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        績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)探究

        2017-12-26 12:43:12程琦
        商情 2017年36期
        關(guān)鍵詞:績效指標(biāo)運行模式

        程琦

        【摘要】為保證企事業(yè)單位能夠在現(xiàn)代化發(fā)展的浪潮中保有一席之地,完善單位內(nèi)部管理機制,調(diào)動員工的工作積極性,加強企業(yè)運行過程中考核制度與薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng),已經(jīng)成為當(dāng)前階段,人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的重點。

        【關(guān)鍵詞】運行模式 績效指標(biāo) 制度公平

        本文從績效管理的主要作用與具體的運行方式兩方面出發(fā),對實現(xiàn)績效制度與薪酬支配聯(lián)動效應(yīng)的有效方法進行簡單的探析。

        一、績效考核的主要作用與運行管理方式

        績效考核是企事業(yè)單位人力資源管理環(huán)節(jié)的重要組成部分,對員工的薪酬管理有著極為重要的影響,并與其相互制約,共同構(gòu)成單位內(nèi)部完整的管理機制。

        (一)在薪酬管理環(huán)節(jié)進行績效考核的主要作用

        績效考核能夠根據(jù)員工的工作效率、質(zhì)量、對公司的貢獻值等數(shù)據(jù),合理的劃分不同階段的薪資酬勞,在激發(fā)員工工作熱情與對工公司忠誠度的同時,對員工進行有效的管理,將階段性工作成果反饋到員工手中,為下一時期的工作提供有效指導(dǎo),幫助職工科學(xué)規(guī)劃自身發(fā)展。在此基礎(chǔ)之上,績效考核的主要作用包括:第一,績效考核將工作任務(wù)量化,并直接與薪酬等級掛鉤,客觀上將激勵制度合理的引進到企業(yè)管理流程中,滿足企業(yè)、單位實際的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃。將項目資源優(yōu)先向優(yōu)秀職工群體傾斜,在一定程度上保證了人力資源的合理配置,強化了企業(yè)文化、制度的結(jié)果導(dǎo)向作用。第二,績效考核能夠及時的發(fā)現(xiàn)員工的工作問題,對整體職工的工作狀態(tài)進行有效的檢測,從而構(gòu)建科學(xué)的薪酬支配結(jié)構(gòu)。在這一制度構(gòu)建過程中,單位應(yīng)綜合考慮劃分薪酬等級的依據(jù),協(xié)調(diào)不同等級之間的員工薪酬關(guān)系。通過綜合性的考核數(shù)據(jù)分析,進行橫向與縱向的交叉比較,對不合理的薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。第三,績效考核能夠在提供薪酬劃分準(zhǔn)確依據(jù)的基礎(chǔ)上,簡化人力管理的步驟,科學(xué)引導(dǎo)績效方案的設(shè)計,增強薪酬管理的實效性。

        (二)在薪酬管理環(huán)節(jié)運行績效考核的主要方式

        績效考核的關(guān)鍵點在于考核結(jié)果的有效應(yīng)用,按照其應(yīng)用方向可以劃分為員工的薪酬支付與職工的發(fā)展進程規(guī)劃:首先,將績效考核的結(jié)果與酬勞的支付直接相關(guān)聯(lián)。從根本上講,績效考核的實質(zhì)是指物業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)的完成度檢測,將績效與薪酬支配相結(jié)合的模式可以稱為績效薪酬制度,能夠有效的對企業(yè)既定目標(biāo)的達成效率,職工的工作狀態(tài)等數(shù)據(jù)進行分析、管理,并已經(jīng)成為當(dāng)前階段人力資源行業(yè)的發(fā)展重點。然而,為保證績效結(jié)果的合理實施,相關(guān)單位應(yīng)在確??己顺煽儼l(fā)揮實際參考功能的基礎(chǔ)上,合理的設(shè)計薪酬管理制度方案,對具體管理環(huán)節(jié)可能發(fā)生的問題提前做好預(yù)防工作,保證薪酬制度的有效運行。其次,將薪酬管理與職工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來,通過物質(zhì)上的鼓勵,提升員工促進自身發(fā)展的主要觀能動性,將個人的發(fā)展目標(biāo)同單位的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一,以集體促個人,用個人帶集體。

        二、設(shè)定合理的績效指標(biāo)。強化薪酬管理的調(diào)節(jié)功能

        人力資源的管理過程中,績效作為檢測職工個人能力與工作效率等方面的有效手段,是實行績效薪酬管理制度的根本,而薪酬管理實際上是,通過對員工薪酬的調(diào)控來改善單位的管理制度,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。為此,將職工個人的利益與單位共同利益聯(lián)動起來,以績效為根本,薪酬調(diào)控為管理手段,是保證企事業(yè)單位發(fā)展動力的有效方法。因此,在實際的操作過程中設(shè)定合理的績效指標(biāo),為薪酬管理制度的科學(xué)構(gòu)建夯實基礎(chǔ),應(yīng)參考專業(yè)理論知識與實際管理經(jīng)驗設(shè)計制度方案。

        (一)切實的在各個管理階層推行績效薪酬的理念。提升職工的認(rèn)識度

        推行績效薪酬制度的過程中,加強管理理念的推廣,能夠在提升基層職工與管理階層認(rèn)同度的基礎(chǔ)上,減少制度執(zhí)行環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的偏差??冃Э己说墓ぷ魅蝿?wù)不僅需要人力部門的配合,還應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門進行聯(lián)動管理。具體而言,業(yè)務(wù)部門應(yīng)提升對績效薪酬制度的關(guān)注度,將薪酬管理與業(yè)務(wù)增值相結(jié)合,提升部門員工開展工作的效率,從而減少制度推行可能出現(xiàn)的障礙。與此同時,應(yīng)關(guān)注績效工作的長期執(zhí)行效果,不能急功近利的追求短期的經(jīng)濟效益,忽視員工的個人發(fā)展。部分管理階層認(rèn)為績效考核只是單純的對員工的工作失誤與不足進行監(jiān)督,在很大程度上降低了績效薪酬制度的激勵作用,為管理制度的順利推行設(shè)置了阻礙。

        (二)績效考核指標(biāo)設(shè)計要科學(xué)合理

        一是如果考核指標(biāo)設(shè)計不合理,就會導(dǎo)致績效薪酬的約束與激勵功能的缺失。缺乏明確的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn),只憑主管人員的主觀印象或感覺運作,是難以得到客觀公正的工作績效考核結(jié)果的。二是如果工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強,對指標(biāo)界定不清,統(tǒng)計口徑不一、統(tǒng)計數(shù)據(jù)不合理,就無法反映員工的真實表現(xiàn)。三是如果工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差,考核體系復(fù)雜,就會出現(xiàn)衡量問題,致使薪酬管理制度不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵導(dǎo)向作用。

        (三)績效考核過程要完整,為薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)

        績效管理主要關(guān)注績效評估環(huán)節(jié),管理層與員工之間,一是要有指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通,員工要知道該達到什么樣的水平;二是要對績效過程進行輔導(dǎo),使員工對自己績效狀況處于主動狀態(tài);三是要有必要的績效面談與反饋,使員工對績效考評結(jié)果有較高的認(rèn)可程度。

        (四)考核結(jié)果運用要合理,全面薪酬制度要具有公平性、激勵性和合法性

        進行績效評估最主要目的是用于薪酬方面的決策,即主要作為獎金發(fā)放的依據(jù)。實際上,考評結(jié)果的運用是多方面的,比如對業(yè)績優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對業(yè)績不佳的員工,探明原因,是技能不足還是專業(yè)知識欠缺,根據(jù)實際需要進行相應(yīng)的培訓(xùn),以期達到提升和改善績效的目的等。

        三、深化業(yè)績考核評估制度與薪酬管理的關(guān)聯(lián)效應(yīng)

        在實際薪酬設(shè)定的環(huán)節(jié)中,職工的薪資水平應(yīng)及時有效的反映出企事業(yè)單位運營的狀態(tài)與個人的業(yè)績,保證薪酬管理的各個環(huán)節(jié)符合業(yè)績考核的結(jié)果指標(biāo),為此,相關(guān)單位應(yīng)采取以下幾方面的措施,充分發(fā)揮二者的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。

        (一)提升績效薪酬制度對員工的約束作用,建立科學(xué)的獎勵機制

        (1)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,強化績效與薪酬之間的互動作用。為在事業(yè)單位的運行過程中,貫徹落實薪酬績效制度,切實通過績效考核帶動員工的積極性,相關(guān)單位可以通過加強宣傳、知識講解、角色演練、專業(yè)培訓(xùn)等方式,幫助員工加強了解,提升領(lǐng)導(dǎo)階層實行績效薪酬制度的專業(yè)化水平,明確職責(zé),扮演好管理者與參與者的角色。

        (2)加強績效審核的監(jiān)管流程。只有完整、科學(xué)的考核流程,才能為薪酬管理提供真實的參考數(shù)據(jù),真正發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢。為此,要保證績效評估的準(zhǔn)確性,應(yīng)該從以下幾方面入手:第一,加強員工與管理階層之間的有效溝通,幫助基層職工了解評估指標(biāo),遵循管理規(guī)范;第二,對績效評估的過程進行合理的指導(dǎo),使職工充分了解自己的績效水平,為提升工作效率提供數(shù)據(jù)參考;第三,做好面談工作,掌握職工的基本情況,深入分析工作問題,將績效管理的激勵作用充分的發(fā)揮出來。

        (二)系統(tǒng)的規(guī)劃績效管理的執(zhí)行方案,合理分配薪酬

        績效薪酬制度的核心內(nèi)容是將薪酬分配與考核結(jié)果緊密的聯(lián)系起來,以績效考核的實際結(jié)果作為發(fā)放薪酬的主要依據(jù),并通過及時調(diào)整薪酬額度,激發(fā)職工的工作積極性,使勞動與薪資成正比,保證管理的公正性。這種薪資分配方式,實現(xiàn)了對員工的動態(tài)化管理,增強了資源配置的實效性,能夠保證優(yōu)秀員工的個人利益,對企事業(yè)單位的運行進行有效的監(jiān)督。

        (三)引進薪酬支付風(fēng)險機制,加強物質(zhì)導(dǎo)向作用

        當(dāng)前階段,企事業(yè)單位要想保障內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定性與外部發(fā)展的高效性,應(yīng)在保證單位核心競爭力的基礎(chǔ)上,降低人才的流動性,提升凝聚力。為此,實行績效優(yōu)先,考核公平的薪酬管理制度,可以激勵員工的個人潛力,有效提升工作的原動力。具體而言,將薪酬風(fēng)險機制引入內(nèi)部管理環(huán)節(jié)中,進行風(fēng)險劃分,使不同的職工、管理階層承擔(dān)不同的薪酬壓力,不僅能夠通過物質(zhì)獎勵與處罰措施,對員進行正確導(dǎo)向,還能在一定程度上培養(yǎng)良性競爭的工作氛圍,從心理上激發(fā)職工的上進心與榮譽感。如,事業(yè)單位可以根據(jù)實際情況,合理規(guī)劃基本工資在總薪酬的占有比例,通過績效來決定剩余薪酬。基本的工資是的占有率一般控制在百分之四十到五十左右,能夠在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上,激發(fā)風(fēng)險意識。

        四、結(jié)語

        將績效考核制度合理的引進到薪酬管理環(huán)節(jié)中來,不僅能夠為企業(yè)、單位的發(fā)展注入動力,提升核心競爭力,增強職工的凝聚力;還可以為單位內(nèi)部管理制度的發(fā)展與完善提供專業(yè)的支持,幫助職工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為此,相關(guān)單位在落實績效薪酬制度時,應(yīng)通過大力推廣專業(yè)績效管理理念、合理設(shè)定考核指標(biāo)、建立完整的管理制度、增強制度運行的公平性等方式,以便為人力資源的科學(xué)管理、發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。

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