文/孟慶佳，中國社會科學院研究生院

淺析如何降低中小企業(yè)人才流失率的對策

文/孟慶佳，中國社會科學院研究生院

企業(yè)的生存和發(fā)展的關鍵是人才，企業(yè)競爭的關鍵也是人才的競爭。所以說在知識迅速發(fā)展的今天，人才是企業(yè)最大的財富源泉。在人才流動頻繁的今天，如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失是人力資源管理中的一個大難題。人才流失使中小企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的影響。中小企業(yè)在任何時候都可以招收新員工，然而忽視了高員工流失率，沒有重視員工高流失率造成企業(yè)人力成本的增加以及對企業(yè)有深遠的其他負面影響。人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，商業(yè)機密的泄露，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。本文主要對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因進行分析，提出解決人才流失的措施。

中小企業(yè)；人力資源；人才流失；影響因素；完善策略

1 我國企業(yè)人才流失的發(fā)展現(xiàn)狀

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“Brain Drain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。

據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)大專及以上的人才平均流失率為18.5%，其中高層次人才如碩土研究生、博士研究生的流失率已達到19.7%和33.3%。這些人當中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

目前，我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應社會主義市場經(jīng)濟的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。

2 影響中小企業(yè)人才流失的主要因素

2.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務,往往給企業(yè)帶來嚴重損失。

2.2 人力資源投資不足,培訓機制不健全

我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資,用于員工培訓的經(jīng)費很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。培訓機制不健全,主要表現(xiàn)在：一是沒有一個培訓規(guī)劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓課程設置不適合培訓人員,或者只培訓高級人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。

2.3 人員招聘選拔機制不科學

人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

2.4 忽視建立和健全有效的激勵機制

許多中小企業(yè)不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2.5 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導致員工缺乏學習動力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

2.6 企業(yè)文化建設滯后

目前我國中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

3 防范中小企業(yè)人才流失率的有效對策

3.1 企業(yè)制度要進行管理體制的創(chuàng)新

根據(jù)自身的發(fā)展階段引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，權利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業(yè)的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

3.2 更新企業(yè)的人才管理理念

企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時，企業(yè)應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學的核心價值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

3.3 為員工提供必要的發(fā)展空間由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。而且目前分析企業(yè)務工者多數(shù)是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

3.4 創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

中小企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時還應該關注對員工的關心與照顧，企業(yè)要與員工及時溝通了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設施，增加企業(yè)間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。還有，關關鍵是企業(yè)要與員工及時溝通了解人才的思想動態(tài)和相關信息，員工現(xiàn)在的需求，以及困難，要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業(yè)中人際關系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進取的精神面貌。

3.5 支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合。

3.6 加大違約賠償力度以感應人才

當人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。

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