黃珊

N先生最近與獵頭公司的人頻繁聯(lián)系，沒錯兒，跳槽這個心思已經(jīng)萌生許久了。按說，在現(xiàn)在這家企業(yè)已經(jīng)八年了，從小米加步槍式的職場菜鳥，到今天的副總，一路上付出太多辛苦。雖說該有的職位都有了，可是薪水卻沒有達到自己的期望值。倒不是“喂不熟”，而是付出與收入實在不成正比。

公司屬于制造型企業(yè)，半年多沒有訂單了，老板急得要裁員。就在這時，N先生與瑞士的一家公司談成合作。要說這次合作，完全是對方企業(yè)看中N先生的個人魅力，因為待選合作企業(yè)有很多，只因為N先生幫助對方負責(zé)人解決了一件他個人解決不了的事情，對方感動之余，決定與N先生所在的企業(yè)合作，并簽了五年的合作協(xié)議。也就是說，未來五年，該企業(yè)不用為生存的問題發(fā)愁了，這對于瀕臨倒閉的企業(yè)來說，無疑是枯木逢春。按說，這里最大的功臣就是N先生?？善婀值氖牵肽赀^去了，老板并沒有在公開場合或是私下，對N先生的功勞表示認可和贊揚，年底發(fā)獎金時也沒有任何形式上的獎勵。

N先生暗自不爽，自己并非是斤斤計較的人，可是為企業(yè)做了這么大貢獻，怎么連個說法也沒有?？磥砝习逶诠室獯е靼籽b糊涂。N先生不想耍弄靠跳槽逼老板漲薪的手段，而是真的想離開了。倘若N先生果真因此事跳槽了，是否劃算呢？

你值多少錢

先做個小游戲，請按順序回答下面的問題：

問題1：將你手機號碼的最后三位數(shù)加上400，你得到一個什么數(shù)字？念三遍，或?qū)懴聛怼?/p>

問題2：請估計一下，在歐洲古代史上，匈奴王哪一年被擊敗？

這是行為經(jīng)濟學(xué)中一個經(jīng)典實驗，實驗設(shè)計者向隨機抽選的500位人大學(xué)生提出了這兩個問題。

事后的統(tǒng)計分析再一次重現(xiàn)了這個經(jīng)典實驗的結(jié)果：手機號碼末三位是200以內(nèi)的數(shù)的同學(xué)，第二題的平均答案是629年，手機號碼末三位高于800的同學(xué)，平均答案是988年，相差了359年。

也就是說，同學(xué)們估計出的歷史問題的答案，嚴重受到自己手機號碼的影響。

你是不是覺得，可以把這個效應(yīng)運用在討價還價上。這個實驗在國外的另一個版本是先算手機號碼，再給一只杯子估價。結(jié)果，估價者的手機號越大，給出的估價越高。

這個實驗描述了一個行為經(jīng)濟學(xué)效應(yīng)：錨定效應(yīng)。它解釋了為什么懷孕的人覺得大街上的孕婦變多（視線被懷孕這件事錨定了），為什么股票套牢后不舍得割肉（被買入價錨定了）。

錨定效應(yīng)認為，我們在進行一項決策時，很容易受到上一個決策結(jié)果的影響，但事實上，這是完全不相關(guān)的兩件事，就像你的手機號碼和匈奴王的失敗年份一樣。

職場上最典型的“心理錨”是在跳槽時的報價，一般人喜歡在現(xiàn)有薪水的基礎(chǔ)上加一定的百分比。這種算法其實毫無道理，你現(xiàn)有的薪水代表上一次加薪時，市場對你的估值。你這一次報價，代表你現(xiàn)在的估值，這是兩件事兒。

說到這里，我們就可以解釋“為什么你業(yè)績出色，老板還是不給你加薪”，因為“加薪”這個詞本身就是錯誤的，應(yīng)該是你和公司重新“定薪”。定薪的標準，不是你上一年的業(yè)績，而是公司換掉你的機會成本，也就是這個職位的“市場行情+招聘費用”。

比如前幾年的ios開發(fā)，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被現(xiàn)有薪水“錨”定了，你就不敢大膽地報出那個天文數(shù)字，事后聽到同行的要價，難免會有吃虧的感覺。

不過，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，凡是一個領(lǐng)域薪水漲得過快，過了兩三年不在風(fēng)口上時，就會進入幾年的停滯期，到時候你再想挪個窩，卻發(fā)現(xiàn)你又被高薪“錨”死了，最后成為有價無市、賣不掉的“滯銷高端人力產(chǎn)品”。

當(dāng)然，下面的例子說明，公司在考慮給員工加薪時，也很容易被“錨”死。

為什么“加薪靠跳槽”

假如你們部門去年花了30萬年薪在競爭對手處挖了一位程序員，他的原年薪是25萬。今年，你得到可靠消息，他的原公司準備用35萬再把他挖回去。也就是說，除非你也把薪水漲到35萬，否則就要重新招人。

加薪申請遞上去沒多久，HR經(jīng)理就氣憤地說：“你們兩家挖來挖去，硬把這個人的價格給抬上來了?！?/p>

你向她解釋：“因為行情漲上來了，所以才挖人；不是因為挖人，才把行情抬上來的?！?/p>

HR經(jīng)理又說：“但是這個職位漲得太快了，業(yè)務(wù)貢獻值也沒有明顯的變化，年終考核你不是也認為他的貢獻和薪酬不匹配嗎？給這樣的人加薪，其他員工會心理不平衡的。”

你回答：“給他加薪，我也心有不甘，可他要是被挖走，你還是得到外面招人，水平還不知道怎么樣，要價一點都不會少。”

HR經(jīng)理一笑：“招人的預(yù)算沒問題，頭銜可以再給高一級嘛，但一定要換個人，否則我沒有理由要招人計劃啊?！边@個回答有點讓人哭笑不得。

在有多個“錨定點”時，我們常常選擇對自己有利的“錨”：

員工的“錨”不是“我為公司做了什么貢獻”，而是“我認識一個人，干的工作內(nèi)容差不多，工作看上去比我清閑，薪水高我一倍，還有免費出國游”；公司的“錨”不是這個職位的市場行情，而是你剛進公司的薪水，給你加過的薪水，還有你的工作業(yè)績。

所以才有職場上的這條規(guī)律：你對自己的定價，總是高過市場對你的平均定價；而公司對你的定價，總是低于市場對你的平均定價。這也導(dǎo)致了“加薪靠跳槽”的現(xiàn)象。除了薪水外，在評估待遇時，還有一個更大更難避免的“錨”。

“公司福利”不能折算成薪水

在所有的“錨定數(shù)”上，最神奇的就是“零”，也就是免費。很多人在評估跳槽機會時，也會被一種免費贈品“錨”住，這種神奇的東西，我們稱之為“公司福利”。

試著這樣描述公司福利：

現(xiàn)在加入，立即送出免費“補充公積金”；

加入滿一個月，即可享受免費加班出差餐補，并贈送價值39800元的MBA課程；

加入每滿一年，即送免費帶薪休假5天，上不封頂；

參加每年兩到三次會員專場，100%獲得“出國旅游、貴賓體檢大餐”等豐富贈品，還有幸運大獎——與CEO共進晚餐；

每年生日，我們還會送上額外祝福；

現(xiàn)在起，立刻積累會員積分，每年年終一次性兌換，至少兌換一個月薪水，干得越多，返得越多，上不封頂……

其實，公司福利完全可以折算成薪水，直接發(fā)放給你，但很少有公司這么做，不僅因為數(shù)字的快感是一次性消費品，更因為“免費錨定效應(yīng)”的存在，員工本能地把薪水和福利看成兩種不同的東西——薪水是辛苦工作的回報，理所當(dāng)然；福利是免費贈送的，帶著感人的溫度。

在跳槽時也是如此，常常有應(yīng)聘者想：為什么他們沒有免費體檢呢？他們是不是不關(guān)心員工健康？為什么他們過節(jié)不發(fā)面包券呢？他們是不是很沒有人情味？

還有事業(yè)單位的“穩(wěn)定性”，公務(wù)員的“社會地位”，窗口行業(yè)的“后門權(quán)”，其實也是一個免費贈品，也可以換算成錢，但很少有人這么想。所以下一回，讓公司的市場部、銷售部去設(shè)計公司福利方案吧，說不定效果更好。

進知名大公司的性價比

在選擇了“錨定點”后，我們?nèi)绾魏饬恳粋€機會的價值？答案很明顯：我們更在乎的是相對變化，而不是絕對數(shù)量。

比如，你同時應(yīng)聘了兩家公司，待遇都差不多，其中一家公司出差貼補少5%，而另一家，年假的天數(shù)少了一半。如果折算成錢的話，兩者都差不多，但你往往更傾向于前者，因為出差貼補只少了5%，而年假少了50%。

再比如說，很多人從小公司跳到大公司，只求薪水不變，甚至還會降薪降頭銜，這種選擇很難說理性，因為大小公司這兩種平臺，應(yīng)該是各有優(yōu)劣勢。

但在他們看來，薪水變多變少只是量的變化；但平臺不同、事業(yè)不同，才是質(zhì)的變化。

以前，你覺得不能用數(shù)字來衡量價值觀，但從“錨定效應(yīng)”的角度看，不過是因為這個“錨定點”出來上升曲線比較陡峭，變化值比較有感覺而已。

再回顧一下“錨定效應(yīng)”在跳槽時對我們的影響。

第一，我們喜歡把兩件不相干的事聯(lián)系在一起，用一件事的結(jié)果影響另一件事的決策，這就是“錨定效應(yīng)”，比如跳槽的報價，常常受到現(xiàn)有薪水的影響。

第二，當(dāng)有多個“錨”時，我們會選擇對自己最有利的那一個，所以，我們對自己的估值總是過高，公司對我們的估值又總是偏低。

第三，“免費”是最能讓我們失去理性的“錨”，公司福利就是一種經(jīng)典的贈品營銷策略。

第四，在選擇了“錨”后，我們更在乎的是相對變化，所以在評估一個新平臺時，我們會夸大這個機會。

“錨定效應(yīng)”很好地解釋了很多職場現(xiàn)象，但是它的作用到底是什么呢？一方面，我們需要理性，防止自己被“錨定效應(yīng)”所蒙蔽。比如談薪水時，合理的策略是了解市場上現(xiàn)在的行情，勇于出價，而不是機械地按比例加價。

但另一方面，我們也要理解自己，允許自己有非理性的選擇。比如員工福利，既然在享受時，我們可以得到超過其價值的幸福感，又何必在意它是不是一種營銷策略呢？相反，如果一家公司怕麻煩，把福利全部折算成薪水給你加上，難道你就滿意了？

再回到N先生案例中，不可否認老板有揣著明白裝糊涂的嫌疑，但是在沒有確保跳槽后，無論在職位還是薪水都好過現(xiàn)在企業(yè)許多時，還是安心地繼續(xù)工作下去吧。雖然還沒得到獎勵，但是有這么大的“軍功”在身，相信老板遲早會按功行賞，起碼目前的地位還是不可撼動的。