對于下一次技術革命,如果沒有想象、沒有擔當、沒有學習,人類是悲哀的。
——馬云
聘請最好的員工,公平地付酬給他們,經(jīng)常和他們溝通,提供挑戰(zhàn)和獎勵,相信他們,別成為他們的障礙——他們的表現(xiàn)將令你震驚。
——瑪麗·安·阿利森
有種東西比能力更為罕見和稀缺,那就是能夠識別能力的能力。
——羅伯特·哈佛
為解決一個問題,你發(fā)出越多的指令,結果就變得越糟糕。
——羅伯遜的《官僚主義法則》
雞毛蒜皮的小事占用我們更多的時間,因為與重要事項相比,我們似乎更容易了解和掌控小事。
——施泰納的《假設》
永遠不要假設你要舉辦的活動有足夠的人手、空間和預算。
——韋勒的《官僚資金法則》
戴科彬(獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人兼CE0):除了KPI,老板最該關注企業(yè)的“里子”
臨近年底,職場人會出現(xiàn)兩種截然不同的狀態(tài):一些為了完成年度KPI而奮力沖刺,另一些積累了一年的怨氣和不滿,辭職念頭頻頻閃現(xiàn)。如何促使員工拿出超出預期的狀態(tài)和業(yè)績,打消他們辭職的念頭?要把這件事情做得好、做得巧,我認為第一要緊的是老板要有明確的使命感和戰(zhàn)略方向。
使命感的強大之處在于能讓一個人心甘情愿付出更多的時間和精力,自動排除外界干擾。如果員工不清楚自己服務的公司何去何從,他的工作動力會非常單一而被動,即“給我考核方式,給我目標”,一旦面對更大的誘惑,就很容易動搖。而在一些使命感特別明確的公司,員工內驅力很強大,想挖這種人實屬不易。
近年來,反對“一切以KPI為標準”的聲音越來越多,大多是因為KPI的設置過于僵化,導致公司出現(xiàn)多種矛盾,傷害了員工的積極性和創(chuàng)造性。當員工完不成KPI時,按照制度必須受罰。但是懲罰只是手段,老板更應該做的是幫助員工復盤,查找問題,針對不同的情況進行溝通和管理,減少不完善的體制、管理、決策給人帶來的傷害。
KPI可以很明確,但不能過于細化,要留一些靈活機動的空間;將KPI和OKR相結合,這樣既能保證工作目標不跑偏,又能保證不以數(shù)字指標為唯一標準,兼顧過程管理和結果導向,幫助團隊更清楚地認識著力點和管理抓手在哪里,同時釋放人的創(chuàng)造力,不把人困死在一堆指標里。
除了硬性的工作任務,企業(yè)還少不了軟性的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個公司上上下下的言行舉止、共同的行為習慣,是一個企業(yè)的“里子”。好的企業(yè)文化是表里如一的,是讓基層的員工、剛入職的員工都能夠感受得到的一種情感連接,是讓他們日后選擇留下來的精神力量。
當然,留住員工不能只靠“畫大餅”,而是要讓員工明白,把青春和年華交付給公司能獲得什么收益,盡力給予他們物質和心理上的補償,讓更多的員工意識到,達成目標就會獲得相應的收益,激勵他們成為更好的自己,從而配得上更好的生活。
劉瀾(正道領導力中心創(chuàng)始人):卓越領導者把注意力集中在少數(shù)決策上
阿里巴巴一位前高管撰文稱,馬云一年最多為阿里巴巴做4個決定。對“4”這個精確的數(shù)字我是懷疑的。但是卓越的領導者把注意力集中在很少的決策上,這個要點是對的。這是一項重要的領導力。
實際上,馬云做的不叫決定,叫決策。決策和決定是兩種不同的思考方式。決定是針對個別事件的個別解,決策是針對所有類似事情的一般解。做一個決定,只針對一件事,一次解決一個問題;做一個決策,則針對所有類似的事,旨在一次解決重復問題,或者預防類似問題發(fā)生。做決定是以孤立的眼光看待問題,往往不能真正解決問題;做決策是以聯(lián)系的眼光看待問題,才有可能找到問題的真正答案。因此,領導者的重點是做決策而非決定。
領導者有兩種主要的決策情境:面對當下的問題,解決當前出現(xiàn)的偏差和失誤,可以稱之為糾正錯誤;面對未來的選擇,比如采取什么樣的戰(zhàn)略,可以稱之為風險選擇。
決策思考者首先不是問“這個問題怎么解決”,而是問“這是什么性質的問題,我應該怎么做決策才可以解決所有的類似問題,并且使類似問題不再發(fā)生”。
管理大師德魯克認為這是有效決策的第一要素。他指出:“有效的決策首先需要辨明問題的性質:是一再發(fā)生的經(jīng)常性問題呢,還是偶然的例外?”
也就是說,問題可以分為兩類:一般的情形和例外。前者需要做決策,制定規(guī)章和原則,一次性解決一般性問題;后者需要做決定,按照其具體、個別的情形來加以解決。
事實上,真正例外的情形很少。正如錢鐘書在小說《圍城》中所寫:“天下就沒有偶然,那不過是化了妝、戴了面具的必然?!睂τ跊Q策者而言,要問的只是:這是哪一種必然?我應該怎么做決策?
總的來說,決策思考者有這樣三大特點:總是假設遇到的是一般性問題,需要做決策;總是盡可能在更寬的框架、更高的層次上界定問題,一次性解決類似問題;總是考察是否是新問題的首次發(fā)生,避免用老規(guī)則來解決新問題,并制定新規(guī)則預防問題重復發(fā)生。