李偉

企業(yè)面對的經(jīng)濟市場是瞬息萬變的。為了適應(yīng)變化，企業(yè)難免要進行一些變革，例如適應(yīng)市場需要的組織架構(gòu)調(diào)整，對市場前景不好的區(qū)域進行分支機構(gòu)關(guān)閉、停業(yè)等。近幾年，從各大媒體公開報道的信息來看，不少企業(yè)在重大變革過程中，因人員優(yōu)化而產(chǎn)生的勞資糾紛屢屢發(fā)生，遠有五六年前的摩托羅拉裁員事件，近有今年年初的希捷蘇州工廠事件。

關(guān)于法律依據(jù)

企業(yè)發(fā)生重大變革時進行人員優(yōu)化，所適用的法律依據(jù)并不能一概而論，需要根據(jù)具體情況進行具體分析。

從實務(wù)來看，現(xiàn)階段企業(yè)的重大變革主要涉及組織架構(gòu)調(diào)整、關(guān)店、撤柜、停業(yè)、股權(quán)并購、資產(chǎn)并購、轉(zhuǎn)產(chǎn)。

組織架構(gòu)調(diào)整

組織架構(gòu)調(diào)整究竟屬不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，需要具體問題具體分析。在司法實踐中，也不乏將組織架構(gòu)調(diào)整判為不屬于客觀情況發(fā)生重大變化的案例。根據(jù)目前的司法實踐以及立法的目的，應(yīng)從以下六個方面去理解“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義。

1.這種變化已經(jīng)實際發(fā)生；

2.這種變化的發(fā)生在雙方建立勞動關(guān)系時無法合理預(yù)見；

3.這種變化的發(fā)生必須是用人單位因自身經(jīng)營情況的變化或者經(jīng)濟社會等發(fā)生不可抗力情形而不得不選擇的結(jié)果；

4.這種變化的發(fā)生是用人單位經(jīng)全面論證并經(jīng)公司決策程序謹(jǐn)慎做出的決定。比如已在用人單位和勞動者兩者利益盡量平衡的情況下，盡力保障勞動者的生存權(quán)；

5.這種變化的發(fā)生使得當(dāng)前的情形與勞動關(guān)系建立時或勞動合同訂立時的客觀情況相距甚遠，比如崗位、資質(zhì)、工作地點等，令原來簽訂的勞動合同在履行上出現(xiàn)了重大困難，比如企業(yè)內(nèi)部部門撤銷、經(jīng)營地址搬遷、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等；

6.這種變化的發(fā)生是否重大，是以對勞動關(guān)系繼續(xù)履行的影響程度為標(biāo)準(zhǔn)。只有那些直接導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行的變化才算是達到“重大”的程度。

所以，組織架構(gòu)調(diào)整是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，具體操作時，可以按照上述六個方面對照認(rèn)定。

關(guān)店、撤柜、關(guān)閉等情況

主要運用的是《勞動合同法》第四十四條第五項。我們曾經(jīng)遇到過這樣一件事：一家公司，總部在上海，在廣東中山有一家分公司，勞動合同全是與分公司簽訂的。這家分公司要關(guān)閉，上?？偛窟@邊直接運用《勞動合同法》第四十四條第五項中的勞動關(guān)系終止，進行了處理。結(jié)果在廣東中山的分公司，從仲裁到二審一路敗訴。中山當(dāng)?shù)氐膶彶脵C關(guān)認(rèn)為，這個分公司不等同于子公司，在民法上是不具有獨立的民事責(zé)任的。分公司關(guān)閉，那么其責(zé)任主體——上海總公司，依然存在，所以只能運用《勞動合同法》第四十條第三項，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”。因此，在實際操作時，還得要參照當(dāng)?shù)氐囊恍┮?guī)定進行具體判斷。

停業(yè)

一般來講，涉及停業(yè)時，優(yōu)先考慮把員工的一些法定假期用掉、調(diào)休用掉，接著再進入非因勞動者原因的停工停產(chǎn)狀態(tài)，保障員工的停工待遇，那就沒問題了。但是，實務(wù)中會牽涉一個問題，那就是“單位能否解除勞動合同”，如果可以，屬不屬于經(jīng)濟性裁員？曾經(jīng)有一家公司咨詢：他們單位想停業(yè)，先保留公司的民事主體把人都裁掉，等過段時間再招人，然后進行相關(guān)業(yè)務(wù)的經(jīng)營。其實，這種操作會出現(xiàn)比較大的問題，因為如果按裁員處理，用人單位在6個月內(nèi)用人的話，根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，用人單位需要優(yōu)先錄用之前被裁掉的員工。所以實務(wù)當(dāng)中，這也是用人單位特別需要注意的問題。

并購

目前包括股權(quán)并購和資產(chǎn)并購兩種情況?！秳趧雍贤ā芬?guī)定股權(quán)發(fā)生變化不影響勞動合同的繼續(xù)履行，從法條上看，雖然很清楚，但是在實踐中卻會出現(xiàn)不少的問題。要想避免這些問題，還需要考慮員工的感受，運用管理層面的處理方法。

建議新股東與員工做出承諾，承諾股權(quán)發(fā)生變動后在今后幾年內(nèi)不會對員工產(chǎn)生不利的變化，從而打消員工的顧慮。如果忽略了這些工作，就會導(dǎo)致想留下的人沒留住，不想留的人卻偏偏沒有走。

關(guān)于資產(chǎn)并購，則大多可能涉及人員安置問題，這一般就按照客觀情況發(fā)生重大變化來進行處理了。

轉(zhuǎn)產(chǎn)

有一家用人單位，原來是做簡單的產(chǎn)品加工，后來想轉(zhuǎn)做高端產(chǎn)品。在這種情況下，對于那些水平達不到要求的員工能否單方解除？這個在《勞動合同法》第四十一條中有一款規(guī)定，“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”。這種情況下是需要進行經(jīng)濟性裁員的。

三步走，優(yōu)化方案

關(guān)于優(yōu)化方案設(shè)計，我們認(rèn)為一般包括四個方案需要設(shè)計。一是人員安置方案，二是補償方案，三是溝通方案，四是應(yīng)急預(yù)案。

關(guān)于人員安置方案，我們給大家提供一個一般性的套路：

第一步，與員工協(xié)商變更勞動合同，盡可能不讓員工失業(yè)。要以客觀情況發(fā)生重大變化為由與員工解除勞動合同，切忌一上來就跟員工說辭退。第一步應(yīng)該是與員工協(xié)商變更勞動合同，盡量通過內(nèi)部調(diào)崗等方式對員工進行安置，或者以其他途徑妥善安置員工。

第二步，如果員工不愿意協(xié)商變更，則與員工協(xié)商解除勞動合同，這時候會有一個協(xié)商解除協(xié)議書。這一步要注意的是，經(jīng)濟補償盡可能比法律規(guī)定的單方解除補償略高一點，不要讓員工吃虧。

第三步，才是單方解除勞動合同，注意這一步涉及兩個文本，第一個是勞動合同變更征詢意見函，第二個是單方解除通知書。需要注意的是，勞動合同變更征詢意見函不同于調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，因為調(diào)崗?fù)ㄖ獣枪締畏阶龀龅模w現(xiàn)不出公司與員工協(xié)商調(diào)解的誠意。這個過程一定要做到，能讓法官或者仲裁院相信，用人單位與員工進行了充分的協(xié)商、溝通，做到仁至義盡，或者是對員工各方面利益的綜合考量。做足了這些鋪墊，才能以客觀情況發(fā)生重大變化為由單方解除員工。

另外，大家還應(yīng)該注意法律所規(guī)定的如下特殊情況：

對于符合經(jīng)濟性裁員條件的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在需要裁減的人員中，如果有員工符合勞動合同終止規(guī)定的，可以考慮終止勞動合同。對于符合《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的特殊人群，可優(yōu)先協(xié)商安置，也可找其兄弟單位對該員工進行安置，還可與員工協(xié)商解除勞動合同。這個過程中，用人單位首先要平衡自身的社會責(zé)任和法律責(zé)任。優(yōu)先進行安置，會對開展后續(xù)工作帶來很多便利。

對于用人單位解散時，勞動合同終止的時間節(jié)點，在實務(wù)中也存在一些爭議。有觀點認(rèn)為公司必須注銷才可終止勞動合同，有觀點認(rèn)為股東會做出停止經(jīng)營、解散單位的決議時，就可終止。最近浙江省出現(xiàn)一個判例，以公司辦理終止勞動合同的時間作為單方終止勞動合同的時間點。實務(wù)中，主流看法是以股東會做出提前解散決議作為勞動合同終止的時間點。

關(guān)于補償方案，要結(jié)合法律、情理、周邊企業(yè)、同行業(yè)、過往方案、員工期望等綜合考慮。

關(guān)于溝通方案，要管控好員工的情緒，注重細節(jié)，尊重員工，并且要因人而異。關(guān)鍵是在這個過程當(dāng)中要尊重員工，從員工出發(fā)，而不要僅僅從公司自身出發(fā)。

關(guān)于應(yīng)急預(yù)案，我認(rèn)為最重要的是要推演各種可能出現(xiàn)的突發(fā)情況。然后，有針對性地準(zhǔn)備各種突發(fā)情況的應(yīng)對方案。當(dāng)然，還要成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組，對各種突發(fā)情況進行絕對領(lǐng)導(dǎo)。

這些都準(zhǔn)備好了之后，就可以具體實施了。具體實施時一定要謹(jǐn)慎，不踩到雷區(qū)；要靈活，根據(jù)具體方案落實，但是又不拘泥于方案；要迅速，不拖泥帶水；還要尊重員工，即使法律賦予了企業(yè)裁員的權(quán)利，也要充分尊重當(dāng)事員工。

人員優(yōu)化后的善后工作

善后工作包括對內(nèi)和對外，對外，就是該通知的要通知，該解釋的要解釋，該維護的要維護，該應(yīng)訴的要應(yīng)訴。我曾經(jīng)聽到這么一個實例，有一家公司的銷售接待客戶，經(jīng)常在一家酒店刷臉簽單。該員工離職后，公司未通知酒店，以致該員工離職后還帶人到該酒店刷臉簽單吃飯。最后公司財務(wù)結(jié)算的時候，才發(fā)現(xiàn)該員工離職后還在該酒店消費。但是，這種情況，公司依舊得先支付該員工在該酒店的消費。當(dāng)然，公司支付完這筆費用后，可以向該員工追回這部分欠款。因為，這在民法上構(gòu)成所謂的表見代理。該員工的行為本來代表該公司的行為，在該員工辭職后，由于公司并未及時通知酒店，所以酒店有理由相信該員工的行為是出于公司的授權(quán)。所以，該通知的要通知，該解釋的要解釋。因為每一次的操作，都難免會流傳一些不利于公司的負(fù)面的信息。對內(nèi)，該安撫的要安撫，該激勵的要激勵。針對想留下的人，要積極地去跟他們做激勵工作。依法可以處理的，就要及時處理。

社會是發(fā)展的，企業(yè)的變革也是在所難免的。在變革時，依法合情合理安置員工，履行社會責(zé)任，保護員工最起碼的合法權(quán)益，這還是可以做到的。這既是法律的要求，也是企業(yè)管理的需要，畢竟，留任的員工還在看著呢。