文/林勤，福建省計(jì)量科學(xué)研究院

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平提升和社會快速發(fā)展，事業(yè)單位改革發(fā)展相對于以往也出現(xiàn)較多改變。其中最顯著的改變莫過于事業(yè)單位人力資源管理引入績效考核模式，無疑使事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化趨勢?？冃Э己思词聵I(yè)單位在預(yù)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上運(yùn)用特定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評估員工行為和取得的工作成績，并通過評估結(jié)果正面引導(dǎo)員工未來工作行為，由此提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量。

1 事業(yè)單位人力資源管理績效考核分析

相關(guān)研究指出，人力資源管理是一個(gè)開發(fā)、整合人力物力以及工作的過程。事業(yè)單位和企業(yè)不同的點(diǎn)在于，前者是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動。由于事業(yè)單位從事服務(wù)類工作，無法運(yùn)用實(shí)體衡量工作成績，因而事業(yè)單位工作人員以其所具備的知識技能、良好工作積極性以及社會服務(wù)意識都關(guān)系到事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)和社會效益是否可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，一定程度影響事業(yè)單位工作效益。簡單而言，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)社會效益和高素質(zhì)高質(zhì)量人力資源相掛鉤。而事業(yè)單位人力資源管理中績效考核則指人事部門根據(jù)相應(yīng)工作崗位制度考核和評價(jià)工作人員成績并以此作為主要參考依據(jù)，對員工進(jìn)行鼓勵、晉升、獎懲等。相關(guān)調(diào)查研究指出，近年來，很多事業(yè)單位人力資源管理考核制度的不完善，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

2 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀

2.1 缺乏規(guī)范認(rèn)識

目前大部分事業(yè)單位對績效管理普遍存在認(rèn)識誤區(qū)，即將績效管理和其他管理相混淆，以致于績效管理效果不佳，長期以往還會使員工產(chǎn)生恐懼、焦慮、煩躁等不良心理情緒，影響工作質(zhì)量，更違背績效管理目的。事實(shí)上，績效評估是績效管理重要組成部分，和其它環(huán)節(jié)有著緊密聯(lián)系。當(dāng)前事業(yè)單位針對有著重要價(jià)值的人力資源管理并沒有完整的體系，只是單純將人力資源管理作為單位日常管理工作，往往采取多體系管理，從而人力資源管理則被作為不完整的資源，使事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)受到嚴(yán)重阻礙。

2.2 結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

理想化的績效管理方式在事業(yè)單位因受到機(jī)構(gòu)、文化和人員等多因素制約而出現(xiàn)不適應(yīng)情況，部分績效管理人員只是單純地將其看做一種工具和手段，并沒有將其看做科學(xué)管理工具，過于注重監(jiān)督、控制和考核員工等方面，忽略了績效考核中的發(fā)展和激勵員工等實(shí)質(zhì)性目的。另一方面部分員工沒有深刻理解績效考核內(nèi)涵，使得員工因績效考核產(chǎn)生對立情緒，未能讓事業(yè)單位員工產(chǎn)生歸屬感、安全感、成就感，長期以往績效考核就會因此流于形式，降低事業(yè)單位向心力和凝聚力，影響事業(yè)單位發(fā)展。

2.3 缺乏激勵機(jī)制

很多事業(yè)單位因受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期傳統(tǒng)管理觀念束縛以及缺乏科學(xué)合理分配方法和考核實(shí)施方法，以致于激勵機(jī)制出現(xiàn)問題，無法充分調(diào)動員工工作積極性，在薪酬分配方面出現(xiàn)平均主義，部分從事創(chuàng)造性工作或?qū)κ聵I(yè)單位有著突出貢獻(xiàn)的員工在現(xiàn)行考核中無法得到較為合理的績效考核結(jié)果。另外事業(yè)單位缺乏根據(jù)實(shí)際情況制定長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，也缺乏有效激勵措施，無法調(diào)動員工工作積極性。

2.4 操作能力不強(qiáng)

事業(yè)單位績效管理操作過程中普遍存在指標(biāo)不易量化，如果過細(xì)量化則無法真實(shí)且全面反映各個(gè)部門和崗位員工工作實(shí)績，所以沒有科學(xué)合理選擇績效指標(biāo)十分容易導(dǎo)致績效管理結(jié)果存在偏差。當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施績效管理缺乏成熟模式，參與績效管理工作人員有的只是從財(cái)務(wù)部門調(diào)任，不具備人力資源管理知識和豐富工作經(jīng)驗(yàn)，以致于較少反饋員工工作結(jié)果，出現(xiàn)事業(yè)單位績效管理脫離實(shí)際工作情況，不能真正服務(wù)于實(shí)際工作。

3 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核措施

3.1 從實(shí)際角度建立科學(xué)績效考核體系

當(dāng)前事業(yè)單位考核制度中普遍缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，制定的很多指標(biāo)和實(shí)際工作沒有直接聯(lián)系，只能大范圍地從德、能、勤、績、廉等方面衡量員工工作情況，表彰優(yōu)秀員工存在輪流坐莊情況，設(shè)定的績效考核如同擺設(shè)。因而需要事業(yè)單位管理者樹立現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，摒棄傳統(tǒng)考核體系中沒有實(shí)質(zhì)性意義的條款。同時(shí)需要管理人員在制定績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)結(jié)合單位實(shí)際情況合理地區(qū)分不同類型和不同層次考核標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)不同工作環(huán)境和不同崗位針對性整合現(xiàn)行管理考核制度。不斷完善和改進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)，因事業(yè)單位有不同工作特點(diǎn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也自然而然存有不同，因而需要一切從實(shí)際情況著手，將事業(yè)單位工作特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，在此過程中做到科學(xué)考核，更要保證考核民主性、公開性和合理性，促使每個(gè)員工都能接受績效考核結(jié)果，一定程度可以避免員工因績效考核效果預(yù)想不同而出現(xiàn)抵觸心理。由于當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度存在較多的不確定性，員工對單位未來發(fā)展情況不確定，所以績效考核結(jié)果不可避免會成為大家關(guān)注焦點(diǎn)，推行績效管理必然會受到事業(yè)單位不同級別管理者和員工阻撓，因而需要建立有效績效考核管理模式。

3.2 實(shí)施人力績效管理評估相結(jié)合機(jī)制

目前較多事業(yè)單位考核模式均為領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，上級審查下級以及上司評價(jià)下屬，這種上對下考核顯然存在弊端，如果考核者為員工上司，不可避免會和下屬在日常工作中產(chǎn)生矛盾沖突或私人交情，而領(lǐng)導(dǎo)也會對員工產(chǎn)生個(gè)人喜好或偏見，這種非客觀的私人感情因素必然會影響績效考核結(jié)果。既然是考核就需要科學(xué)且全方位地對每一位員工進(jìn)行評價(jià)，考核者不應(yīng)是單獨(dú)個(gè)體，應(yīng)涵蓋被考核者上級、下屬、同事、客戶以及被考核本人。與此同時(shí)實(shí)施360°綜合考核，多角度評價(jià)被考核者，核實(shí)考核真實(shí)性并給予相對精確且客觀的考核意見，在此過程中要求管理和評估相一致。此外應(yīng)合理制定事業(yè)單位崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，分清考核主次，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容考核不同工作人員，要求考核不帶私人情緒，客觀公正。制定績效考核細(xì)則條例時(shí)應(yīng)充分考慮職工工作范圍和承擔(dān)工作量，以其當(dāng)月實(shí)際工作完成情況對其考核，更要在考核工作中注重考察員工工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神，由此才能提高績效考核質(zhì)量。

3.3 加強(qiáng)人力績效管理反饋和激勵機(jī)制

激勵措施就是通過各種方式最大程度調(diào)動人的工作積極性，激發(fā)人的工作主動性和工作熱情，并促使個(gè)體朝著預(yù)期設(shè)定目標(biāo)不斷努力的心理過程?？梢哉f激勵措施是刺激人的一種是方式，也可將其看作調(diào)動人積極性和主觀能動性過程。人的心理和行為在很大程度上都需要激勵，激勵效果好人就會表現(xiàn)出比往有更高的興趣，完成效果也更優(yōu)秀。由此可以看出，激勵措施和人的心理行為呈現(xiàn)正比，正常工作激勵措施是單位領(lǐng)導(dǎo)對員工實(shí)施有效管理的方式，有利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)定目標(biāo)。不管是在事業(yè)單位，還是社會其他行業(yè)，當(dāng)員工樹立目標(biāo)后，自身就會產(chǎn)生積極向上的動力，會為了目標(biāo)而不斷努力奮斗。因此事業(yè)單位要做好人力資源績效考核結(jié)果的反饋，并實(shí)施目標(biāo)制度激勵，通過所設(shè)置的目標(biāo)有效激發(fā)員工工作動機(jī)，調(diào)動員工工作積極性。

4 結(jié)語

總之，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展大環(huán)境下，事業(yè)單位作為服務(wù)社會組織機(jī)構(gòu)，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理作用，使員工能以飽滿的態(tài)度投入工作當(dāng)中?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理重要組成部分，要求事業(yè)單位明確績效考核在人力資源管理中的重要性，通過建立科學(xué)績效考核體系和管理模式，同時(shí)從事業(yè)單位實(shí)際情況著手實(shí)施正確且有效績效管理和評估相結(jié)合機(jī)制，并做好績效管理反饋機(jī)制，促使員工之間相互公平競爭，提高績效考核質(zhì)量，真正推動事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

[1]劉翠萍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].現(xiàn)代營銷:學(xué)苑版,2015.

[2]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經(jīng)營管理者,2015.