劉俊彪

摘 要：一個企業(yè)要想持續(xù)的良性發(fā)展，需要有強有力的人力資源來支持。有人才資源才能有發(fā)展，人才的培養(yǎng)以及吸收是一個企業(yè)應該具備的首要能力。在人力招聘時，需要相關的招聘人員采取一定的措施來招聘最適合公司的人來擔任相應的工作。為了保證招聘的人力資源有品質(zhì)，適合擔任相應的工作，需要相關的招聘人員進行嚴格的培訓，形成相應的招聘能力。本文主要討論了影響人力招聘有效性的因素并對其進行分析，進而提出了相關的解決建議，僅供讀者參考。

關鍵詞：人力資源；招聘；有效因素；解決建議

1 人力的招聘有效性分析

1.招聘渠道以及要求合理化

在人力資源的招聘過程中，要注重多渠道招聘。多渠道招聘能在招聘中發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才，能在一定程度上保證人才流失量的減少。目前企業(yè)招聘人力時的渠道有學校招聘，人才市場招聘，廣告招聘，獵頭網(wǎng)站招聘等。這幾種招聘方式涉及的范圍比較廣泛，但是在招聘的過程中還是會有相關的問題。

在校園招聘中，許多企業(yè)對專業(yè)的限制比較嚴格，這就導致了部分應聘者由于專業(yè)的限制不能參加應聘。這些應聘者中，會有部分人群具有相應的能力，但是企業(yè)嚴格的專業(yè)限制導致了人才的流失。大學的學習和其他時期的學習有所不同，大學里最能鍛煉人的各種能力。部分學生所學專業(yè)雖然看似不符合相應的工作，但是不能說其不具備相應的能力。能力是通過自己日常學習生活培養(yǎng)出來的，或者根據(jù)自己的興趣也能培養(yǎng)出相應的能力。企業(yè)在招聘時要放寬對專業(yè)的限制，這樣才能盡量保證人才不會被埋沒，招聘過程才會更加合理。

廣告招聘也是當今招聘中比較常見的一種形式，其中廣告招聘包括了線上推廣招聘和線下招聘。這兩種招聘方式都有優(yōu)勢也都有劣勢。線上廣告招聘的范圍比較廣泛，可以說是一個網(wǎng)絡廣告涉及到了全國各地。但是這種招聘方式容易被人忽略，網(wǎng)上招聘各種各樣，想要引起人才的注意還要在廣告創(chuàng)意上多花一些心思，盡量的讓廣告推廣具有自己的特色，能吸引更多的優(yōu)秀人才來應聘。除了線上廣告之外就是線下宣傳，一般線下宣傳都采取小廣告的形式，但是這種形式效率低，容易被人們忽略。雖然這種方式的應用看似不太合理，但是也存在著一些優(yōu)勢。比如線下推廣比較貼近人的生活，可以根據(jù)招聘性質(zhì)等確定發(fā)放廣告的地點等。這些優(yōu)勢對人才的吸引也很有意義。將線上推廣和線下廣告合理的同時進行才能保證招聘的合理性，這樣才能在最大程度上吸引到更多的優(yōu)秀人才。

人才市場的招聘比較雜亂，在人才市場進行招聘時一定要“擦亮雙眼”。在訪問應聘者時，不僅要看其簡歷，還要測試其簡歷的真實性。這時就需要資深的HR擔任“考官”來面試被應聘者。人力資源市場招聘的效率相對來說也較低，并且分辨應聘者也需要資深的人士來對應聘者進行提問考驗。在人力資源市場招聘時，也需要“英雄不問出處”，盡量不要明確學歷的要求，學歷固然重要，但是社會經(jīng)驗，社會能力等也同樣重要。相對于學歷來說，應聘者的實際能力才是重中之重。所以這就要求應聘時要采取合理的方式來面試應聘者，利用一些面試技巧初步的確定應聘者的能力，然后在進行接下來的嚴格篩選。

獵頭網(wǎng)站招聘時一般招聘的是中高層管理人員。但是在招聘的過程中，也需要自己對相關人員進行實際考察。也許被招聘著有能力做相關的管理事項，但是該公司的業(yè)務不適合其發(fā)展，或者其性格不適合做本公司的業(yè)務等?？傊C頭網(wǎng)站招聘時要求企業(yè)資深管理人員對應聘者進行嚴格的把關，只有通過各種嚴格的研究和測試才能聘用相關的中高層管理人員。

2.招聘流程要合理

傳統(tǒng)的招聘流程都是先通過對應聘者簡歷的篩選來初步選拔，被選中的應聘者才能進行接下來的面試，筆試等一系列的工作。各種企業(yè)的招聘流程都大同小異，沒有任何新意。這種招聘方式已經(jīng)僵化，應聘者參加多次應聘也大概熟悉了流程。這種方式存在一定的局限性，對人才的招聘也有所局限。

首先簡歷環(huán)節(jié)，雖然說簡歷能直觀的看出一個人的能力。但是簡歷并不能從正面反應出一個人的能力。因為簡歷可能作假，這就混淆了招聘者的視線。還有就是部分應聘者雖然能力較強，但是簡歷卻沒有那么亮眼，這也導致了人才的埋沒。所以簡歷作為第一步并不是最好的選擇。在招聘時可以首先采取“PK”的模式，制定一些競爭方案先讓應聘者先進行自主競爭，自主競爭最能體現(xiàn)應聘者的能力。在競爭中留下的人證明具備相應的能力，最終留下來的人才能進行下一輪的筆試和面試。

在筆試和面試的過程中也存在相應的問題，傳統(tǒng)招聘都是筆試和面試相結(jié)合，將筆試的成績和面試的成績相加來決定最終是否錄用。這種方式公平科學，但是如果進行一下創(chuàng)新改變也許會有新的發(fā)現(xiàn)。比如應聘者要先進行面試，考驗一下應聘者的能力，然后面試通過以后，再對應聘者進行筆試，考驗應聘者的真實能力。這樣的方法雖然看起來比較片面，但是能讓應聘更加細致，更能選拔出合適的人才。這種面試方法對應聘者的要求又有所提高，所以選拔出的人才更具有說服力。

2 提高人力資源招聘有效性

1.嚴格要求，統(tǒng)一管理

在完成人才招聘之后，接下來就是要進行人力資源的培訓。在培訓的過程中，要求要嚴格，要進行統(tǒng)一管理。新人入職需要有專業(yè)的資深管理人員或者培訓人員對員工進行培訓。在培訓的過程中，要對每個職員嚴格要求，每個職員所要完成的培訓任務必須相同一致，這樣才能保證在以后的進一步選拔中找出更優(yōu)質(zhì)的人才擔任相應的工作。對每一位新職員提出相同的要求，每個職員就可以先大致了解相應的工作內(nèi)容。然后在日后的實習中就能根據(jù)培訓內(nèi)容來進行工作。這時通過實習就能比較輕松的分出層次，人才的選拔會更加清晰透明。

2.根據(jù)特點，分別管理

人力資源管理過程中，除了統(tǒng)一管理之外還有就是要分別管理。分別管理是根據(jù)不同的人來挖掘不同的人的不同潛力。因為每個人的特點都不同，每個人的所具有的潛能也是不同的。在培訓管理的過程中，需要培訓人員及時的發(fā)展每個人具有的潛能，然后根據(jù)其特點在統(tǒng)一管理的大要求下再進行區(qū)別管理。區(qū)別管理的主要目的就是為了發(fā)掘出每個人最大的潛能，這樣才能保證每個人所具有的特色被充分的應用，這樣每個人都能勝任自己最適合的工作。分別培訓的管理措施防止了人才錯用現(xiàn)像的發(fā)生，這種培訓管理方式能讓企業(yè)用人更加合理，更加具有企業(yè)特色。這樣企業(yè)的發(fā)展會更加迅速，為企業(yè)的持續(xù)良好發(fā)展也奠定了一定的人才基礎。

人力資源的培訓是整個招聘到參加工作所有的環(huán)節(jié)中，最重要的一個環(huán)節(jié)。只有明確了培訓管理原則，才能更好的對每個人制定出最合適的培訓方案。這樣能保證人才的合理分配，以后的各項工作會提高相應的工作效率。統(tǒng)一原則和特色原則能分別選拔和培養(yǎng)高效率人才，這兩種培訓管理方式的良好結(jié)合讓企業(yè)的人力資源培訓管理更加合理化。

3 總結(jié)

總得來說，人力資源的招聘以及培訓需要嚴格要求。給相關人員提出更加嚴格的招聘要求和培訓要求才能讓人才進入企業(yè)，幫助企業(yè)成長。關于人力資源的招聘與培養(yǎng)是一個社會熱點問題，也是當今企業(yè)發(fā)展中最需要關注的問題。關于提高人力招聘有效性還需要更多的專業(yè)人士提出更加合理的建議，相信未來關于人力招聘的問題會在大家的共同努力之下更上一層樓。

參考文獻

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