管周

[摘要]本文通過績效管理的相關(guān)理論、民營企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)以及民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，對(duì)可能導(dǎo)致民營企業(yè)績效管理失敗的原因進(jìn)行分析。文章整體分為三個(gè)部分，首先介紹了文章的研究背景、研究方法與研究意義；其次從績效管理的相關(guān)理論與民營企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)入手分析績效管理失敗的可能的五個(gè)原因：①績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略不一致；②績效輔導(dǎo)的缺失；③單一的績效考核方式；④缺乏公正的獎(jiǎng)勵(lì)制度；⑤不完整的績效周期；然后從原因入手分析相應(yīng)的解決對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè) 績效管理 失敗原因

在績效管理中，成功的企業(yè)可能在不同的地方做的很出色，而失敗的企業(yè)往往有著一些共同的特征。因此，對(duì)典型的績效管理失敗的公司進(jìn)行研究，總結(jié)出一些可能導(dǎo)致失敗的關(guān)鍵原因是十分必要的。

一、績效管理的定義

有的學(xué)者認(rèn)為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，如前文所提到的羅格斯（Rogers）和布瑞得魯普（Brudrup）；也有學(xué)者認(rèn)為績效管理時(shí)管理員工績效的系統(tǒng)，這種觀點(diǎn)將績效管理看做組織對(duì)員工關(guān)于其工作成績及潛力的評(píng)估和獎(jiǎng)懲；還有的學(xué)者將兩者的觀點(diǎn)綜合了一下，認(rèn)為績效管理是管理組織和員工績效的系統(tǒng)。

二、民營企業(yè)績效管理失敗原因分析

民營企業(yè)績效管理目前呈現(xiàn)著忽略績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、績效管理只注重于考核結(jié)果、績效考核缺乏科學(xué)性、績效管理提留在績效考核階段的現(xiàn)狀。從現(xiàn)狀出發(fā)，可以分析出民營企業(yè)績效管理失敗的一些原因。

（一）績效管理的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致

因?yàn)楣芾硪?guī)范的問題，很多的民營企業(yè)在確定了發(fā)展戰(zhàn)略之后，卻很難通過績效管理的方式來保證戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）績效輔導(dǎo)的缺乏

績效管理是一個(gè)比較長期的過程，一個(gè)績效管理的周期是比較長的。在這樣長的一個(gè)時(shí)間段，績效管理可能會(huì)產(chǎn)生一些問題，這一過程中是需要有績效輔導(dǎo)進(jìn)行幫助的。

（三）單一的績效考核方式

首先是考核指標(biāo)的單一。通常只有量化的指標(biāo)用來考核，而有很多工作是無法量化的。其次，則是指考核手段的單一。大部分的公司企業(yè)，在進(jìn)行績效管理時(shí)，都只會(huì)用基于KPI的考核方式，而不會(huì)用其他的輔助考核方式。

（四）缺乏公平的績效獎(jiǎng)懲制度

績效管理能夠比較公平的分辨出好的員工、普通員工與不及格的員工。通過對(duì)員工的分級(jí)，來對(duì)員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，這也是通過績效管理激勵(lì)員工的基礎(chǔ)。而獎(jiǎng)懲制度的缺乏將會(huì)弱化這個(gè)功能。

（五）不完整的績效周期

民營企業(yè)處于一個(gè)競爭激烈的環(huán)境中，時(shí)間、人手等方面的缺乏，以及績效體系的缺乏，從而導(dǎo)致很多民營企業(yè)的績效管理停留在了績效考核那個(gè)階段。缺乏了績效反饋，那么績效管理的考核結(jié)果將只有很小一部分能夠?qū)ζ髽I(yè)有幫助。

三、針對(duì)各個(gè)原因的對(duì)策

（一）明確組織戰(zhàn)略與績效目標(biāo)

首先就是對(duì)于整個(gè)企業(yè)進(jìn)行關(guān)于績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，樹立組織戰(zhàn)略與績效管理的概念。通過使員工了解績效管理來推行績效管理。

（二）加強(qiáng)溝通

要加強(qiáng)各部門之間的溝通也要加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通。對(duì)于民營企業(yè)來說，就是通過加強(qiáng)各個(gè)部門之間的控制與聯(lián)系，讓彼此了解自己在一個(gè)績效周期中的作用。

（三）多種考核方式的應(yīng)用

不同種類的績效考核方式既有它們的優(yōu)點(diǎn)，也有著它們的缺點(diǎn)。KPI能夠保證績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的一致性，但是同時(shí)它也有可能造成唯績效主義、短期利益等問題。這時(shí)就需要用其他的績效考核來彌補(bǔ)它的缺點(diǎn)。利用360度績效考核來進(jìn)行控制。360度績效考核能夠有效保證考核的全面性。通過全方面的考查來保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，同時(shí)也能夠避免唯績效主義、短期主義等問題的產(chǎn)生。

（四）利用多種績效管理方式來確保獎(jiǎng)懲制度的公正

首先，要通過績效來達(dá)到區(qū)分員工的目標(biāo)，可以利用強(qiáng)制分布法。通過強(qiáng)制分步法，能夠有效的對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分。

其次，要達(dá)到激勵(lì)員工的效果，既要有合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式，也應(yīng)該有適當(dāng)強(qiáng)度的懲罰措施。對(duì)于好的員工要有獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，對(duì)于未達(dá)標(biāo)的員工要有適當(dāng)?shù)膽土P措施。

（五）完善績效管理系統(tǒng)

大多數(shù)民營企業(yè)只是利用績效考核來確定給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)而已。而并沒有利用績效考核的結(jié)果來達(dá)到提高員工和企業(yè)的作用。在一個(gè)績效管理周期結(jié)束之后，人力資源部門要像各個(gè)部門了解這個(gè)績效管理周期中，是否有些績效指標(biāo)不合適？是否有些績效管理的制度并不合理？績效目標(biāo)是否確定的合適等等。通過了解各個(gè)部門的情況來完善自己的績效管理系統(tǒng)。而各個(gè)部門也應(yīng)該根據(jù)上一個(gè)周期內(nèi)的績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，表揚(yáng)優(yōu)秀的員工，對(duì)不合格的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或處罰。通過績效反饋來達(dá)到組織與員工的成長。

四、結(jié)論

本文以績效管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，首先明確了績效管理中可能導(dǎo)致失敗的原因：①組織戰(zhàn)略與績效目標(biāo)不一致；②績效輔導(dǎo)的缺乏；③單一的績效考核方式；④缺乏公平的績效獎(jiǎng)懲制度；⑤不完整的績效周期。

同時(shí)提出了相應(yīng)的解決措施：利用KPI來確定績效目標(biāo)，保證績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致；通過加強(qiáng)部門之間與員工之間的交流來輔助績效管理的完成；綜合利用KPI、360度等績效考核方式來保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，；完善獎(jiǎng)懲制度，通過確定員工的需求來確定不同的、多種的獎(jiǎng)懲制度；制定每個(gè)周期進(jìn)行總結(jié)的制度。endprint