程琦

【摘要】為保證企事業(yè)單位能夠在現(xiàn)代化發(fā)展的浪潮中保有一席之地，完善單位內(nèi)部管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中考核制度與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，已經(jīng)成為當(dāng)前階段，人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的重點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】運(yùn)行模式 績(jī)效指標(biāo) 制度公平

本文從績(jī)效管理的主要作用與具體的運(yùn)行方式兩方面出發(fā)，對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效制度與薪酬支配聯(lián)動(dòng)效應(yīng)的有效方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的探析。

一、績(jī)效考核的主要作用與運(yùn)行管理方式

績(jī)效考核是企事業(yè)單位人力資源管理環(huán)節(jié)的重要組成部分，對(duì)員工的薪酬管理有著極為重要的影響，并與其相互制約，共同構(gòu)成單位內(nèi)部完整的管理機(jī)制。

（一）在薪酬管理環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效考核的主要作用

績(jī)效考核能夠根據(jù)員工的工作效率、質(zhì)量、對(duì)公司的貢獻(xiàn)值等數(shù)據(jù)，合理的劃分不同階段的薪資酬勞，在激發(fā)員工工作熱情與對(duì)工公司忠誠(chéng)度的同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，將階段性工作成果反饋到員工手中，為下一時(shí)期的工作提供有效指導(dǎo)，幫助職工科學(xué)規(guī)劃自身發(fā)展。在此基礎(chǔ)之上，績(jī)效考核的主要作用包括：第一，績(jī)效考核將工作任務(wù)量化，并直接與薪酬等級(jí)掛鉤，客觀上將激勵(lì)制度合理的引進(jìn)到企業(yè)管理流程中，滿(mǎn)足企業(yè)、單位實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃。將項(xiàng)目資源優(yōu)先向優(yōu)秀職工群體傾斜，在一定程度上保證了人力資源的合理配置，強(qiáng)化了企業(yè)文化、制度的結(jié)果導(dǎo)向作用。第二，績(jī)效考核能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工的工作問(wèn)題，對(duì)整體職工的工作狀態(tài)進(jìn)行有效的檢測(cè)，從而構(gòu)建科學(xué)的薪酬支配結(jié)構(gòu)。在這一制度構(gòu)建過(guò)程中，單位應(yīng)綜合考慮劃分薪酬等級(jí)的依據(jù)，協(xié)調(diào)不同等級(jí)之間的員工薪酬關(guān)系。通過(guò)綜合性的考核數(shù)據(jù)分析，進(jìn)行橫向與縱向的交叉比較，對(duì)不合理的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。第三，績(jī)效考核能夠在提供薪酬劃分準(zhǔn)確依據(jù)的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)化人力管理的步驟，科學(xué)引導(dǎo)績(jī)效方案的設(shè)計(jì)，增強(qiáng)薪酬管理的實(shí)效性。

（二）在薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行績(jī)效考核的主要方式

績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)在于考核結(jié)果的有效應(yīng)用，按照其應(yīng)用方向可以劃分為員工的薪酬支付與職工的發(fā)展進(jìn)程規(guī)劃：首先，將績(jī)效考核的結(jié)果與酬勞的支付直接相關(guān)聯(lián)。從根本上講，績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是指物業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)的完成度檢測(cè)，將績(jī)效與薪酬支配相結(jié)合的模式可以稱(chēng)為績(jī)效薪酬制度，能夠有效的對(duì)企業(yè)既定目標(biāo)的達(dá)成效率，職工的工作狀態(tài)等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、管理，并已經(jīng)成為當(dāng)前階段人力資源行業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)。然而，為保證績(jī)效結(jié)果的合理實(shí)施，相關(guān)單位應(yīng)在確?？己顺煽?jī)發(fā)揮實(shí)際參考功能的基礎(chǔ)上，合理的設(shè)計(jì)薪酬管理制度方案，對(duì)具體管理環(huán)節(jié)可能發(fā)生的問(wèn)題提前做好預(yù)防工作，保證薪酬制度的有效運(yùn)行。其次，將薪酬管理與職工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)物質(zhì)上的鼓勵(lì)，提升員工促進(jìn)自身發(fā)展的主要觀能動(dòng)性，將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)同單位的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，以集體促個(gè)人，用個(gè)人帶集體。

二、設(shè)定合理的績(jī)效指標(biāo)。強(qiáng)化薪酬管理的調(diào)節(jié)功能

人力資源的管理過(guò)程中，績(jī)效作為檢測(cè)職工個(gè)人能力與工作效率等方面的有效手段，是實(shí)行績(jī)效薪酬管理制度的根本，而薪酬管理實(shí)際上是，通過(guò)對(duì)員工薪酬的調(diào)控來(lái)改善單位的管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。為此，將職工個(gè)人的利益與單位共同利益聯(lián)動(dòng)起來(lái)，以績(jī)效為根本，薪酬調(diào)控為管理手段，是保證企事業(yè)單位發(fā)展動(dòng)力的有效方法。因此，在實(shí)際的操作過(guò)程中設(shè)定合理的績(jī)效指標(biāo)，為薪酬管理制度的科學(xué)構(gòu)建夯實(shí)基礎(chǔ)，應(yīng)參考專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)與實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)制度方案。

（一）切實(shí)的在各個(gè)管理階層推行績(jī)效薪酬的理念。提升職工的認(rèn)識(shí)度

推行績(jī)效薪酬制度的過(guò)程中，加強(qiáng)管理理念的推廣，能夠在提升基層職工與管理階層認(rèn)同度的基礎(chǔ)上，減少制度執(zhí)行環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的偏差?？?jī)效考核的工作任務(wù)不僅需要人力部門(mén)的配合，還應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)動(dòng)管理。具體而言，業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)提升對(duì)績(jī)效薪酬制度的關(guān)注度，將薪酬管理與業(yè)務(wù)增值相結(jié)合，提升部門(mén)員工開(kāi)展工作的效率，從而減少制度推行可能出現(xiàn)的障礙。與此同時(shí)，應(yīng)關(guān)注績(jī)效工作的長(zhǎng)期執(zhí)行效果，不能急功近利的追求短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽視員工的個(gè)人發(fā)展。部分管理階層認(rèn)為績(jī)效考核只是單純的對(duì)員工的工作失誤與不足進(jìn)行監(jiān)督，在很大程度上降低了績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用，為管理制度的順利推行設(shè)置了阻礙。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要科學(xué)合理

一是如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效薪酬的約束與激勵(lì)功能的缺失。缺乏明確的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，只憑主管人員的主觀印象或感覺(jué)運(yùn)作，是難以得到客觀公正的工作績(jī)效考核結(jié)果的。二是如果工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，對(duì)指標(biāo)界定不清，統(tǒng)計(jì)口徑不一、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不合理，就無(wú)法反映員工的真實(shí)表現(xiàn)。三是如果工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差，考核體系復(fù)雜，就會(huì)出現(xiàn)衡量問(wèn)題，致使薪酬管理制度不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（三）績(jī)效考核過(guò)程要完整，為薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)

績(jī)效管理主要關(guān)注績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，管理層與員工之間，一是要有指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工要知道該達(dá)到什么樣的水平；二是要對(duì)績(jī)效過(guò)程進(jìn)行輔導(dǎo)，使員工對(duì)自己績(jī)效狀況處于主動(dòng)狀態(tài)；三是要有必要的績(jī)效面談與反饋，使員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有較高的認(rèn)可程度。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用要合理，全面薪酬制度要具有公平性、激勵(lì)性和合法性

進(jìn)行績(jī)效評(píng)估最主要目的是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考；對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專(zhuān)業(yè)知識(shí)欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績(jī)效的目的等。

三、深化業(yè)績(jī)考核評(píng)估制度與薪酬管理的關(guān)聯(lián)效應(yīng)

在實(shí)際薪酬設(shè)定的環(huán)節(jié)中，職工的薪資水平應(yīng)及時(shí)有效的反映出企事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)的狀態(tài)與個(gè)人的業(yè)績(jī)，保證薪酬管理的各個(gè)環(huán)節(jié)符合業(yè)績(jī)考核的結(jié)果指標(biāo)，為此，相關(guān)單位應(yīng)采取以下幾方面的措施，充分發(fā)揮二者的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。

（一）提升績(jī)效薪酬制度對(duì)員工的約束作用，建立科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，強(qiáng)化績(jī)效與薪酬之間的互動(dòng)作用。為在事業(yè)單位的運(yùn)行過(guò)程中，貫徹落實(shí)薪酬績(jī)效制度，切實(shí)通過(guò)績(jī)效考核帶動(dòng)員工的積極性，相關(guān)單位可以通過(guò)加強(qiáng)宣傳、知識(shí)講解、角色演練、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等方式，幫助員工加強(qiáng)了解，提升領(lǐng)導(dǎo)階層實(shí)行績(jī)效薪酬制度的專(zhuān)業(yè)化水平，明確職責(zé)，扮演好管理者與參與者的角色。

（2）加強(qiáng)績(jī)效審核的監(jiān)管流程。只有完整、科學(xué)的考核流程，才能為薪酬管理提供真實(shí)的參考數(shù)據(jù)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)。為此，要保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性，應(yīng)該從以下幾方面入手：第一，加強(qiáng)員工與管理階層之間的有效溝通，幫助基層職工了解評(píng)估指標(biāo)，遵循管理規(guī)范；第二，對(duì)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程進(jìn)行合理的指導(dǎo)，使職工充分了解自己的績(jī)效水平，為提升工作效率提供數(shù)據(jù)參考；第三，做好面談工作，掌握職工的基本情況，深入分析工作問(wèn)題，將績(jī)效管理的激勵(lì)作用充分的發(fā)揮出來(lái)。

（二）系統(tǒng)的規(guī)劃績(jī)效管理的執(zhí)行方案，合理分配薪酬

績(jī)效薪酬制度的核心內(nèi)容是將薪酬分配與考核結(jié)果緊密的聯(lián)系起來(lái)，以績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果作為發(fā)放薪酬的主要依據(jù)，并通過(guò)及時(shí)調(diào)整薪酬額度，激發(fā)職工的工作積極性，使勞動(dòng)與薪資成正比，保證管理的公正性。這種薪資分配方式，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的動(dòng)態(tài)化管理，增強(qiáng)了資源配置的實(shí)效性，能夠保證優(yōu)秀員工的個(gè)人利益，對(duì)企事業(yè)單位的運(yùn)行進(jìn)行有效的監(jiān)督。

（三）引進(jìn)薪酬支付風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，加強(qiáng)物質(zhì)導(dǎo)向作用

當(dāng)前階段，企事業(yè)單位要想保障內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定性與外部發(fā)展的高效性，應(yīng)在保證單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，降低人才的流動(dòng)性，提升凝聚力。為此，實(shí)行績(jī)效優(yōu)先，考核公平的薪酬管理制度，可以激勵(lì)員工的個(gè)人潛力，有效提升工作的原動(dòng)力。具體而言，將薪酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制引入內(nèi)部管理環(huán)節(jié)中，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)劃分，使不同的職工、管理階層承擔(dān)不同的薪酬壓力，不僅能夠通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與處罰措施，對(duì)員進(jìn)行正確導(dǎo)向，還能在一定程度上培養(yǎng)良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，從心理上激發(fā)職工的上進(jìn)心與榮譽(yù)感。如，事業(yè)單位可以根據(jù)實(shí)際情況，合理規(guī)劃基本工資在總薪酬的占有比例，通過(guò)績(jī)效來(lái)決定剩余薪酬。基本的工資是的占有率一般控制在百分之四十到五十左右，能夠在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，激發(fā)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

將績(jī)效考核制度合理的引進(jìn)到薪酬管理環(huán)節(jié)中來(lái)，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)、單位的發(fā)展注入動(dòng)力，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)職工的凝聚力；還可以為單位內(nèi)部管理制度的發(fā)展與完善提供專(zhuān)業(yè)的支持，幫助職工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為此，相關(guān)單位在落實(shí)績(jī)效薪酬制度時(shí)，應(yīng)通過(guò)大力推廣專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理理念、合理設(shè)定考核指標(biāo)、建立完整的管理制度、增強(qiáng)制度運(yùn)行的公平性等方式，以便為人力資源的科學(xué)管理、發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。