程琦

【摘要】為保證企事業(yè)單位能夠在現(xiàn)代化發(fā)展的浪潮中保有一席之地，完善單位內(nèi)部管理機制，調(diào)動員工的工作積極性，加強企業(yè)運行過程中考核制度與薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)，已經(jīng)成為當(dāng)前階段，人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的重點。

【關(guān)鍵詞】運行模式 績效指標(biāo) 制度公平

本文從績效管理的主要作用與具體的運行方式兩方面出發(fā)，對實現(xiàn)績效制度與薪酬支配聯(lián)動效應(yīng)的有效方法進行簡單的探析。

一、績效考核的主要作用與運行管理方式

績效考核是企事業(yè)單位人力資源管理環(huán)節(jié)的重要組成部分，對員工的薪酬管理有著極為重要的影響，并與其相互制約，共同構(gòu)成單位內(nèi)部完整的管理機制。

（一）在薪酬管理環(huán)節(jié)進行績效考核的主要作用

績效考核能夠根據(jù)員工的工作效率、質(zhì)量、對公司的貢獻值等數(shù)據(jù)，合理的劃分不同階段的薪資酬勞，在激發(fā)員工工作熱情與對工公司忠誠度的同時，對員工進行有效的管理，將階段性工作成果反饋到員工手中，為下一時期的工作提供有效指導(dǎo)，幫助職工科學(xué)規(guī)劃自身發(fā)展。在此基礎(chǔ)之上，績效考核的主要作用包括：第一，績效考核將工作任務(wù)量化，并直接與薪酬等級掛鉤，客觀上將激勵制度合理的引進到企業(yè)管理流程中，滿足企業(yè)、單位實際的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃。將項目資源優(yōu)先向優(yōu)秀職工群體傾斜，在一定程度上保證了人力資源的合理配置，強化了企業(yè)文化、制度的結(jié)果導(dǎo)向作用。第二，績效考核能夠及時的發(fā)現(xiàn)員工的工作問題，對整體職工的工作狀態(tài)進行有效的檢測，從而構(gòu)建科學(xué)的薪酬支配結(jié)構(gòu)。在這一制度構(gòu)建過程中，單位應(yīng)綜合考慮劃分薪酬等級的依據(jù)，協(xié)調(diào)不同等級之間的員工薪酬關(guān)系。通過綜合性的考核數(shù)據(jù)分析，進行橫向與縱向的交叉比較，對不合理的薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。第三，績效考核能夠在提供薪酬劃分準(zhǔn)確依據(jù)的基礎(chǔ)上，簡化人力管理的步驟，科學(xué)引導(dǎo)績效方案的設(shè)計，增強薪酬管理的實效性。

（二）在薪酬管理環(huán)節(jié)運行績效考核的主要方式

績效考核的關(guān)鍵點在于考核結(jié)果的有效應(yīng)用，按照其應(yīng)用方向可以劃分為員工的薪酬支付與職工的發(fā)展進程規(guī)劃：首先，將績效考核的結(jié)果與酬勞的支付直接相關(guān)聯(lián)。從根本上講，績效考核的實質(zhì)是指物業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)的完成度檢測，將績效與薪酬支配相結(jié)合的模式可以稱為績效薪酬制度，能夠有效的對企業(yè)既定目標(biāo)的達成效率，職工的工作狀態(tài)等數(shù)據(jù)進行分析、管理，并已經(jīng)成為當(dāng)前階段人力資源行業(yè)的發(fā)展重點。然而，為保證績效結(jié)果的合理實施，相關(guān)單位應(yīng)在確?？己顺煽儼l(fā)揮實際參考功能的基礎(chǔ)上，合理的設(shè)計薪酬管理制度方案，對具體管理環(huán)節(jié)可能發(fā)生的問題提前做好預(yù)防工作，保證薪酬制度的有效運行。其次，將薪酬管理與職工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，通過物質(zhì)上的鼓勵，提升員工促進自身發(fā)展的主要觀能動性，將個人的發(fā)展目標(biāo)同單位的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，以集體促個人，用個人帶集體。

二、設(shè)定合理的績效指標(biāo)。強化薪酬管理的調(diào)節(jié)功能

人力資源的管理過程中，績效作為檢測職工個人能力與工作效率等方面的有效手段，是實行績效薪酬管理制度的根本，而薪酬管理實際上是，通過對員工薪酬的調(diào)控來改善單位的管理制度，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。為此，將職工個人的利益與單位共同利益聯(lián)動起來，以績效為根本，薪酬調(diào)控為管理手段，是保證企事業(yè)單位發(fā)展動力的有效方法。因此，在實際的操作過程中設(shè)定合理的績效指標(biāo)，為薪酬管理制度的科學(xué)構(gòu)建夯實基礎(chǔ)，應(yīng)參考專業(yè)理論知識與實際管理經(jīng)驗設(shè)計制度方案。

（一）切實的在各個管理階層推行績效薪酬的理念。提升職工的認(rèn)識度

推行績效薪酬制度的過程中，加強管理理念的推廣，能夠在提升基層職工與管理階層認(rèn)同度的基礎(chǔ)上，減少制度執(zhí)行環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的偏差?？冃Э己说墓ぷ魅蝿?wù)不僅需要人力部門的配合，還應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門進行聯(lián)動管理。具體而言，業(yè)務(wù)部門應(yīng)提升對績效薪酬制度的關(guān)注度，將薪酬管理與業(yè)務(wù)增值相結(jié)合，提升部門員工開展工作的效率，從而減少制度推行可能出現(xiàn)的障礙。與此同時，應(yīng)關(guān)注績效工作的長期執(zhí)行效果，不能急功近利的追求短期的經(jīng)濟效益，忽視員工的個人發(fā)展。部分管理階層認(rèn)為績效考核只是單純的對員工的工作失誤與不足進行監(jiān)督，在很大程度上降低了績效薪酬制度的激勵作用，為管理制度的順利推行設(shè)置了阻礙。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計要科學(xué)合理

一是如果考核指標(biāo)設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致績效薪酬的約束與激勵功能的缺失。缺乏明確的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只憑主管人員的主觀印象或感覺運作，是難以得到客觀公正的工作績效考核結(jié)果的。二是如果工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強，對指標(biāo)界定不清，統(tǒng)計口徑不一、統(tǒng)計數(shù)據(jù)不合理，就無法反映員工的真實表現(xiàn)。三是如果工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差，考核體系復(fù)雜，就會出現(xiàn)衡量問題，致使薪酬管理制度不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵導(dǎo)向作用。

（三）績效考核過程要完整，為薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)

績效管理主要關(guān)注績效評估環(huán)節(jié)，管理層與員工之間，一是要有指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工要知道該達到什么樣的水平；二是要對績效過程進行輔導(dǎo)，使員工對自己績效狀況處于主動狀態(tài)；三是要有必要的績效面談與反饋，使員工對績效考評結(jié)果有較高的認(rèn)可程度。

（四）考核結(jié)果運用要合理，全面薪酬制度要具有公平性、激勵性和合法性

進行績效評估最主要目的是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放的依據(jù)。實際上，考評結(jié)果的運用是多方面的，比如對業(yè)績優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考；對業(yè)績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實際需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達到提升和改善績效的目的等。

三、深化業(yè)績考核評估制度與薪酬管理的關(guān)聯(lián)效應(yīng)

在實際薪酬設(shè)定的環(huán)節(jié)中，職工的薪資水平應(yīng)及時有效的反映出企事業(yè)單位運營的狀態(tài)與個人的業(yè)績，保證薪酬管理的各個環(huán)節(jié)符合業(yè)績考核的結(jié)果指標(biāo)，為此，相關(guān)單位應(yīng)采取以下幾方面的措施，充分發(fā)揮二者的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。

（一）提升績效薪酬制度對員工的約束作用，建立科學(xué)的獎勵機制

（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，強化績效與薪酬之間的互動作用。為在事業(yè)單位的運行過程中，貫徹落實薪酬績效制度，切實通過績效考核帶動員工的積極性，相關(guān)單位可以通過加強宣傳、知識講解、角色演練、專業(yè)培訓(xùn)等方式，幫助員工加強了解，提升領(lǐng)導(dǎo)階層實行績效薪酬制度的專業(yè)化水平，明確職責(zé)，扮演好管理者與參與者的角色。

（2）加強績效審核的監(jiān)管流程。只有完整、科學(xué)的考核流程，才能為薪酬管理提供真實的參考數(shù)據(jù)，真正發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢。為此，要保證績效評估的準(zhǔn)確性，應(yīng)該從以下幾方面入手：第一，加強員工與管理階層之間的有效溝通，幫助基層職工了解評估指標(biāo)，遵循管理規(guī)范；第二，對績效評估的過程進行合理的指導(dǎo)，使職工充分了解自己的績效水平，為提升工作效率提供數(shù)據(jù)參考；第三，做好面談工作，掌握職工的基本情況，深入分析工作問題，將績效管理的激勵作用充分的發(fā)揮出來。

（二）系統(tǒng)的規(guī)劃績效管理的執(zhí)行方案，合理分配薪酬

績效薪酬制度的核心內(nèi)容是將薪酬分配與考核結(jié)果緊密的聯(lián)系起來，以績效考核的實際結(jié)果作為發(fā)放薪酬的主要依據(jù)，并通過及時調(diào)整薪酬額度，激發(fā)職工的工作積極性，使勞動與薪資成正比，保證管理的公正性。這種薪資分配方式，實現(xiàn)了對員工的動態(tài)化管理，增強了資源配置的實效性，能夠保證優(yōu)秀員工的個人利益，對企事業(yè)單位的運行進行有效的監(jiān)督。

（三）引進薪酬支付風(fēng)險機制，加強物質(zhì)導(dǎo)向作用

當(dāng)前階段，企事業(yè)單位要想保障內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定性與外部發(fā)展的高效性，應(yīng)在保證單位核心競爭力的基礎(chǔ)上，降低人才的流動性，提升凝聚力。為此，實行績效優(yōu)先，考核公平的薪酬管理制度，可以激勵員工的個人潛力，有效提升工作的原動力。具體而言，將薪酬風(fēng)險機制引入內(nèi)部管理環(huán)節(jié)中，進行風(fēng)險劃分，使不同的職工、管理階層承擔(dān)不同的薪酬壓力，不僅能夠通過物質(zhì)獎勵與處罰措施，對員進行正確導(dǎo)向，還能在一定程度上培養(yǎng)良性競爭的工作氛圍，從心理上激發(fā)職工的上進心與榮譽感。如，事業(yè)單位可以根據(jù)實際情況，合理規(guī)劃基本工資在總薪酬的占有比例，通過績效來決定剩余薪酬。基本的工資是的占有率一般控制在百分之四十到五十左右，能夠在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，激發(fā)風(fēng)險意識。

四、結(jié)語

將績效考核制度合理的引進到薪酬管理環(huán)節(jié)中來，不僅能夠為企業(yè)、單位的發(fā)展注入動力，提升核心競爭力，增強職工的凝聚力；還可以為單位內(nèi)部管理制度的發(fā)展與完善提供專業(yè)的支持，幫助職工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為此，相關(guān)單位在落實績效薪酬制度時，應(yīng)通過大力推廣專業(yè)績效管理理念、合理設(shè)定考核指標(biāo)、建立完整的管理制度、增強制度運行的公平性等方式，以便為人力資源的科學(xué)管理、發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。