)定的人才規(guī)劃上下功夫

當(dāng)前，大部分高校的人事工作還沒有建立規(guī)范的人力開發(fā)、引進工作具體制度，處在憑經(jīng)驗實施階段。具體表現(xiàn)在人才引進時沒有長期人才隊伍發(fā)展目標(biāo)。比如，有的高校在人才引進時都是由各院系上報需求人才的學(xué)歷、年齡、職稱等信息，經(jīng)過直接的合成就形成學(xué)校年度人才需求計劃和引進方案。這樣就會帶來很大的隨意性和經(jīng)驗性，沒有真正考慮到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展對人才的需求，也沒有考慮學(xué)校的組織文化和引進人才的個性匹配等問題。因此，高校在進行教師招聘的過程中，要能夠根據(jù)教師總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮高校內(nèi)外環(huán)境和教育發(fā)展形勢的變化，確定其總體戰(zhàn)略規(guī)劃定位，主要包括學(xué)校發(fā)展規(guī)模、服務(wù)方向、辦學(xué)層次、辦學(xué)方向、培養(yǎng)規(guī)劃。高校根據(jù)這一總體發(fā)展規(guī)劃，首先分析人才現(xiàn)狀，明確人才缺口。其次制定人才需求，確定招聘選用什么學(xué)科背景的教師、什么層次的教師、多少教師。最后有計劃、分批次地逐步引進，只有這樣才能整體提高人才招聘工作質(zhì)量和效能。

二、要在形成科學(xué)合理的聘用辦法上下功夫

人才的能力水平不顯而易見，不能簡單通過現(xiàn)有成果做出判定。目前的判定招聘人員的學(xué)術(shù)水平，主要是依據(jù)其畢業(yè)的學(xué)校、院所和在學(xué)習(xí)期間發(fā)表的論文水平。這些只能反應(yīng)目前的學(xué)術(shù)水平，然而以后的發(fā)展方向及潛力如何很難判定。比如，有的工作后，就沒有再取得突出的成果，甚至學(xué)術(shù)水平都沒有達到當(dāng)時入校的高度；有的剛開始條件并不優(yōu)秀，但是經(jīng)過幾年的積累卻能取得較為明顯的進步，造成這一差別除了后期個人努力的因素，其內(nèi)在發(fā)展?jié)撃艿牟町愐彩侵匾蛩亍Ｒ虼?，在招聘的過程中應(yīng)該著力構(gòu)建科學(xué)公正的人才評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保招聘的人才是學(xué)校發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。在招聘活動開始之前成立一個專門的招聘小組，采取多專業(yè)集中招聘。招聘小組的人員由人事等職能部門和院系的負(fù)責(zé)人、學(xué)科帶頭人以及教育領(lǐng)域和心理學(xué)領(lǐng)域的專家組成，通過相關(guān)的招聘工作培訓(xùn)后共同對應(yīng)聘者進行人員素質(zhì)測評，在較短的時間內(nèi)能夠?qū)θ瞬抛龀隹茖W(xué)準(zhǔn)確的判斷，防止對人才水平失真誤判，保證招聘過程的公正性、透明性及準(zhǔn)確性。

三、要在拓展接入“國際化”人才市場上下功夫

隨著國家和學(xué)校科研水平的不斷提高，高層次的科研合作、人才培養(yǎng)等工作的國際化融合加深，高校對于在海外處于科研前沿的國際化人才的需求不斷增強。當(dāng)前的主要問題是：一是沒有建立長期有效的招聘通道，不能持續(xù)不斷地有效延攬到國際前沿的優(yōu)秀人才；二是缺乏有效的乎段不能準(zhǔn)確地了解和客觀評價海外人才取得的科研成果和學(xué)術(shù)水平，并預(yù)判其成長潛質(zhì)。因此，各高校要建立與不同科研領(lǐng)域相適應(yīng)的科學(xué)人才評價標(biāo)準(zhǔn)和符合科研規(guī)律的人才評價體系，為招聘的海外人才和本土人才搭建一個平等統(tǒng)一的“國際化”平臺。根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要建立人才目標(biāo)體系，結(jié)合高校自身發(fā)展的實際和學(xué)科水平，構(gòu)建科學(xué)合理的人才招聘及引進國際化人才的招聘工作長效機制。同時，高校不斷提升自身吸引力，打造栓心留人、有助成長的環(huán)境，努力營造與海外學(xué)術(shù)環(huán)境相似的科研體制、良好的學(xué)術(shù)體制和氛圍，實現(xiàn)海外人才在校工作直接融入。

四、要在建立引進后質(zhì)量反饋機制上下功夫

當(dāng)前，國內(nèi)高校一直忽視招聘后的評估與反饋，只將招聘來的人才用作提高學(xué)科知名度與招生競爭力，或作為申請資金、項目、申報博士碩士點的砝碼，忽視了人才引進后的管理和使用，使人才使用率較低。高校在招聘引進人才尤其是高層次人才，除了看重其學(xué)術(shù)業(yè)績外，還希望其能夠發(fā)揮人才示范和集聚效應(yīng)，形成學(xué)術(shù)團隊，實現(xiàn)學(xué)術(shù)研究的持續(xù)性和延續(xù)性。然而高校后續(xù)的管理和支持不夠或引進人才也融入本土氛圍不快是當(dāng)前聘用常見問題，往往在這過程中，有的招聘的引進人才學(xué)術(shù)水平和業(yè)績逐漸變得一般，出現(xiàn)人才湮沒現(xiàn)象。因此，高校在招聘工作中要重視聘用質(zhì)量管理環(huán)節(jié)，將其做為公開招聘工作一部分同步設(shè)計規(guī)劃，使招聘工作形成閉合回路。引進后做好對引進的總結(jié)評價、對引進用人員的上崗培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。一方面通過考察新進教師的適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)來判斷招聘目標(biāo)是否實現(xiàn)，另一方面應(yīng)對招聘工作本身進行收益和成本分析。同時通過對招聘實施效果進行評估，來檢驗前期工作是否到位，供求預(yù)測是否準(zhǔn)確，規(guī)劃是否合理，措施是否得力，從而再進一步修正學(xué)?？傮w戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。（作者單位為西安科技大學(xué)）