一、要在制定長期穩(wěn)定的人才規(guī)劃上下功夫

當前，大部分高校的人事工作還沒有建立規(guī)范的人力開發(fā)、引進工作具體制度，處在憑經驗實施階段。具體表現在人才引進時沒有長期人才隊伍發(fā)展目標。比如，有的高校在人才引進時都是由各院系上報需求人才的學歷、年齡、職稱等信息，經過直接的合成就形成學校年度人才需求計劃和引進方案。這樣就會帶來很大的隨意性和經驗性，沒有真正考慮到學校的學科建設目標和長遠發(fā)展對人才的需求，也沒有考慮學校的組織文化和引進人才的個性匹配等問題。因此，高校在進行教師招聘的過程中，要能夠根據教師總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮高校內外環(huán)境和教育發(fā)展形勢的變化，確定其總體戰(zhàn)略規(guī)劃定位，主要包括學校發(fā)展規(guī)模、服務方向、辦學層次、辦學方向、培養(yǎng)規(guī)劃。高校根據這一總體發(fā)展規(guī)劃，首先分析人才現狀，明確人才缺口。其次制定人才需求，確定招聘選用什么學科背景的教師、什么層次的教師、多少教師。最后有計劃、分批次地逐步引進，只有這樣才能整體提高人才招聘工作質量和效能。

二、要在形成科學合理的聘用辦法上下功夫

人才的能力水平不顯而易見，不能簡單通過現有成果做出判定。目前的判定招聘人員的學術水平，主要是依據其畢業(yè)的學校、院所和在學習期間發(fā)表的論文水平。這些只能反應目前的學術水平，然而以后的發(fā)展方向及潛力如何很難判定。比如，有的工作后，就沒有再取得突出的成果，甚至學術水平都沒有達到當時入校的高度；有的剛開始條件并不優(yōu)秀，但是經過幾年的積累卻能取得較為明顯的進步，造成這一差別除了后期個人努力的因素，其內在發(fā)展?jié)撃艿牟町愐彩侵匾蛩?。因此，在招聘的過程中應該著力構建科學公正的人才評價標準和程序，確保招聘的人才是學校發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。在招聘活動開始之前成立一個專門的招聘小組，采取多專業(yè)集中招聘。招聘小組的人員由人事等職能部門和院系的負責人、學科帶頭人以及教育領域和心理學領域的專家組成，通過相關的招聘工作培訓后共同對應聘者進行人員素質測評，在較短的時間內能夠對人才做出科學準確的判斷，防止對人才水平失真誤判，保證招聘過程的公正性、透明性及準確性。

三、要在拓展接入“國際化”人才市場上下功夫

隨著國家和學?？蒲兴降牟粩嗵岣?，高層次的科研合作、人才培養(yǎng)等工作的國際化融合加深，高校對于在海外處于科研前沿的國際化人才的需求不斷增強。當前的主要問題是：一是沒有建立長期有效的招聘通道，不能持續(xù)不斷地有效延攬到國際前沿的優(yōu)秀人才；二是缺乏有效的乎段不能準確地了解和客觀評價海外人才取得的科研成果和學術水平，并預判其成長潛質。因此，各高校要建立與不同科研領域相適應的科學人才評價標準和符合科研規(guī)律的人才評價體系，為招聘的海外人才和本土人才搭建一個平等統(tǒng)一的“國際化”平臺。根據學科發(fā)展需要建立人才目標體系，結合高校自身發(fā)展的實際和學科水平，構建科學合理的人才招聘及引進國際化人才的招聘工作長效機制。同時，高校不斷提升自身吸引力，打造栓心留人、有助成長的環(huán)境，努力營造與海外學術環(huán)境相似的科研體制、良好的學術體制和氛圍，實現海外人才在校工作直接融入。

四、要在建立引進后質量反饋機制上下功夫

當前，國內高校一直忽視招聘后的評估與反饋，只將招聘來的人才用作提高學科知名度與招生競爭力，或作為申請資金、項目、申報博士碩士點的砝碼，忽視了人才引進后的管理和使用，使人才使用率較低。高校在招聘引進人才尤其是高層次人才，除了看重其學術業(yè)績外，還希望其能夠發(fā)揮人才示范和集聚效應，形成學術團隊，實現學術研究的持續(xù)性和延續(xù)性。然而高校后續(xù)的管理和支持不夠或引進人才也融入本土氛圍不快是當前聘用常見問題，往往在這過程中，有的招聘的引進人才學術水平和業(yè)績逐漸變得一般，出現人才湮沒現象。因此，高校在招聘工作中要重視聘用質量管理環(huán)節(jié)，將其做為公開招聘工作一部分同步設計規(guī)劃，使招聘工作形成閉合回路。引進后做好對引進的總結評價、對引進用人員的上崗培訓和職業(yè)規(guī)劃指導。一方面通過考察新進教師的適應情況和工作表現來判斷招聘目標是否實現，另一方面應對招聘工作本身進行收益和成本分析。同時通過對招聘實施效果進行評估，來檢驗前期工作是否到位，供求預測是否準確，規(guī)劃是否合理，措施是否得力，從而再進一步修正學?？傮w戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。（作者單位為西安科技大學）